Через деякий час, в нових умовах, ця теорія почала втра-чати своє значення. Теза, що можна безмежно підвищувати продуктивність праці, задовольняючи потреби робітників у необхідності належати до певного колективу, користуватися пошаною керівників і колег по роботі, практично не підтвер-дилася. Наприкінці 50-х років починається криза теорії "людських стосунків", що зумовило пошук дійовіших засобів підвищення ефективності виробництва.

У 1950 р. Ф. Херцбергом була розроблена так звана теорія збагачення праці. Згідно з нею, існує дві незалежні систе-ми чинників, які по-різному впливають на поведінку людей. До першої належать гігієнічні чинники, які не стосуються змісту роботи (термін «гігієна» Херцберг вживає в медично-му значенні, тобто «запобігання»). Справді, якщо на підприємстві створено нормальні умови праці (немає шуму, загазованості, вібрації тощо), побуту (є роздягальні, душові, кімнати відпочинку, їдальня та ін.), налагоджено організа-цію праці (вчасно доставляють сировину та інструменти, пра-цівник забезпечений завданням і т.ін.), вироблено режим роботи («розумна» тривалість робочого дня, своєчасні перер-ви та ін.), працівники належно забезпечені різними пільга-ми, житлом, встановлені психологічно комфортні стосунки між ними тощо, то слід очікувати не високого задоволення роботою чи зацікавлення у ній, а лише відсутність невдово-лення. Отже, хороші «гігієнічні» умови праці стабілізують персонал, але не обов'язково спонукають його до підвищення продуктивності праці.

Другу групу чинників становлять так звані мотиватори, що задовольняють «внутрішні» потреби людини, які поляга-ють у визнанні досягнутих успіхів у роботі, інтересі до її змісту, відповідальності, самостійності та ін. Саме вони зу-мовлюють задоволення роботою й підвищують на цій основі трудову активність. Тому, за Херцбергом, задоволеність — функція, пов'язана зі змістом роботи, а невдоволеність — функція, яка стосується умов праці. Звідси випливає, що за допомогою профілактичних, «гігієнічних» заходів поліпшення середовища можна усунути невдоволеність працівників, од-нак лише до певного, «нульового» рівня ставлення до своєї роботи. Для підвищення зацікавленості у праці потрібні до-даткові заходи щодо її оплати. На підставі цієї теорії Ф. Херц-берг виробив концепцію збагачення праці, яка була викорис-тана американськими та європейськими компаніями.

Наприкінці 50-х років значного поширення набули та-кож теорії управління «X» та «У» американського вченого Д. Макгрегора. Теорія «X» пропагує риси авторитарного сти-лю: акцент на матеріальних стимулах, жорсткий контроль, примусова праця, негативні санкції тощо. Теорія «У» акцен-тує увагу на демократичному стилі керівництва: використанні творчих здібностей підлеглих, прагненні їх до відповідаль-ності, соціальних та соціально-психологічних стимулах, участь підлеглих в управлінні. Концепція Макгрегора має рекомен-даційний характер, її використання, на думку автора, мож-ливе лише після детальної діагностики реальних умов, в яких функціонує фірма.

У формуванні сучасної соціології праці значну роль відігра-ла й теорія поняття «якості життя». Вона з'явилася на-прикінці 50-х років завдяки працям Д. Рісмана і Дж. Гелбрейта. У 60-х роках Л. Девіс обґрунтував необхідність вироб-лення поняття «якість робітничого життя». Починаючи з 70-х років, якість робітничого життя вивчається в масштабах всієї Америки за допомогою статистичної інформації та опитуван-ня окремих категорій робітників. Ця теорія передбачає дос-лідження характеру взаємин між робітником та його вироб-ничим оточенням і базується на з'ясуванні таких питань:—

встановлення причин плинності кадрів;—

дослідження установок робітників з метою викорис-тання цієї інформації для вироблення національних програм формування нового контингенту працівників;—

оцінка ефективності управлінських систем;—

вивчення впливу несприятливих умов праці на появу психологічних стресів;—

вирішення конфліктів між управлінцями та рядовими працівниками.

Останнім часом найбільшого поширення набула приклад-на соціологія, яка розвивається двома напрямами: соціальна інженерія та клінічна соціологія. Їхній розвиток зумовило формування так званих нових форм організації праці (НФОП), застосування яких базується на концепції, що передбачає:—

визнання зв'язку між індивідуальними рисами особи та її працею;—

поєднання формальної та неформальної організації спільної діяльності;—

забезпечення умов, за яких зміст праці не має розпоро-шуватися на незначні операції, а повинен становити єдність різноманітних завдань;—

обов'язкова обізнаність працівника з кінцевими резуль-татами своєї праці;—

перевага самоконтролю над контролем з боку адмініст-рації у регулюванні трудової поведінки працівників.

У вітчизняній соціології проблеми праці тривалий час розглядали спорадично. Роками українська соціологія праці не була ідентифікованою, розвиваючись у фарватері російсь-кої, а згодом радянської соціології. Історію її формування поділяють на два основні етапи: дожовтневий (середина XIX ст. — 1917 р.) та сучасний (1917 р. — кінець XX ст.), у якому виділяють два періоди — 20—30-ті та 50—90-ті роки.

У 20—30-ті роки соціальні проблеми праці вивчали у ба-гатьох наукових центрах країни. Крім того, на підприємствах і в організаціях функціонували первинні гуртки наукової

організації праці. Лише в 1923 р. було опубліковано 60 моно-графій, вийшло майже 20 часописів, які висвітлювали пи-тання управління та організації виробництва, соціально-пси-хологічні проблеми праці, вміщували результати конкретних соціологічних досліджень.

Основними напрямами розвитку соціології праці в цей період були: теоретико-методологічний аналіз проблем праці (С. Струмилін, Ф. Дунаєвський); прикладні дослідження со-ціально-трудових процесів і явищ (О. Гастєв, М. Вітке, П. Керженцев, О. Єрманський); соціальна інженерія (О. Гастєв); психотехніка, профорієнтація, профконсультування (В. Бехтерєв).

Зокрема, С. Струмилін досліджував бюджети робітників, взаємодію науки і виробництва, розробляв соціальні основи першого п'ятирічного плану господарства країни. Помітний інтерес викликають праці С. Струмиліна з методичних проб-лем соціології, розробки прийомів ранжування, статистич-них методів опрацювання інформації тощо.

Директор Центрального інституту праці О. Гастєв вивчав проблеми наукового нормування, культури праці, виробни-чої поведінки, раціональних методів та прийомів у трудово-му процесі. Він є родоначальником соціоінженерного напря-му у вітчизняній соціології.

Одним із головних центрів розвитку соціології праці став Всеукраїнський інститут праці (м. Харків) на чолі з Ф. Дунаєвським. Він займався питаннями керівництва трудовими колективами, удосконалення організаційної структури і стилю управління тощо.

Цікаві соціологічні