"Якщо робітники заводів змінили на свою користь економічні умови і суспільну думку, те це залежить... від довгої і наполегливої дії їх союзів", - зауважував Альбер Метен.

3. Соціальне партнерство – найбільш прогресивний тип трудових відносин

Українські підприємства в пострадянський період зштовхнулися з проблемою різкого ослаблення трудової мотивації, стрімкого погіршення якості робочої сили і праці, падіння його ефективності. Однієї з причин цих процесів є загострення протиріч між статусом найманого робітника і його роллю і реальним внеском у результати діяльності підприємства, що функціонує в невизначених, постійно мінливих умовах.

У зв'язку з цим актуальною стає проблема сполучення в господарській організації влади і довіри, що формують і підтримують усередині підприємства ефективні відносини співіснування, спільної роботи, взаєморозуміння, співробітництва і згуртованості всього колективу підприємства. Це забезпечує рішення проблем відшукання оптимальних комунікацій, росту продуктивності праці, ефективності виробництва, конкурентноздатності підприємства в умовах невизначеності зовнішнього середовища й ускладнення розв'язуваних проблем.

Механізмом сполучення влади і довіри є партнерські відносини між адміністрацією і персоналом підприємства. Представляється, що саме рівноправне партнерство між ними дозволяє забезпечити взаємозалежність і гнучкість у відносинах усередині підприємства, балансування й інтеграцію інтересів взаємодіючих сторін.

У свою чергу, партнерство припускає формування нової соціально-економічної організації виробництва і праці, що змогла б перебороти обмеженість можливостей застосування індивідуальних здібностей працівників, їх творчої активності й ініціативи, зростаючого рівня освіти і кваліфікації.

Головним у новій соціально-економічній організації виробництва і праці є зміна відношення до працівників, їх місця і ролі у виробничому процесі, що у свою чергу, змінює відносини між ними й адміністрацією, а також між самими працівниками. Найманий робітник перестав розглядатися тільки як виконавець. Він стає активним учасником господарської діяльності підприємства. У сучасних умовах від нього багато чого залежить, тому підприємства, у яких працівники не те що не зацікавлені в їх успішній діяльності, але хоча б просто не випробують довіри до керівництва, виявляються неконкурентоспроможними. З цими змінами зв'язана необхідність формування партнерських відносин на підприємстві.

Зазначені зміни виявляються, по-перше, у груповому співробітництві, націленому на поліпшення взаємодії, розвиток кооперації між виконавцями, співробітництві з адміністрацією. По-друге, у гуманізації праці, зв'язаної з виконанням ергономічних вимог, пристосуванням техніки до робітника, а також з подоланням відчуження в трудовому процесі, розширенням і збагаченням процесу праці, посиленням його творчого змісту. Це веде до становлення багатофункціонального працівника. По-третє, у децентралізації управління, що виражається в переході від твердих ієрархічних структур управління до положистих гнучких, адаптивних структур, у яких до процесу прийняття рішень залучаються нижні рівні управління і виконавці на основі делегування їм частини управлінських повноважень. У зв'язку з цим розширюється самостійність і відповідальність виконавців за виконувану роботу, підвищується їх кваліфікація і інформованість про справи підприємства. По-четверте, у застосуванні гнучких і різноманітних систем оплати праці, форм участі працівників у прибутку і капіталі підприємства, а також у реалізації їх соціальних і економічних прав.

Об'єктивна необхідність формування партнерських відносин знаходить втілення в системі трипартизму чи соціального партнерства, сучасною концепцією якого є тристороннє співробітництво між працюючими, підприємцями і державою, що успішно реалізується в багатьох західних країнах під впливом Міжнародної організації праці (МОТ).

Соціальне партнерство стосовно до підприємства являє собою систему відносин співробітництва між найманими робітниками і роботодавцем, що складається в процесі їх взаємодії на основі визнання рівноправності сторін, урахування, балансування й інтеграції інтересів один одного для досягнення загальних цілей підприємства, в успішній діяльності якого зацікавлені обидві сторони.

Безпосередньою метою партнерських відносин є забезпечення взаємодії і співробітництва роботодавців і найманих робітників, обмеження опортуністичного поводження обох сторін, зниження витрат контролю для досягнення загальних цілей підприємства на основі узгодження, балансу й інтеграції власних цілей взаємодіючих сторін. Кінцевою метою є висока мотивація й активність персоналу в рішенні виникаючих в організації проблем, що забезпечать їй розвиток і виживання в довгостроковій перспективі. Головними такими проблемами є зростання виробництва, підвищення його ефективності і конкурентноздатності.

Сьогодні в Україні соціальне партнерство знаходиться в зародковому стані, формуються лише основні інститути і механізми системи соціального партнерства (процес переговорів, виконання досягнутих домовленостей, здійснення контролю і санкцій), але не відбувається становлення самої системи партнерських відносин з досягненням балансу інтересів сторін. Тому поки передчасно говорити про створення системи цих відносин на рівні підприємства, де вони часом носять конфронтаційний характер і зайво політизовані.

Безроздільна влада на виробництві великих приватних власників, вищих менеджерів і державних чиновників закладає основи економіки, що базується на авторитарній організації управління виробництвом, що у ще більшому ступені, ніж у рамках колишньої економічної системи, відчужує працівників від участі в управлінні виробництвом і розподілі його результатів. Згорнуті навіть рух винахідників і раціоналізаторів і діяльність науково-технічних товариств.

Така система втрачає здатність забезпечувати необхідні сучасній економіці могутню мотивацію до праці, його якісні параметри й ефективність; блокує досягнення соціальної згоди на виробництві (без чого неможливий перехід від конфронтаційного типу трудових відносин до єднального, а тим більше партнерського); консервує архаїчну систему прийняття внутрівиробничих рішень, що відкидає Україну за рівнем соціально-економічної організації управління підприємством на десятиліття назад і т.п.

Основними питаннями розгляду й узгодження в рамках традиційного трипартизму є: для профспілок - зростання реальних доходів найманих робітників, гарантії соціального захисту (у тому числі від хвороб, старості, безробіття), забезпечення гідних умов праці і життя, участь трудящих у управлінні і т.д.; для роботодавців - це гарантії ефективного використання капіталу, збільшення прибутку за допомогою