Соціальні партнери в організації.

Роль держави в забезпеченні соціального партнерства

Ідея соціального партнерства та розвиток її в Україні залучає все більшу увагу представників найрізноманітніших суспільних верств населення.
Досвід індустріально розвинутих країн свідчить про необхідність співробітництва найманих працівників і роботодавців через розвиток системи найманої праці з надійним соціальним страхуванням, охороною здоров'я, гарантіями зайнятості. Останнє потребує удосконалення відносин власності і зближення інтересів капіталіста і найманого працівника на основі соціального партнерства.
Вітчизняна і світова практика показує, що є два способи формування соціально-трудових відносин і дозволи трудових конфліктів - насильницький і мирний. Соціальне партнерство являє собою такий тип і систему відносин між роботодавцями і працівниками, при яких у рамках соціальної згоди забезпечується узгодження їх найважливіших соціально-трудових інтересів. У реальному житті соціальне партнерство виступає в якості альтернативи будь - якій диктатурі класу або особистості і є цивілізованим методом вирішення соціальних конфліктів на різних рівнях.
Що означає словосполучення “соціальне партнерство”? “Соціальне” — значить суспільне, стосується життя людей і їхніх відносин у суспільстві. “Партнер” (від французького слова партія) — учасник спільної діяльності. Отже, смислове значення словосполучення “соціальне партнерство” стосовно до сфери регулювання соціально-трудових відносин у загальному плані — це спільна діяльність уряду, підприємців і профспілок, яка спрямована на узгодження інтересів і вирішення проблем, насамперед, у соціальній і виробничій діяльності людей.
Звичайно, дослівний переклад слова “партнери” як “товариші із спільними цілями”, не зовсім точно характеризує щире відношення між усіма членами трудового “гуртожитку”, тому що їхні інтереси не завжди однакові. Але в даному випадку їхні інтереси сходяться на вирішенні соціально-трудових проблем. Суть цих проблем у тому, що існує ринок праці. На цьому ринку є і продавець і покупець. Вони самі повинні домовлятися про ціну й умови купівлі-продажу робочої сили, точніше, здатностей до праці і можливостей індивідуума. Але проводитися цей торг повинен у визначених рамках, цивілізовано, за правилами і нормами, що захищають інтереси обох сторін, тобто на основі партнерських взаємовідносин.
Роботодавець хоче подешевше купити повноцінну робочу силу і підтримувати її діяльність на рівні й в інтересах свого виробництва, а працівник хоче одержати за свою працю стільки, скільки потрібно для нормального життя і праці йому самому і його родині. Загалом, мова йде про “поділ” економічного пирога, що повинен проходити максимально справедливо, мирним, цивілізованим шляхом. Тому соціальні партнери повинні навчитися співпрацювати в мінливих умовах: роботодавці (адміністрація державних підприємств, керівники акціонерних об'єднань, підприємці і власники приватних виробництв і компаній та ін.) повинні добровільно “допустити” до монопольного володіння управлінськими функціями та їх здійсненням іншого партнера від трудового колективу — профспілка.
У сучасному світі соціальне партнерство — один із найважливіших аспектів організації соціального ринкового господарства й один із суттєвіших аспектів партнерства між людьми в процесі виробництва і громадського життя. Так, привертає увагу партнерство між колегами в процесі виконання виробничих завдань, між керівниками і підлеглими, між поколіннями людей при організації пенсійного забезпечення, між власниками засобів виробництва і власниками робочої сили. Останнє виникає у вигляді партнерства між двома соціальними групами людей — роботодавцями та найманими працівниками і тому називається соціальним, що можна визначити як ідеологію, форму і методи узгодження соціально-трудових інтересів. Ідеологія соціального партнерства полягає в тому, що соціальні конфлікти між сторонами вирішуються не через протистояння різнохарактерних соціальних груп, а встановленням соціальної згоди, не через “конфліктне суперництво”, а “конфліктним співробітництвом”. Метод вирішення соціальних конфліктів у границях соціального партнерства — компроміс, узгодження інтересів роботодавців і найманих працівників, а не протистояння і ліквідація приватної власності на засоби виробництва. Соціальне партнерство передбачає вирішення соціальних конфліктів не революційним шляхом, а шляхом мирних переговорів і взаємних поступок. У реальному житті соціальне партнерство є альтернативою будь-якій диктатурі класу, який захищає інтереси сторін.
Ми нерідко при цьому повторюємо слово “конфлікт”, тому що навіть при найбільш цивілізованому способі узгодження інтересів роботодавців і найманих працівників ці інтереси залишаться різними.

У сучасний період в Україні відбуваються процеси, які можна визначити як формування колективного трудового права. Кризовий стан економіки загострив потребу суспіль-ства досягнути соціального балансу між найманими праців-никами, власниками (роботодавцями) і державою. Зараз на-очно видно, що правовими засобами індивідуального трудо-вого права, в якому основними суб'єктами виступають інди-відуальний найманий працівник і окремий роботодавець, не вирішити нагальних проблем. На перший план виходять, умовно кажучи, суб'єкти інших "вагових категорій" — ко-лективи найманих працівників і колективи роботодавців. Узгодження соціально-економічних інтересів між вказани-ми суб'єктами, а також між ними і державою утворює цілу систему суспільних відносин, які отримали у зарубіжних країнах назву інституту соціального партнерства, котрий пронизує соціально-економічні відносини від національно-го рівня до конкретного підприємства (роботодавця).

Процес законодавчого закріплення колективно-договір-ної системи в більшості країн Заходу розпочався на почат-ку XX століття. Окремі норми колективно-договірної систе-ми було внесено до датського Цивільного кодексу в 1907 p., швейцарського Кодексу зобов'язань у 1911 р. У подальшо-му, із процесом виділення норм трудового права в окрему галузь права (законодавства), набуло поширення прийняття спеціальних законодавчих актів з колективно-договірного регулювання трудових відносин, у Норвегії такий акт прий-нятол 1915 p., Німеччині - у 1918, Фінляндії - 1924 р. У 1948 p. Міжнародна Організація Праці прийняла Конвенцію №87 про свободу асоціації і захист права на організацію, у