Проблеми соціально-трудової сфери життя людини

Соціально-трудова сфера

Поняття соціально-трудова сфери використовується для того, щоб виділити із загального комплексу виробничої діяльності ті її напрямки, які торкаються трудових ресурсів підприємства і організацію і охорону праці, використання робочого часу, підвищення стабільності персоналу, розвиток соціальної інфраструктури (медичне обслуговування, громадське харчування, організація дозвілля).

Соціально-трудова сфера – специфічна галузь зв’язків і відношень, які складаються між суб’єктами виробничої діяльності на підприємствах по відтворенню і розвитку трудового потенціалу в житті працюючих людей. Тому соціально-трудова сфера включає:

взаємодію учасників виробничого процесу;

інституалізація соціально-трудових і управлінських рішень;

відновлення здоров'я;

ріст професіонально-кваліфікаційного рівня працюючих;

підвищення якості життя робітників;

покращення соціального самопочуття працюючих;

формування трудової поведінки, мотиваційного потенціалу;

стан стабільності персоналу;

оплата праці і рівень життя робітників;

дотримання умов праці і охорона праці;

участь робітників у власності.

Трудовий колектив – первинна економічна і політична клітинка. Такий колектив повинен розвиватись, але йому необхідно соціально-психологічна стійкість, зрівноваженість, стабільність. Тоді розвиток колективу має спрямованість, зберігається процес розвитку. Стійкість означає підтримання на певному рівні найбільш суттєвих констант.

Соціальна стійкість задається типом суспільства, пануючими суспільними відносинами. Соціальна стійкість – постійність і визначеність якісних характеристик соціального потенціалу. Для соціальних об’єктів характерна динамічна стійкість. Щодо трудового колективу – це не тільки стійкість кадрового потенціалу, але й стійкість трудового процесу.

Вирішальну роль у створенні соціальної стійкості трудового колективу грає функціональна система підприємства, яка визначає формування соціально-професіональної структури. Функціональн і структурні аспекти – об’єктивна основа стійкості трудового колективу. Його суб’єктивною стороною є соціально-психологічний аспект.

Буття трудового колективу пов’язана з діяльністю людей, а людина як соціально-психологічна істота володіє свідомістю, що проявляється у певних ціннісних установках, потребах, інтересах, емоціях, настроях.

Система певних цінностей є інваріантом, що забезпечує стійкість трудового колективу. Соціальні цінності в трудовому колективі проявляються у двох планах:

як сукупність норм і цінностей, які прийняті в даній соціальній системі;

як сукупність цінностей, які визначають загальну орієнтацію життєдіяльності людини, як компонента структури особистості;

Таким чином, основними моментами стійкості трудового колективу є:

погодженість організаційно-виробничої і соціально-психологічної систем колективу. Це відображається у стилі керівництва, характеру відносин між керівниками і підлеглими, між членами колективу;

характер індивідуальних і колективних ціннісних орієнтацій, установок, норм, очікувань;

адаптованість індивідів в колективі.

Ставлення до праці

Сутність та структура ставлення до праці: мотивація, трудова поведінка, оцінка. В процесі праці здійснюється взаємодія людей, виникають соціальні відносини: людинна до людини, людинна до праці. Людина активна в цих відносинах, вона перетворює природу, засвоює її, змінює і самі соціальні відносини і водночас саму себе, фізичні та духовні здібності – почуття, розум, валю. Взаємодія людини із засобами виробництва формує професійні здібності, трудові навички, а відношення до праці і один до одного – певні соціальні якості.

Професійні здібності – рушійна сила виробництва. Але ця сила збільшується або, навпаки, зменшується в залежності від того, яке існує відношення до праці. У виробництві, в праці важливо не тільки що робить людина, але і як вона це робить.

Відношення до праці є позитивним, негативним, байдужим, індиферентним, нейтральним. Всі ці види відносин впливають на розвиток продуктивних сил, виробничих відносин. Певне відношення до праці впливає на реалізацію трудового потенціалу робітника. Отже, ставлення до праці – прагнення (або відсутність прагнення) людини з найбільшою мірою реалізує свої фізичні та духовні сили в результатах праці.

Трудова поведінка – зовнішній прояв ставлення до праці, мотивація та оцінка – внутрішній. Трудова поведінка – це соціальна активність людини. Розрізняють три форми соціальної активності людини: 1) трудова; 2) суспільно-політична; 3) пізнавальна. Трудова активність – основа і визначальна суспільна активність людини, оскільки зв’язана з матеріальним виробництвом, ростом продуктивності праці. Рівень трудової активності виявляється в результатах праці, кількості та якості праці. Суспільно-політична активність – участь в суспільній та політичній діяльності, в роботі громадських організацій. Пізнавальна активність – це навчання, підвищення кваліфікаційного рівня.

Мотивація – це установки, якими керується робітник щодо праці. Це задоволеність працею, її умовами, зарплатою, нормування, змістом.

На відношення до праці впливають об’єктивні фактори, суб’єктивні та специфічні. До об’єктивного фактору відноситься характер суспільних відносин. До суб’єктивних – досвід праці, загальна і професіональна культура, психологічні особливості людини. Специфічні фактори: зміст праці, виробничі умови, організація і оплата праці, соціально-психологічний клімат в колективі, система сімейного та шкільного виховання, засоби масової інформації, пропаганди, стать, вік, стаж роботи, здібності, схильності.

Трудова поведінка як виконавча сторона трудової діяльності регулюється мотивами, ціннісними орієнтаціями, у становками, трудовою ситуацією. Основні мотиви – це потреба та інтереси. Потреби – внутрішні запити людини щодо необхідних для існування матеріальних благах і діяльності в їх придбанні. Потреба в їжі, одязі, житті – спонуки трудової діяльності. Потреби усвідомлюються. Усвідомлена потреба є інтересом. Інтерес – конкретний вираз усвідомлених потреб. Потреба говорить людині що треба, інтерес як діяти.

Ціннісні орієнтації – це відношення до матеріальних і духовних благ. На основі таких орієнтацій виникають прагнення досягти певних цілей. Для людини ціннісними орієнтаціями можуть бути значимість праці, її зміст або наявність форми, заробітна плата, умови праці, кар’єра.

Установка – стійка спрямованість у відношенні людини до об’єктів, ситуацій, готовність до певних дій. А мотиви, на відміну від установок можуть бути і неусвідомленими. Мотив – усвідомлене суб’єктивне відношення до дійсності, внутрішня реакція на трудову активність, яка сформувалась на основі установок ціннісних орієнтацій.

Мотиви передують вчинкам, діям, а, отже, праці. Ідеї повинні перейти в установки, ціннісні орієнтації, мотиви. Мотиви діляться на матеріальні (орієнтація на заробіток, гроші), духовні (любов