- доплата за виконання посадових обов'язків, що включає суму на рівні розміру премії основних цехів. Доплата за виконання посадових обов'язків не залежить від стажу роботи і встановлена для кожної професії від 25 до 56 і в середньому 38,2 відсотки тарифної ставки.

Сума доплат працівнику, установлена положенням, виплачувалася в повному розмірі при відсутності зауважень за передбаченими показниками для кожної професії.

Недоліки роботі працівника визначає вищестоящий керівник із затвердженням начальником цеху. Загальний розмір утримання з заробітної плати працівника за недоліки в роботі не може перевищувати величини, передбаченої за виконання посадових обов'язків.

За допущені порушення технології виробництва, трудової дисципліни, аварії й інші порушення працівнику знижується ступінь по оплаті праці.

У мартенівському цеху діє годинно-преміальна система оплати Застосування більш гнучкої схеми встановлення тарифних ставок і посадових окладів підвищило матеріальну зацікавленість працівників у більш чіткому виконанні своїх обов'язків.

Для технологічного персоналу доменного, конвертерного і товстолистового цехів застосовувалася відрядно-преміальна система оплати праці. Відсоток виконання норм для технологічного персоналу зазначених цехів визначається відношенням фактично виробленого обсягу продукції до встановленої норми.

У цехах управління головного механіка і головного енергетика застосовувалася як індивідуальна відрядна оплата праці, так і колективна бригадна форма оплати праці з розподілом загальбригадної преміальної частини зарплати через коефіцієнт трудової участі.

В інших підрозділах комбінату оплата праці і преміювання працівників здійснюється, в основному, за годинно-преміальній і відрядно-преміальною системами.

Премія працівникам підрозділів нараховувалася на відрядний заробіток чи тарифну ставку за відпрацьований час за умови виконання встановлених положеннями показників преміювання.

Розмір премії в складі заробітної плати досягає 90 %. У випадках, коли підрозділ не в повному обсязі забезпечувалися сировинними чи енергетичними ресурсами, премія з показника за виконання плану (графіка) виплачувалася в зменшених розмірах відповідно до протокольних рішень, затверджуваним генеральним директором комбінату.

Показниками преміювання для працівників підрозділів установлювалися як цехові показники: виконання плану-графіка виробництва, госпрозрахункова собівартість продукції, виконання графіків робіт, відсутність претензій з боку цехів, що обслуговуються, так і загально комбінатівські показники преміювання: виконання плану з прибутків, виконання плану з обсягу реалізації продукції.

У зв'язку з особливо важкими умовами праці, на окремих ділянках цехів: доменного, мартенівського, конвертерного, обтискного і цеху ремонту металургійних печей установлювалася доплата за умови праці в літній період у розмірі до 20 проц. тарифної ставки.

У межах установленого максимального розміру доплати (20 проц.) щомісяця розпорядженням по цеху встановлювався конкретний рівень по професіях і ділянках у залежності від результатів виконання і напруженості місячних завдань.

При простоях ділянок, чи цехів зниженні обсягів виробництва працівників переводили на інші роботи, у тому числі й в інші цехи. Оплата простоїв здійснюється зі збереженням 100 відсотків тарифної ставки, якщо працівник простоював на робочому місці в чеканні роботи; оплати простою зі збереженням 75 відсотків тарифної ставки, якщо працівник вийшов на роботу і відправлений додому; при невиході на роботу до особливого розпорядження в розмірі - 2/3 тарифної ставки.

На підприємстві використовується тарифна сітка, що включає в себе 12 грейдов (див. Додаток, таб.2.14)

До середини 2005 року на комбінаті, як і на всіх інших виробничих підприємствах, заробітна плата співробітників визначалася розрядною сіткою. Але реалії розвитку підприємства показали, що дана система вже себе зжила. Нова система заробітної плати на комбінаті заснована на розробках компанії "Хей-групп", сутність яких полягає в порівнянні посад на підставі трьох критеріїв - знання й уміння, з якими проблемами ця посада зіштовхується, а також ступеня відповідальності.

Сьогодні заробітна плата на Комбінаті - найвища в металургійній галузі країни. Тому ріст заробітної плати на "Азовсталь" це ще і вагома підтримка міста і країни.

Розмір премії в складі заробітної плати досягає 90 %. У випадках, коли підрозділ не в повному обсязі забезпечуються сировинними чи енергетичними ресурсами, премія за показником за виконання плану (графіка) виплачується в зменшених розмірах відповідно до протокольних рішень, затверджуваним генеральним директором комбінату.

Показниками преміювання для працівників цехів і підрозділів установлюються як цехові показники: виконання плана-графіка виробництва, госпрозрахункова собівартість продукції, виконання графіків робіт, відсутність претензій з боку цехів, що обслуговуються, так і загально комбінатівські показники преміювання: виконання плану по прибутках, виконання плану з обсягу реалізації продукції.

Структура премії показана на Рис. 2.6 у Додатку

2.5. Мотивація персоналу

На підприємстві працює більш 20 000 чоловік, для родин багатьох з який заробітна плата на ВАТ "МК Азовсталь" є єдиним джерелом доходів.

Ефективне використання потенціалу працівників включає:

- планування й удосконалювання роботи з персоналом;

- підтримку і розвиток здібностей і кваліфікації працівників.

Основною задачею кадрової служби на підприємстві є:

- проведення активної кадрової політики,

- забезпечення умов для ініціативної і творчої діяльності працівників з урахуванням їхніх індивідуальних особливостей і професійних навичок,

- розробка разом з фінансово-економічною службою матеріальних і соціальних стимулів,

- тісна взаємодія з профспілковим комітетом у питаннях медичного обслуговування, організації суспільного харчування, розвитку фізкультури і спорту, соціального захисту окремих категорій працюючих.

Для організації цієї роботи на підприємстві існує посада заступника генерального директора з персоналу і адміністрації. За останній час на підприємстві цілком сформований кістяк інженерно-технічних працівників, що працювали 10-15 років і мають багатий професійний і практичний досвід. Усі керівники мають вищу освіту, багато хто з них починали працювати на робочих посадах, пройшли всі ступені росту, і зараз очолюють всі основні служби. Широко розвито на підприємстві планування кар'єри й інші форми розвитку і реалізації здібностей працівників, наприклад, 10 керівників 1 і 2 рангу професійно підготовлені в колективі.

На нарадах і планерках керівники оцінюють роботу різних підрозділів