Основна перевага контрактної системи - чіткий розподіл прав і обов'язків як працівника, так і керівництва підприємства. Ця система досить ефективна в умовах ринку.

Доцільно було б запровадити на ТОВ “Лія” систему преміювання за зменшення кількості браку. На підприємстві встановлено нормативи дозволеного браку для кожного працівника та діє система зниження премій за перевищення цього нормативу. Але стимулюючим фактором для підвищення якості продукції може стати запровадження додаткової премії, якщо кількість браку не перевищує, скажімо, 50 відсотків установленого нормативу.

Але важливим є розрахувати розмір премій таким чином, аби витрати на преміювання не перевищили економічного ефекту від скорочення браку.

Ймовірно, що при запровадженні на підприємстві системи преміювання за зменшення кількості браку, кількість браку зменшиться на 15 відсотків.

Загальна сума браку по підприємству за рік становить близько 17400 грн.

17400 грн х 15 % = 2610 грн

Рентабельність підприємства становить 20%.

Тобто, реалізувавши додатково продукцію на 2610 грн, підприємство отримує прибуток в розмірі:

2610 грн х 20% = 522 грн.

З цієї суми підприємство мусить сплати податок на прибуток в розмірі 30%:

522 грн х 30% = 156 грн

Чистий прибуток становитиме:

522 грн – 156 грн = 366 грн

Але, необхідно також врахувати, що сума 2610 грн (сума, на яку, ймовірно, зменшиться кількість браку при запровадженні на підприємстві системи преміювання за зменшення кількості браку) до запровадження заходу відносилась на витрати підприємства. Після запровадження заходу витрати підприємства зменшаться на цю суму.

Тобто, економічно вигода від запровадження заходу по преміюванню за зменшення кількості браку становить:

2610 грн + 366 грн =2975 грн.

Половину від цієї суми доцільно спрямувати на преміювання працівників за зменшення кількості браку:

2976 / 2 = 1488 грн

Також, одним із шляхів вдосконалення мотивації праці на підприємстві може стати запровадження системи пільгового кредитування працівників для навчання їх дітей, придбання житла. Пільгове кредитування пропонується запровадити для працівників, які відпрацювали на підприємстві не менш, як п’ять років. При наданні пільгового безвідсоткового (або під низькі відсотки, порівняно з банківським) кредиту необхідно підписувати угоду, в який зазначити, на якій термін надається кредит та зобов’язати працівника протягом цього строку працювати на підприємстві та не змінювати місце роботи.

Такий механізм дозволить зменшити плинність кадрів та утримати на підприємстві цінні кваліфіковані кадри з досвідом практичної роботи на підприємстві, що позитивно вплине на роботу підприємства в цілому. Адже кожне підприємство має певну специфіку діяльності, тому актуальним є утримання працівників, що володіють конкретними знаннями щодо даного конкретного підприємства.

Особливо доцільним для підприємства може стати безвідсоткове або під низькі проценти кредитування навчання дітей працівників в вищих навчальних закладах саме за спеціальностями, які є принадними саме на цьому підприємстві. Це забезпечить підприємство молодою зміною працівників, адже ймовірність приходу таких працівників на підприємство, де працюють їхні батьки, досить висока. Це гарантує підприємству приплив молодих кваліфікованих спеціалістів, що, в свою чергу сприятиме розвитку підприємства, введенню прогресивних методик та технологій, новацій, що дозволить оптимізувати процес виробництва, підвищити продуктивність праці.

Висновки

Докорінні зміни в господарському механізмі України, зумовлені
переходом до ринкової економіки, визначили потребу створення підприємствами такого інструментарію, що сприятиме реалізації принципів ринкових відносин, забезпечить їм стабільне положення та конкурентоспроможність на ринку. Цей інструментарій є аналітичним
комплексом, який містить елементи ґрунтовного економічного аналізу як діяльності кожного окремого підприємства, так і ринкової ситуації в цілому.

З огляду на зазначене в умовах регульованого ринку кожне підприємство треба розглядати як незалежного товаровиробника, який
буде цілком самостійним у вирішенні власних економічних питань,
але залежатиме від впливу державних макроекономічних факторів.

Основна мета ринкової економіки — задовольнити потреби споживачів шляхом нарощування випуску конкурентоспроможної продукції. Проте підприємства (фірми), що випускають таку продукцію,
далекі від альтруїстичних мотивів. Кожне підприємство повинно
мати прибуток, розміри і спосіб одержання якого залежать від знань
та досвіду, що набуваються поступово.

Розмір прибутку підприємства не абиякою мірою залежить він продуктивності праці його працівників, від застосовуваних форм і систем оплати праці.

В умовах ринку змінюються підходи до оплати праці, оплачуються не витрати, а результати праці - визнання ринком продукту праці як товар. Кошти від реалізації товарів стають вищим критерієм для оцінки кількості і якості праці товаровиробників і основним джерелом їхніх особистих доходів.

Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що входить до собівартості продукції, робіт (послуг) па окремому підприємстві.

Визначаючи розмір заробітної плати як ціни робочої сили, необхід-но враховувати єдину міру оплати праці, критерієм якої є реальна вартість життя працівника та його сім'ї. Як ціна робочої сили заробітна плата формується на ринку праці і є зовнішньою відносно підприємства.

Як елемент ціни виробництва заробітна плата має визначатися часткою у створеній підприємством вартості. При формуванні цієї частки важливо не допускати відшкодування надлишкових затрат праці і забезпечувати її підвищення тільки у зв'язку зі збільшенням кількості випущеної продукції, ефективнішим використанням ресурсів, зростанням продуктивності праці.

З усієї розмаїтості існуючих форм оплати праці (тарифна система, контрактна система, безтарифна система) кожен підприємець вибирає ту систему, що найбільшою мірою відповідає конкретним умовам виробництва (характеру продукції, що випускається, конкретному технологічному процесу, рівню керування, ринку збуту, обсягу попиту і т.д.)

Мотивація праці на підприємстві включає широкий спектр методів і способів і не обмежується чисто матеріальними виплатами; існують різні форми і методи морального стимулювання праці.

Організація заробітної плати визначається трьома елементами: тарифною системою, нормуванням праці і формами та системами оплати праці. Тарифна