Соціально-психологічна адаптація полягає в ознайомленні працівника з членами колективу, особливостями міжособистісних стосунків, засвоєнні традицій та цінностей, вимог ко-лективу щодо кожного члена.

Показниками соціально-психологічної адаптації є вста-новлення позитивних взаємин з колегами, безпосереднім ке-рівником тощо.

Цей загальний настрій поступово утверджується, набуває відносної самостійності, починає активно впливати як на інди-відуальний настрій, ефективність діяльності окремих праців-ників, так і всього колективу, що свідчить про наявність у ньому певного соціально-психологічного клімату.

Соціально-психологічний клімат — відносно стійкий і типовий для певної групи загальний емоційний настрій, який формується в процесі спільної трудової діяльності колективу через спілкування між людьми.

На нього впливають дві групи чинників. До першої нале-жать чинники макросередовища: суспільно-економічна фор-мація, умови життя людини, особливості великих соціальних груп суспільства, які різняться віком, соціальним станом, національністю. Другу групу становлять чинники місцевого (локального) характеру: виробничі (зміст і характер, рівень організації, умови праці); соціальні (система оплати, стиму-лювання праці, організація суспільного життя, система інфор-мування); соціально-психологічні (особливості окремих членів колективу, діяльність керівника тощо).

Вивчаючи соціально-психологічний клімат, спеціалісти прагнули сформулювати один узагальнюючий критерій, за до-помогою якого можна було б його охарактеризувати. Але по-нині він не сформульований. Загалом показники соціально-психологічного клімату поділяють на об'єктивні та суб'єктивні.

До об'єктивних належать виробничі показники. Вони свідчать, наскільки клімат сприяє виконанню головних зав-дань колективу. Групу суб'єктивних показників становлять задоволеність працею та різними чинниками виробничого оточення, стабільність колективу, задоволеність стосунка-ми з керівництвом і колегами по роботі, рівень і частота конфліктів.

ФОРМУВАННЯ соціологічних ІДЕЙ ПРО ПРАЦЮ

Формування теоретичних і практичних уявлень про працю охоплює три періоди: донауковий, класичний і сучасний.

Донауковий період за своєю тривалістю є найдовшим (III ст. до н.е. — XVIII ст. н.е.) і характеризується формуван-ням найбільш загальних уявлень про працю, її місце в суспільстві. Цей період пов'язаний з розвитком ідей про пра-цю в Стародавньому Єгипті, в античних цивілізаціях Греції та Риму, середньовічній Європі.

Класичний період формування соціології праці охоплює XVIII — початок XX ст. Головні його напрями:—

обґрунтування протестантської трудової етики (М. Лютер, Ж. Кальвін);—

політекономічні дослідження праці (А. Сміт, Д. Рікардо, У. Петті);—

утопічні уявлення про працю (Т. Мор, А„ Сен-Сімон, Ш. Фур'є, Р. Оуен);—

вивчення характерних особливостей індустріального сус-пільства (О. Конт, Е. Дюркгейм, М. Вебер, К. Маркс, Ф. Ен-гельс);—

емпіричні дослідження проблем праці (Ч. Бут, Б. Вебб, Л. Віллерме);—

вироблення основних категорій і понять соціології праці (Е. Дюркгейм, К. Маркс).

Саме в цей період було закладено наукові засади форму-вання соціології праці як самостійного наукового напряму.

Якщо на попередніх етапах центром розвитку соціології праці була Західна Європа, то наприкінці XIX ст. він посту-пово переміщується у США. А з 20 — 30-х років XX ст. (саме цими роками окреслюється початок сучасного періоду роз-витку соціології праці) американська соціологія перебирає на себе провідну роль у світі.

Започаткував детальне вивчення праці окремого робітника, функціонування та організацію промислового колективу аме-риканський інженер Тейлор (1856—1915). Він одним з перших почав розглядати організацію управління трудовим процесом як самостійну галузь. За допомогою систематичних спостере-жень, експериментів та хронометражу йому вдалося встанови-ти, що промислові робітники є особливою соціально-демогра-фічною групою зі своїми цінностями, психологією, ідеологією, якій властиві стримування своїх трудових зусиль та обмеження норм виробітку. Тейлор назвав це явище респгрикціонізмом, або «працею з прохолодою», розробивши ефективні заходи щодо нейтралізації цього явища:—

нормування і раціоналізація трудового процесу;—

ретельний підбір і професійне навчання робітників;—

дотримання принципів управління (значна заробітна плата, висока денна норма, відповідні умови праці, обов'яз-кові матеріальні стягнення за невиконання норми);—

вміння керувати робітниками, для чого необхідні ро-зум, освіченість, досвід, такт, енергія, кмітливість, чесність, здоров'я;—

запобігання соціальним конфліктам, створення умов для максимального виявлення та реалізації розумових та фізичних можливостей робітника.

Ф. Тейлор першим спробував виробити соціотехнічну си-стему, тобто систему, яка об'єднала б технічний та соціальний бік виробництва. Він обґрунтував головні підходи до ство-рення нового напряму наукового менеджменту, які були реа-лізовані на багатьох підприємствах світу. Але вже у 20-х роках «тейлоризм» стали критикувати як вчені, так і вироб-ничники, бо в нових соціально-економічних і політичних умовах він уже не міг гарантувати високу продуктивність праці, уникнення страйків, соціальну злагоду між адмініст-рацією та найманими працівниками.

Тому пошуки соціології праці були спрямовані на дослід-ження нових чинників, які могли б позитивно впливати на ефективність виробництва, соціальний настрій працівників. Внаслідок цього з'явилася так звана теорія «людських сто-сунків», розроблена у 20—30-х роках професором індустрі-альної соціології Гарвардського університету Е. Мейо на підставі досліджень на підприємствах електротехнічної фірми «Уестерн електрік», які отримали назву «Хотторнський екс-перимент».

Мета цього експерименту полягала в тому, щоб визначи-ти, як впливає на підвищення ефективності виробництва поліпшення соціально-психологічних взаємин між працівни-ками у трудовому колективі. Ретельні обстеження виявили, що норма виробітку працівника залежить не так від його фізичних зусиль, як від тиску на нього робітничої групи, яка задає певний темп праці та правила поведінки. Тому і засоби, запропоновані Мейо, були спрямовані на вдосконалення со-ціально-психологічних стосунків між робітниками у групі, поліпшення морально-психологічного клімату.

Головними елементами теорії «людських стосунків» є:—

орієнтація на людей, а не на технічний бік виробництва;—

заміна індивідуальної винагороди колективною;—

формування позитивного морально-психологічного клімату, підвищення задоволеності робітників своєю працею;—

гуманізація праці, участь робітників в управлінні ви-робництвом.

Свого часу ця теорія набула поширення в Америці та за її межами. Були засновані центри, що роз'яснювали її сутність, допомагали підприємцям у її впровадженні. У багатьох уні-верситетах було