Інтереси ділять на активні (діючі), пасивні (споглядальні), безпосередні (до самого процесу діяльності), опосередковані (до матеріальних результатів праці, здобуття професії, кар’єри), матеріальні, духовні, соціальні. Розрізняють ще особистісні, колективні, суспільні.

Загальнолюдськими потребами є: психофізіологічна і моральна задоволеність, матеріальне благополуччя, соціальна активність, незалежність, свобода, стабільність існування, спілкування, приналежність до певної соціальної групи, визнання іншими, вдосконалення, самовираження, знання, поінформованість. Потреба у сфері праці: фізичне, психологічне і моральне задоволення праці, трудовий і соціальний статус, постійність праці, професіональне спілкування, повага на роботі, прасування по службі, професіональне вдосконалення, підвищення професіональних знань, вмінь.

На початку 80-х років минулого століття відомий російський соціолог В.О.Ядов підсумовуючи дослідження проблеми ставлення до праці дійшов таких висновків. Для розуміння вербальної і реальної поведінки технологічні і соціальні аспекти праці потрібно розглядати в контексті способу життя людей. Трудову діяльність вивчати у її взаємозв’язку з техніко-технологічними і соціально-організаційними аспектами. Соціологічні дослідження повинні спиратися на чіткі уявлення про місце цінності праці у способі життя і в загальній системі цінностей.

Соціологи підтвердили факт впливу на поведінку у сфері виробництва міри включеності працівника до групової трудової діяльності, переймання ним групових стандартів, і моделей поведінки.

Вивчення наслідків безробіття виявили залежність між працею і сукупністю ціннісних орієнтацій, настанов, соціальним самопочуттям, особливостями сприйняття та інтерпретації навколишнього світу, стосунками у сім'ї, політичними уподобаннями.

Стимулювання – це створення певної зовнішньої ситуації, яка спонукає людину до діяльності. Зовнішня ситуація – це середовища в якому живе людина, відношення між людьми, умови життя людей. Вирішальним є умови життя. Безпосередні умови, які визначають трудову діяльність – умови праці, організація і зміст праці, розмір заробітної плати. Опосередковані фактори: житлово-побутові умови, сімейний стан, дохід на одну людину, місце проживання. Критерієм соціальної ефективності стимулювання праці є соціальна адаптація як включення людини в певну суспільну організацію, її норми, цілі, цінності, потреби, інтереси. Стимулювання праці – система економічних, організаційних, морально-психологічних заходів, які спонукають до праці. Стимули до праці змінюються в залежності від розвитку суспільства, культури народу, потреби самої людини. Одна людина хоче гроші і речі, тобто більше мати, інша – самореалізуватись, тобто бути. З ростом культури, свідомості збільшується роль морального контролю, совісті, самоконтролю.

Трудова адаптація

Адаптація означає пристосування. Трудова адаптація – соціальний процес пристосування до даної праці, в даних умовах. Працююча людина включається в систему професіональних відносин, соціально-психологічних. Погоджує свою індивідуальну позицію з колективними інтересами, підпорядковуючи свою поведінку службовим приписам даного підприємства чи організації. Робітник і підприємство (організація, трудовий колектив) взаємодіють. Людина адаптувалась, коли ефективно працює, підвищує свою професійну та соціальну активність, задоволена роботою.

Первинна адаптація має місце коли людина вперше пішла на роботу, вторинна – коли вже має досвід праці, але змінила місце роботи.

Трудова адаптація включає професійну адаптацію, соціально-психологічну суспільно-організаційну, культурно-побутову. Професійна адаптація – ознайомлення з роботою, професійними діями, функціями. Це входження у свою професію чи посаду. Соціально-психологічна адаптація – засвоєння соціально-психологічних особливостей колективу систему взаємовідносин, засвоєння організаційної структури колективу, системи керівництва, управління, режим праці та відпочинку, дисципліни праці. Культурно-побутова адаптація – освоєння в організації особливостей побуту, дозвілля. Характер цієї адаптації визначається рівнем розвитку членів колективу, традиціями.

Ці всі види адаптації тісно пов’язані між собою. Щодо часу, то процес трудової адаптації можна поділити на ознайомчий, оціночний і заключний. Ознайомчий (тривалість приблизно 3-6 місяців) – знайомство з колективом, його особливостями. Оціночний – освоєння соціального досвіду, оцінювання себе, своїх можливостей, знань, навичок і колективу (1,5-2 місяці). На заключному етапі продовжується адаптація, робітник стабілізуються, закріплюється на робочому місці. Об’єктивними показниками заключного етапу адаптації є трудова активність, дисципліна праці, відсутність конфліктів з членами колективу, адміністрацією, професійна стійкість. Суб’єктивні показники – готовність до участі в праці, швидка орієнтація, різноманітність творчих можливостей, розвиток почуття товарискосьті, колективізму.

Трудову адаптацію необхідно регулювати: пояснювати умови і оплати праці, знайомлять з підприємством (організацією), його історією, можливостями, перспективами, організувати теоретичні і практичні професійне навчання.

Контроль повинен мати цілісну систему. Наставництво є одним із методів прискорення трудової адаптації.

Показниками, критеріями трудової адаптації є кваліфікація, професійна стійкість.

Вибір професії важливий для кожної людини. Формою роботи в цьому напрямі є профвідбір – процес виявлення здатності людини до тої чи іншої професії. Професійна здатність – сукупність особливостей людини, її здібностей, схильностей до певного виду діяльності. На першому етапі профвибору складається професіограма – опис професії, способи виконання її, засоби праці, виробничо-технічні умови, вимоги. Професіограма включає такі характеристики спеціальності:

виробничо-технічну (устаткування, інструменти, пристосування, матеріали, особливості робочого місця);

економічну (роль і місце професії у виробничому процесі, форма і система оплати праці);

гігієнічно-медична (рівень забрудненості, температура, шум, вібрація, професійні захворювання);

соціальну (суспільне значення професії, попит на професію, види і форми службових контактів, перспективи професійного і посадового росту);

педагогічну (вміння, навички);

психофізіологічну (психологічні якості необхідні для даної професії).

На другому етапі профвідбору вивчають природні дані, схильності, соціально-психологічні прояви людей, які поступають на роботу. Складають карту особистості, куди входить соціальна характеристика (свідомість, мотиви професіональної діяльності, світогляду), психологічна (характер, темперамент, пам'ять, швидкість реагування, емоційні особливості, прояви волі), фізіологічна (тип вищої нервової діяльності). Для складання карти особистості використовують тести, бесіди.

Проблеми адаптації особистості до ринкових умов

В умовах соціалізму кожен хто хотів і мав можливості працював. Загальність праці була правовим обов’язком усіх громадян СРСР. Кожному працездатному індивіду держава давала гарантії надання робочого