Розумова праця характеризується інформаційними, логіч-ними, творчими елементами і відсутністю прямої взаємодії працівника із засобами праці.

Ручна праця не потребує техніки, інструментів, приладів.

Працюючих на механізованих виробництвах можна по-ділити на такі категорії:—

працівники, зайняті спостереженням за роботою авто-матизованих агрегатів та машин;—

працівники, які виконують роботу за допомогою ма-шин і механізмів;—

працівники, які виконують ручні процеси при маши-нах та механізмах.

Розрізняють також частково механізовану та повністю ме-ханізовану, автоматизовану працю.

Умови праці — сукупність чинників, які впливають на праце-здатність, здоров'я працівника,

Ця категорія охоплює соціально-економічні, санітарно-гігієнічні, організаційні та соціально-побутові умови.

До соціально-економічних умов належать тривалість ро-бочого часу та робочого року, оплата та стимулювання праці, кваліфікаційна, спеціальна та загальноосвітня підготовка робітників.

До санітарно-гігієнічних умов належать температурний режим, загазованість, запиленість, забрудненість повітря, освітлення, шум, вібрація тощо.

Організаційні умови характеризують розпорядок праці, забезпечення матеріалами, сировиною та інструментами.

До соціально-побутових умов відносять забезпечення пра-цівників побутовими приміщеннями, їдальнями, медичним та санаторно-курортним обслуговуванням тощо.

Соціологія праці вивчає не тільки об'єктивні, а й суб'єк-тивні характеристики праці, до яких належать: ставлення до праці, мотивація праці, соціально-психологічний клімат, тру-дова адаптація тощо.

Ставлення до праці — категорія, яка виражає зв'язок між праців-ником та суспільством, працівником та працею щодо виробництва та розподілу матеріальних і духовних благ.

У ній синтезовано декілька типів відносин: ставлення до праці як суспільної цінності; ставлення до своєї професії; ставлення до конкретних умов, у яких відбувається праця. Це зумовлює складну структуру поняття «ставлення до праці», яке являє собою єдність трьох елементів: мотивів праці, ре-альної трудової поведінки та вербальної (тобто вираженої за допомогою мови) оцінки трудової ситуації.

Перший мотиваційний елемент ставлення до праці пов'я-заний з трудовими мотивами та установками, якими керується працівник у трудовій діяльності. Другий елемент являє со-бою трудову активність працівника і виявляється в його тру-довій поведінці: ефективному виконанні виробничого завдан-ня, його якості, участі в технічній творчості, оволодінні пе-редовими засобами праці, економії сировини, матеріалів, по-єднанні декількох професій, ініціативності, відповідальності, дисциплінованості. Третій, мотиваційний, елемент характе-ризує рівень задоволеності виробничими умовами (розміром заробітної плати, змістом та умовами праці, взаєминами з керівництвом і товаришами по роботі тощо). Стосується внутріш-нього стану працівника, емоційного сприйняття ним трудової діяльності, особливостей трудової ситуації.

Мотивація трудової діяльності — зовнішня чи внутрішня спонука до трудової діяльності задля досягнення певних цілей, зацікав-леність у такій діяльності, способи її ініціювання.

Вивчення трудової мотивації має велике значення в нау-ковому плані, оскільки доповнює картину структури особис-тості. В умовах переходу до ринкових відносин та формуван-ня працівника нового типу ця проблема набула суто практич-них рис.

Соціологічний аналіз мотиваційної сфери та систем моти-ваційного регулювання людської поведінки передбачає вивчення змісту компонентів мотивації, форм та механізмів пе-реходу мотиваційного чинника у чинник поведінки.

Існує багато визначень поняття «мотив». У них, незважа-ючи на їх зовнішню відмінність, простежуються й спільні риси — тісний зв'язок мотивів і потреб, їх свідомий характер і множинність.

Мотив — свідомий збуджувач поведінки та діяльності людини, який зумовлює здійснення нею різноманітних потреб.

Сукупність мотивів створює мотиваційну сферу особис-тості, яка має ієрархічну структуру. Структура мотиваційної сфери залежить від конкретних трудових ситуацій. Серед них: вибір професії, місця роботи; повсякденна праця на підприємстві, конфліктні ситуації; зміни місця роботи чи професії.

Мотиваційний процес можна уявляти як постійний по-шук альтернатив, обґрунтування та вибору конкретного ал-горитму поведінки.

Розрізняють декілька груп мотивів. Перша, найбільша, пов'язана з професією та місцем роботи. До неї належать ма-теріальні мотиви, мотиви сенсу праці, мотиви престижу про-фесії тощо. Друга — це мотиви, пов'язані з реалізацією осо-бистістю засвоєних нею соціальних норм і цінностей. У цьо-му зв'язку виділяють мотиви щодо реалізації значимих цінно-стей суспільства (громадські, морально-патріотичні тощо); мотиви трудової поведінки, пов'язані з засвоєнням норм та цінностей конкретного трудового колективу (мотиви колек-тивної солідарності); мотиви реалізації групових норм; моти-ви стандартів трудової поведінки у групі, професійної солідар-ності, ділового спілкування тощо. Третя група мотивів по-в'язана з вибором та обґрунтуванням альтернатив життєвого циклу особи. До неї входять мотиви соціальної та професій-ної мобільності, подолання статусно-ролевого та соціально-психологічного дискомфорту тощо.

Мотиви виконують різноманітні функції:

а) орієнтуюча — функція, за якої мотив спрямовує пове-дінку працівника в ситуації вибору її варіантів;

б) змістоутворююча — функція, за якої мотив визначає суб'єктивну значимість поведінки працівника, надає їй інди-відуального змісту;

в) регулююча — функція, за якої мотив надає поведінці особи суспільного чи особистого характеру;

г) спонукаюча — функція, коли мотив є внутрішнім спо-нукачем активності особи;

ґ) мобілізуюча — функція, за якої мотив мобілізує сили

працівника на реалізацію значимих для нього видів діяль-ності;

д) обґрунтовуюча — функція, коли за допомогою мотивів людина пояснює свої вчинки.

Трудовий колектив реалізує свої цілі й завдання, головні з яких — випуск продукції, виробництво матеріальних благ, надання послуг тощо. Відповідно до цього у колективі скла-даються свої соціальні цінності та норми, формуються вимоги до рівня освіти, кваліфікації, індивідуальних характеристик працівника. З іншого боку, людина, яка стала до роботи, має власні життєві цілі, потреби, цінності, стандарти пове-дінки тощо. Відповідно до них працівник висуває зустрічні вимоги щодо характеру, організації, умов, оплати праці, мож-ливостей професійного зростання. В процесі трудової діяль-ності й відбувається взаємодія працівника і колективу, їх пристосування одне до одного (адаптація).

Трудова адаптація — соціальний процес засвоєння особистістю нової трудової ситуації, який характеризується активною взаємодією особистості й трудового середовища.

Функції адаптації працівника полягають у сприянні ста-більності колективу, зміцненні його згуртованості; створенні умов для самовираження і самореалізації особистості, роз-витку її творчих, соціальних нахилів; забезпеченні умов для соціалізації молоді.

Основними видами адаптації працівника є професійна та соціально-психологічна.

Професійна адаптація виявляється в оволодінні