Технологічний аспект здійснює вплив на уточнення базових акмеологічних категорій, зокрема, деякі акмеологи вважають, що професійну майстерність можна розглядати як оволодіння комплексом продуктивних психотехнологій і технологій професійної діяльності. Дуже часто акмеологічні технології ототожнюють із психологічними технологіями, проте вони лише близькі, але зовсім не тотожні. Зокрема, їх принциповою відмінністю є спрямованість дій.

Акмеологічні технології відрізняються в першу чергу гуманістичною спрямованістю, тому, що вони призвані допомогти в здійсненні прогресивного розвитку особистості, тоді як психологічні впливи по своїй суті є маніпулятивними. Гуманістична спрямованість акмеологічних технологій стала основою для гуманітарно-технологічного розвитку особистості.

В акмеології розроблені і успішно використовуються гуманітарні технології самопізнання, самооцінки, саморозвитку. Акмеологічні технології завжди є індивідуально спрямованими, вони використовуються для особистісно-професійного розвитку особистості. Головним методом акмеологічних технологій є акмеологічний вплив. Акмеологічний вплив – це інтегрований і цілеспрямований вплив, який здійснюється на особу чи групу, і має гуманістичний зміст і спрямований на розвиток особистості або групи. Підвищення рівня саморегуляції в результаті акмеологічного впливу необхідно для того, щоб сформувати в людей впевненість в собі, своїх силах, виключити виникнення паніки і песимістичних настроїв, боязні завтрашнього дня, підвищити їх працездатність, стресостійкість, більш повно реалізувати потенціал тобто зробити особистість більш сильною.

Розробка інструментарію акмеологічних технологій привела до формування напрямку, який має назву – акметектоніка.

3. Акметектоніка – розглядає виключно тільки внутрішні причини і детермінанти руху до професійного акме. Отже, акметектоніка – це внутрішній рух до оптимуму, яке дозволяє суб’єкту на основі самопізнання і саморозвитку визначити свою точку , своє джерело, рухому силу розвитку. В акметектоніці еталон суб’єкту професійної діяльності визначений як образ акме, під яким розуміють сукупність найвищих якісних показників інтелектуальних, емоційних, вольових, комунікативних характеристик і складових здоров’я, отриманих в процедурах оцінювання і корекції. Її структура виглядає таким чином: інтелектуальна акметектоніка, емоційно-чуттєва акметектоніка, вольова акметектоніка, комунікативна акметектоніка, акметектоніка здорового способу життя.

Кожний розділ акметектоніки включає: 1) одиниці аналізу, розвитку і реалізації; 2) експертно-діагностичні методи збору, аналізу і інтерпретації інформації, отриманої про об’єкт; 3) модель реальних професійних якостей; 4) модель реальних професійних здібностей; 5) модель реальних умінь і навиків; 6) техніки впливу і самовпливу в процесі навчання і розвитку; 7) техніки корекції і самокорекція наявного стану; 8) техніки конструювання і розвитку професійного акме.

4. Методи вимірювання і оцінки особистісного і професійного розвитку.

Розрізняють кількісну та якісну оцінку певних параметрів. Якісна оцінка передбачає нечислову оцінку значних особистісних і професійних якостей. Кількісна оцінка – проводиться на основі числових шкал для оцінки вираженості значних особистісних і професійних якостей. В цілому якісна оцінка і кількісні вимірювання можуть розглядатися як приклади в загальній процедурі вимірювання. Розрізняють такі рівні (шкали) вимірювання:–

номінальний;–

порядковий;–

інтервальний;–

рівень пропорційних оцінок.

Розглянемо більш глибше особливості представлених рівнів і конкретні приклади їх використання для оцінки особистісних і професійних якостей працівників.

Номінальне вимірювання формалізує процедуру класифікації, але при цьому володіє найменшим набором корисних властивостей, даючи лише набір дискретних категорій, які дозволяють розділяти різні об’єкти. Наприклад, вимірювання пов’язані із статтю, національністю, партійною приналежністю.

До номінального вимірювання належить матричний метод, який передбачає співставлення реальних і наявних якостей він має оцінки: „відповідає – не відповідає”. Метод виконання – методика, яка передбачає якісне описання того, що зробив працівник за певний період. Інколи використовують метод критичного випадку (метод інциденту), в рамках якого проводиться аналіз поведінки особистості в важких чи критичних ситуаціях, можуть розглядатися його зриви на роботі.

Порядкове вимірювання дозволяє не тільки розбити об’єкти на класи але й впорядкувати їх. Найбільш відомий приклад такої шкали є шкільні оцінки (від 1 до 12 ). Поширеність порядкових вимірювань для оцінки професійного розвитку ілюструється традиційним підсумком атестаційних процедур „відповідає займаній посаді”, „відповідає займаній посаді при умові покращення роботи”, „рекомендується зміна виду діяльності”. Досить просто використовувати також при проведенні оцінки у невеликих трудових колективах (до 10 чоловік) методику класифікації по порядку. Вона передбачає виділення кращих і гірших працівників. Для цього експерти розміщують працівників по кожному із критеріїв, які оцінюються (їх морже бути декілька) по порядку від самого кращого до гіршого. Індивідуальна підсумкова оцінка може визначатися як сума порядкових місць по всім показникам, які досліджувалися. Дякуючи такому сумуванню проявляється можливість перейти від порядкових шкал до інтервальний і дати оцінку в балах.

Інтервальне вимірювання – дозволяє не тільки класифікувати чи впорядкувати об’єкти, але й сказати, наскільки більшою чи меншою кількістю вимірюваної властивості в порівнянні з іншими об’єктами вони характеризуються. Вимірювання ґрунтуються на існуванні деякої стандартної одиниці вимірювання. Наприклад, дохід можна виміряти в гривнях, вимірювання температури в градусах, вимірювання навчальної діяльності в балах.

Рівень пропорційних оцінок передбачає використати властивості, які притаманні інтервальний шкалам, а також наявність природного початку або іншими словами нульове значення в шкалі. В кадровій роботі використовують метод сумованих оцінок , який базується на визначенні частоти прояву якостей працівника спочатку описуються ознаки, яким відповідає певна степінь оцінки по кожному факторові. Ці ознаки розміщуються в оціночній шкалі. Дальше проводиться опис фактичних якостей працівника, а також співставлення їх з оціночною сіткою. По підсумкам такої експертизи, встановлюється частота їх прояву. Потім підраховується сума набраних балів. Що і визначає підсумкову оцінку. Для оцінки ділових і професійних якостей використовують коефіцієнтну оцінку. При цьому, виходячи із нормативів (наприклад, рівня освіти чи стажу роботи) визначається числовий коефіцієнт для конкретного працівника на основі співставлення його фактичних показників з нормою.