Продовжується тенденція на омолодження кадрів комбінату, про що говорять показники розміщення, прийому і звільнення. Освітній рівень працівників комбінату в 2006 році незначно знизився по категоріях працівників, що окінчили вищі, неповні вищі і середньо - спеціальні навчальні заклади і незначно зріс по категоріях працівників, що получили середню освіту.

Важливим етапом в аналізі забезпеченості робочою силою підприємства є питання вивчення її руху. Зміна чисельності працівників підприємства за звітний період характеризується системою показників.

Таблиця 2.13

Рух робочої сили.

Показники | 2002р | 2003р | 2004р | 2005р | 2006р

Прийнято на підприємство | 1452 | 2085 | 1912 | 1873 | 4989

Вибуло з підприємства

в тому числі: | 1890 | 2707 | 5743 | 2133 | 1884

до Збройних Сил | 44 | 52 | 56 | 60 | 80

за скороченням штату | - | - | 175 | 40 | 9

на пенсію і з ін. причин,

передбачених законом | 448 | 540 | 2906 | 507 | 422

за власним бажанням | 945 | 1622 | 1700 | 1188 | 1059

за порушення трудової дисципліни | 233 | 212 | 195 | 187 | 140

Кількість працівників, що проробили протягом усього року | 25400 | 24291 | 20606 | 20076 | 20055

Кількість працівників, що змінили професії (посади) | 1638 |

2095 |

3511 |

2010 |

407

Коефіцієнти обороту:

- по прийому

- по вибуттю |

0,055

0,071 |

0,080

0,105 |

0,082

0,249 |

0,087

0,099 |

0,227

0,086

Коефіцієнт плинності | 0,0444 | 0,0694 | 0,0834 | 0,0624 | 0,0478

Коефіцієнт постійності | 0,957 | 0,941 | 0,893 | 0.931 | 0,911

Коефіцієнт внутрішньої мобільності персоналу | 0,062 |

0,081 |

0,152 |

0.093 |

0,018

Коефіцієнт внутрішньої мобільності персоналу розраховується як відношення числа співробітників, що змінили посади протягом аналізованого періоду, до середнього числа співробітників організації за звітний період. Плинність кадрів - найважливіший показник динаміки робочої сили організації. Чим вище показник плинності, тим нижче стабільність персоналу організації. Починаючи з 2004 року намітилася тенденція зниження коефіцієнта плинності.

У 2005 році робота управління кадрів була спрямована на залученну працездатному стані, створення ефективної системи управління персоналом, раціональне використання людських ресурсів, створення умов для більш повного виявлення можливостей і здібностей, закладених в особистості, з наступним їх розвитком.

2.4. Заробітна плата і преміювання

Не секрет, що підприємство займає лідируючі позиції серед споріднених підприємств за рівнем оплати праці. Комбінат входить до трійки національного бізнесу-рейтингу в сфері металургії за обсягом реалізованої продукції, прибутку, продуктивності роботи і заробітної плати. Протягом 2006 року зарплата азовстальців динамічно росла. Середня заробітна плата склала 2376 гривень, що на 303 гривні більше, ніж у 2005 році.

Успішна робота "Азовсталі" дозволила збільшити розмір середньої заробітної плати в серпні 2006 року до 2211 грн., тоді як у липні він складав 2174 грн. Сьогодні заробітна плата на Комбінаті - найвища в металургійній галузі країни. За станом на кінець 2005 року розмір середньої заробітної плати на МК "Азовсталь" був також найвищим серед підприємств галузі і складав 2135 грн.

Зарплата азовстальцям завжди виплачувалася і виплачується абсолютно прозоро, з перерахуванням у бюджет усіх податків і зборів. Тому ріст заробітної плати на "Азовсталі" - це ще і вагома підтримка міста і країни.

З метою підвищення матеріальної зацікавленості працівників комбінату в нарощуванні обсягів виробництва продукції, поліпшенні її якості, підвищення продуктивності праці адміністрація і профспілковий комітет комбінату ухвалили діючі тарифні ставки і посадові оклади працівників підрозділів, що знаходяться в обліковій чисельності комбінату, з 1 січня 2005 року збільшити на 7%. Доплати, що нараховуються у фіксованих сумах за роботу з важкими і шкідливими умовами праці, в ізолюючих апаратах збільшити на 7%. інші доплати працівникам по системах додаткового стимулювання, виражені у фіксованих сумах, залишаються без зміни і їхнє корегування на коефіцієнт підвищення тарифних ставок не відбувається.

Що стосується 2007 року, то вже визначені задачі і з сортаменту продукції, і з виробництва, і зі збуту, і, звичайно ж, з заробітної плати. У поточному році система оплати праці залишиться колишньою. Буде продовжена виплата 120 гривень на оздоровлення, а також 20-процентної премії за зниження рівня захворюваності. У цілому фонд оплати праці на 2007 рік значно вищий торішнього, тому у азовстальців немає причин для занепокоєння.

Оплата праці, преміювання і додаткове стимулювання працівників відбувається в межах кошторису фонду оплати праці на основі затверджених у встановленому порядку положень.

Відповідно до замовлень на виробництво продукції і установленням виробничих завдань структурними підрозділами з обсягу, якості і сортаменту продукції здійснювалися зміни в системах оплати праці й у показниках преміювання.

Підрядно-преміальна система оплати праці діяла в цехах і на ділянках, забезпечених матеріальними й енергетичними ресурсами.

У цеху агломерації застосовувалася погодинна форма оплати з встановленням окладу кожному працівнику персонально.

У розмір місячного окладу включені наступні види оплат:

- місячна тарифна ставка;

- доплати за роботу у вечірні і нічні часи, за роботу у святковий день, за переробку графіка, за роботу в шкідливих умовах праці;

- за стаж роботи і професійну майстерність. Ці доплати встановлюються: при стажі роботи понад один рік до п'яти років - вони складають 3 проц. до тарифної ставки, а при стажі роботи понад п'ять років розмір цієї