Контрольна робота: Економіка праці

В Франції існує безліч різноманітних форм оплати праці, але всі ці методи є, по суті, модифікацією і (або) комбінацією з двох або трьох:

1. Відрядна форма оплати праці в останні десятиліття усе більш витісняється різними формами погодинної оплати. Разом з тим у багатьох сферах діяльності вона дотепер з успіхом застосовується (у сталеливарних, шкіряних, меблевій галузях промисловості ця система оплати залишається переважною). Використання відрядної оплати найбільш виправдане і доцільно в масовому виробництві, де працівники виконують прості повторювані операції. У цьому випадку легко вимірити результати їхньої роботи і поставити оплату праці в пряму залежність від виробництва.

2. Починаючи із середини 20-го століття в більшості економічно розвитих країн світу значно розширилася сфера застосування погодинної оплати праці. Основні зрушення відбулися в 50-70-і роки - у Франції за п'ятнадцять років, починаючи з початку 60-х рр., ця частка упала з 40 до 15%, У 90-і роки в середньому 70 - 80% працівників у Франції одержують зарплату за погодинною схемою. Ця тенденція визначається в першу чергу науково-технічним прогресом - робота стає усе складніше, вимагає усе більшої кваліфікації, розширюється зайнятість у сфері послуг. Результати праці окремого працівника усе важче виділити і вимірити кількісно. Легко підрахувати, скільки деталей виточив токар, що стоїть у верстата, - набагато важче оцінити роботу системного програміста. Часто результат загальної роботи просто неможливо розкласти на складові, якщо це - підсумок праці цілої команди.

3. Оскільки погодинна оплата, у силу об'єктивних причин, одержала в останні роки найбільше поширення, саме вона була модернізована з метою підвищити її ефективність. Для цього спробували, зберігаючи загальний принцип погодинної оплати, врахувати також і результати праці окремого працівника. Розроблено безліч різноманітних систем погодинної оплати, що носять заохочувальний характер. У них розмір погодинного заробітку погоджується з результатами праці і заслугами працівника за допомогою гнучких тарифних ставок (окладів) або доплат (надбавок).

4. Також є приклади системи контрольованого денного вироблення. Установлюється тарифна ставка зарплати за відпрацьовану годину, і працівник одержує зарплату у відповідності зі ставкою і відпрацьованим часом. Однак сама ставка припускає виконання визначеної норми виробітку, і у випадку невиконання (перевиконання) ставка змінюється.

На ряді французьких підприємств, орієнтують працівників не стільки на обсяг, скільки на якість продукції, що випускається, оплата праці ставиться в залежність від росту кваліфікації - при освоєнні нової спеціальності працівник одержує збільшення до зарплати.

5. Крім власне зарплати, працівники у Франції на багатьох підприємствах ще одержують додаткові грошові виплати - бонуси (премії), або беруть участь у прибутках фірми. Бонуси - це грошова винагорода, виплачувана працівникові понад зарплату і звичайно зв'язана з його продуктивністю у визначеному тимчасовому інтервалі. В Франції ця система заохочення дуже поширена серед топ-менеджерів - 94% керуючих вищої ланки в промисловості, 90% - у будівництві і 67% - у банках одержують премії. Розміри бонусу складають у середньому близько 10% річної зарплати. Часто розміри преміювання не зв'язані з діяльністю окремого працівника, а залежать від результату роботи усієї фірми. У цьому випадку говорять про участь у прибутках компанії. Система участі націлена на створення атмосфери прилучення працівників до інтересів своїх компаній, поліпшення соціально-психологічного клімату на підприємстві, зниження напруженості в трудових відносинах. Фахівці вважають, що система участі в прибутках впливає на продуктивність праці. Окремі дослідження оцінюють ріст продуктивності в 4-5% .

6. Соціальні пільги і виплати в сучасних великих французьких фірмах досить численні і різноманітні - це відпустки, оплата тимчасової непрацездатності через хворобу, страхування життя і медичні страховки, пенсійне страхування (понад обов'язкового державний). Приблизно третина французьких працівників у великих і середніх фірмах можуть відпочивати за рахунок підприємства в будинках відпочинку і профілакторіях, чверть працівників одержують часткову оплату харчування в столові підприємства, 70-80% працівників користуються матеріальною допомогою з боку фірми для продовження освіти.

7. Ефективний спосіб стимулювання праці, що почав застосовуватися у великих французьких фірмах відносно недавно, - просування працівників на більш високі (високооплачувані) посади на конкурсній основі. У цій схемі закладена ідея змагання: якщо переможцеві обіцяний гарний приз, то всі гравці (команди) прагнуть показати себе з кращої сторони і докладають максимальних зусиль, так що загальний рівень гри виявляється дуже високим. При цьому важливо, щоб переможець одержував приз, що набагато перевищує приз другого гравця - тільки тоді удається організувати дійсне змагання.

8. Компенсаційні схеми, розраховані на тривалу кар'єру працівника. Одна з задач, що приходиться вирішувати наймачеві, - постійний контроль діяльності співробітників. І це не тільки кількісна оцінка виробництва при відрядній системі оплати, але і спостереження за працівниками, чия праця оплачується почасово. Контроль необхідний тому, що працівникам властиво відхилятися від виконання своїх обов'язків, а крім того, під час відсутності спостереження процвітає елементарне злодійство.

На французьких підприємствах застосовується діючий спосіб домогтися від працівника чесного виконання своїх обов'язків - організовується оплата праці протягом усієї кар'єри таким чином, щоб у перші роки він одержував зарплату нижче, ніж граничний продукт його праці у вартісному вираженні. а наприкінці - навпаки,