Соціальне партнерство виявляється в різних формах. Однак основною серед них є потрійна система участі працівників: у управлінні, прибутках і у власності підприємства. Саме ці форми дозволяють реалізувати усі функції партнерства, інтегрувати інтереси працівників, роботодавців і власників і забезпечити високу мотивацію й активність персоналу в рішенні виникаючих проблем.

Причому в самій системі участі основною формою партнерства, видимо, є участь працівників у процесах підготовки і прийняття управлінських рішень, так само як і контролю за їх реалізацією. Ця форма забезпечує інформаційну взаємодію адміністрації з персоналом підприємства і створює базу для їх більш тісного співробітництва. Дане співробітництво засноване на тому, що "агенти" починають виконувати визначені функції "принципала", у тому числі функції контролю, розподілу задач і прийняття рішень. Така зміна вирішує проблему стимулювання передачі тільки достовірної інформації, але, саме головне, створюються передумови для зміцнення довірчих відносин між "агентами" і розвитку кооперації, а також появи усередині фірми "асоціативної атмосфери", що веде до відмовлення від опортунізму як стратегії максимізації корисності.

Участь у управлінні може сполучити чисто консультативні форми: проведення перед прийняттям управлінських рішень попередніх консультацій із представниками працівників, пряма (безпосередня) участь працівників у рішенні виникаючих проблем через створення органів типу японських "кружків якості", автономних самокерованих груп і т.д. до виконання представницькими органами трудящих (радами, комітетами, комісіями, агентствами) визначених управлінських функцій. Таким чином, система участі в управлінні функціонує на всіх рівнях підприємства: робочого місця, ділянки, цеху, і підприємства в цілому.

У країнах з розвинутою ринковою економікою соціальне партнерство невіддільне від участі найманих робітників у управлінні підприємствами на основі не тільки прав власності (прав працівників як акціонерів чи пайовиків свого підприємства), а на основі трудових прав, тобто прав працівників як учасників процесу виробництва товарів і послуг. Крім того, загальновизнано, що працівники вносять істотний вклад у діяльність підприємств не тільки своєю працею, але і людським капіталом. Тому вони поряд з акціонерами, що вкладають капітал, мають право впливати на прийняті рішення.

Різноманітні системи участі працівників у прийнятті управлінських рішень на рівні підприємства існують у Японії, США і країнах Західної Європи. Ці системи сполучають пряму (безпосередню) участь працівників в обговоренні і рішенні виробничих і соціально-економічних проблемах підприємства з механізмами представництва інтересів і думок різних груп виробничого персоналу. У результаті прямої чи опосередкованої через представницькі органи участі працівників у процесі управління можна збільшити випуск і підвищити якість продукції, більш раціонально використовувати робочу силу, ефективніше освоювати досягнення техніки і технології. Діалог працівників і роботодавців на стадії прийняття рішень веде до зниження трудових суперечок, формує сприятливий морально-психологічний клімат у колективі, розширює коло активних учасників внутрівиробничого управління, сприяє інтеграції інтересів працівників, адміністрації і власників підприємства, підсилює зацікавленість персоналу в результатах діяльності підприємства.

Участь працівників в управлінні набуває особливе значення в періоди економічних труднощів і структурної перебудови виробництва, дозволяючи підготувати людей до необхідних змін. Ринкові реформи в Україні підсилили соціальні протиріччя, збільшили кількість спорів і конфліктів між працівниками і роботодавцями. Очевидно, що відносини протистояння перешкоджають досягненню цілей реформування і виходу з кризи. Тому так важливо визнати і реалізувати право працівників і їх представників на участь в управлінні підприємством.

У літературі називаються можливі форми участі працівників у управлінні: загальні збори працівників як вищий орган, правомочний приймати рішення, обов'язкові для працівників і роботодавців і різні форми зборів трудових колективів різних підрозділів підприємства; участь у спостережній раді як контролюючого органу підприємства; призначення заступника директора по праці чи створення особливого представницького органу; створення рад працівників підприємства, зобов'язаних представляти їх інтереси в противагу керівництву підприємства; виробничі комітети, що включають представників персоналу й адміністрації і що передбачають інститут "робочих директорів"; "кружки якості" і невеликі проблемні групи, створювані на тимчасовій чи постійній основі для рішення конкретних проблем, що виникають на робочих місцях; самокеровані бригади, що обслуговують визначений виробничий цикл і несуть повну відповідальність за кількість і якість продукції, безперебійну роботу і схоронність устаткування; різні форми організації раціоналізаторства і винахідництва.

Участь у прибутку органічно випливає з необхідності подолання відчуження працівників від результатів виробництва й інтеграції інтересів колективу, посібники і підприємства в цілому для створення стимулів, спрямованих на обмеження опортуністичного поводження "агентів". Ця форма розподілу результатів може безпосередньо не зв'язуватися з участю працівників у капіталі підприємства чи з якими-небудь індивідуальними результатами праці. Однак участь в управлінні і розподілі результатів перетворюють працівників у суб'єктів власності. Умовою підвищення особистого доходу виступає досягнення спільно поставленої мети - зростання загального прибутку.

У літературі описані різні системи розподілу прибутку, їх можна розділити на системи участі, засновані на поточних і відкладених виплатах, багато з яких представляють, власне кажучи, пенсійні системи. Прикладами першої є Уніфікована система участі в прибутках і система "бонусів", що практикується на 97% японських підприємств із чисельністю зайнятих 30 і більш робітників; другий - Програма відстроченого поділу прибутків (PS).

Реальна і повноважна участь найманих робітників в управлінні підприємством і розподілі отриманого прибутку обумовлюється наявністю в них частки в капіталі підприємства. Уряди багатьох розвинутих країн підтримують програми наділення працівників акціями для передачі частини власності підприємств рядовим працівникам. У США багато років діє програма ESOP, відповідно