2.2. Корпоративна культура організації

Корпоративна культура - тема, добре вивчена і відпрацьована закордонними теоретиками і практиками, але в рамках вихідних держав. Однак це явище навряд чи вивчене в Україні як явище, привнесене з обліком українського ж менталітету в силу юного віку цієї рослини на українському ґрунті.

Корпоративна культура - це звід правил і цінностей, заснованих на історії корпорації, з якої ця культура виростає і чим вона як наявний уже результат обумовлений.

У корпоративній культурі є два плани: Зовнішній і Внутрішній.

Зовнішній (видимий) - складається з видимої атрибутики і проголошених цілей - одягу, символів, рекламних слоганів і девізів.

Внутрішній - ієрархічна шкала, цінності і норми, що визначають і регламентують поводження співробітників усередині компанії, а також негласні, нерідко писані правила, позначені у внутрішній документації, з яким новий співробітник знайомиться і вивчає в перші дні роботи. Кожен співробітник у наслідку підтримує і перетворює звід вивчених правил у трудовому житті, тим самим, виражаючи свою лояльність до політики своєї вже компанії (у тому числі кадрової). Дуже важко здобувачу вакансії в корпорації, незалежно від передбачуваної позиції, успішно пройти інтерв'ю без попереднього дослідження зовнішньої (доступної) інформації. ()

Терміном "організаційна культура" охоплюється велика частина явищ духовного і матеріального життя колективу організації: домінуючі в ньому моральні норми і цінності, прийнятий кодекс поводження й укорінені ритуали, манера вдягатися і стандарти якості продукту, що випускається, і т.д.

Однією з ознак розвинутої організаційної культури є наявність у колективі організації своєрідного ділового кредо – деякої сукупності основних цілей, що стоять перед ним. Фактично ділове кредо організації є концентроване вираження її філософії і політики, проголошуваних і реалізованих вищим керівництвом.

Однак формулювання ділового кредо – лише частина "культурної політики" компанії. Далі його необхідно довести до відома всіх співробітників, зробити частиною особистої мотивації кожного службовця. Наприклад, для впровадження у свідомість співробітників своїх принципів "ІБМ" використовує збори, наради, внутрішні публікації, пам'ятки, зустрічі співробітників з керівництвом і бесіди. Зрозуміло, усе це не мало б ніякого значення, якби саме керівництво "ІБМ" своїми власними справами і вчинками не демонструвало на практиці ці принципи.

Можливі й інші шляхи підтримки цінностей компанії. Міфологія, ритуали, традиції, особлива мова – це засоби збереження організаційної культури, її відтворення в умовах зміни поколінь керівників і рядових службовців. Це можуть бути всілякі історії, зв'язані з діяльністю "батьків-засновників", передані від одного покоління службовців до іншого; ритуали ділового поводження і позаслужбового спілкування (на ювілеях, вечірках), що підтримують і зміцнюють традиції організаційного життя; мова, що характеризує обличчя підприємства і статус окремого що служить і т.д.

Ключова фігура в процесі формування організаційної культури, безумовно, керівник. Тому що в організаційній культурі, як правило, утілюються цінності і методи керування лідера. (12; 43)

2.2.1. Типи організаційної культури

“Культура влади” – у даній культурі організації особливу роль грає лідер, його особисті якості і здібності. Як джерело влади помітне місце належить ресурсам, що знаходяться в розпорядженні того чи іншого керівника. Організації з такого роду культурою, як правило, мають тверду ієрархічну структуру. Набір персоналу і просування по ступінях ієрархічної градації здійснюються досить часто за критеріями особистої відданості. Даний тип культури дозволяє організації швидко реагувати на зміну ситуації, швидко приймати рішення й організовувати їхнє виконання.

“Рольова культура” – характеризується строгим функціональним розподілом ролей і спеціалізацією ділянок. Цей тип організацій функціонує на основі системи правил, процедур і стандартів діяльності, дотримання яких повинно гарантувати її ефективність. Основним джерелом влади є не особисті якості, а положення, займане в ієрархічній структурі. Така організація здатна успішно працювати в стабільному навколишньому середовищі.

“Культура задачі” – даний вид культури зорієнтований, у першу чергу, на рішення задач, на реалізацію проектів. Ефективність діяльності організацій з такою культурою багато в чому визначається високим професіоналізмом співробітників і кооперативним груповим ефектом. Великими владними повноваженнями в таких організаціях володіють ті, хто в даний момент є експертом у ведучій області діяльності і хто має максимальну кількість інформації. Ця культура ефективна в тих випадках, коли ситуативні вимоги ринку є визначальними в діяльності організації.

“Культура особистості” – організація з даним типом культури поєднує людей не для рішення якихось задач, а для того, щоб вони могли домагатися власних цілей. Влада ґрунтується на близькості до ресурсів, професіоналізмі і здатності домовлятися. Влада і контроль носять координуючий характер. (18; 21)

2.2.2. Екологія усередині компанії

Новий термін "корпоративна культура" здається таким тільки на перший погляд. На зорі монополізму, коли засновник найбільшої автомобільної корпорації Форд здоровався зі своїми робітниками за руку і поздоровляв їх із сімейними торжествами, він створював на своїх заводах саме цю саму культуру - загальну сприятливу атмосферу серед персоналу всіх рівнів - ефемерне явище, яке не можна поторкати в буквальному значенні, але чиї плоди дуже матеріальні, тому що прямо сприяють збільшенню доходів компанії.

Між іншим, практично всі елементи сучасного поняття "корпоративної культури" застосовувалися в радянську епоху і на Україні: вечора трудових колективів (у деяких підприємств були навіть