Так чим же сьогоднішня західна корпоративна культура краще радянської, колективно-виробничої? Краще насамперед тому, що починається вона з обстановки усередині компанії: з культури взаємин персоналу різних рівнів між собою і з керівництвом, з поважного відношення начальників до своїх підлеглих, з визнання компанією їхніх заслуг і заохочення за досягнення (і премією, і відправленням за кордон на стажування, і підвищенням по службі).(//www.emsi.ru/)

Візьмемо для приклада міжнародну компанію по авіа-доставці посилок DHL. Як говорять її менеджери по роботі з персоналом, головне для компанії, щоб кожен співробітник почував себе частиною команди, працював на загальний успіх компанії, що важливіше для людей, чим визнання начальства. Спорт теж не забутий. У кожній філії DHL у різних країнах є своя футбольна команда, грають у ній співробітники: хто може і хоче, без примуса. Регулярно в Голландії проводиться чемпіонат команд компанії. На змагання футболісти-аматори приїжджають із власними групами підтримки. Це жінки-колеги. Вони повинні не тільки обзавестися відповідними прапорцями, але і підготувати оригінальну програму для виступу в конкурсі болільників. Кожний Новий рік компанія улаштовує вечірки для своїх співробітників і окремо - свята для їхніх дітей. У багатьох дітей є бажання "коли виросту" працювати поруч з папою чи мамою. Співробітникам-родичам у DHL перешкод не роблять. При одній умові: вони не повинні підкорятися один одному. І дуже цінується, якщо співробітник виріс у компанії.

Сприятлива атмосфера усередині компанії допомагає людям легше перенести і зовнішні негоди, загальні сьогоднішні труднощі в країні. Це, що стосується морального духу. Тепер про матеріальне. Компанія DHL має високий престиж на світовому ринку, так що і до своїх співробітників не має права відноситися по занижених мірках. У соціальний пакет фірми входять гарячі обіди і медична страховка - на сьогоднішній день чимала підмога для сімейного бюджету. Звичайно, такі моменти, як службова машина і зарплата - чітко диференційовані, але в компанії також розроблена система бонусів і винагород за відмінну роботу: людині прямо дають зрозуміти, що вона потрібна. А такий співробітник поважає себе і своїх колег, що саме по собі зводить до мінімуму виробничі конфлікти. Знову ж економія для компанії - підраховано, що вони обходяться фірмі в десятки тисяч доларів. Психолог-консультант DHL називає корпоративну культуру екологією усередині компанії. А екологія повинна бути чистою. (/www.emsi.ru)

Тепер про підприємства малі і середні. Як правило, на них не передбачена посада менеджера по персоналу. І вся культура там починається і закінчується рівнем життєвого досвіду шефа. Якщо той не відмовиться випити, то далі пляшки культура в колективі не піде, і буде вона з явним "вихлопом". (//www.emsi.ru/)

Умови оптимальної організації діяльності фірми складаються з уміння її керівника провести "свій корпоративний корабель" між Сциллою і Харибдою, що носять у сучасному економічному житті начебто б звичайні назви: агресивність зовнішнього середовища і внутрішня дезінтеграція.

Відповідно це можливо при наявності усвідомленої роботи керівника й організації в цілому в напрямку: а) адаптації і виживання в конкретному соціально-економічному середовищі і б) продуманої політики внутрішньої інтеграції. Природно, що між цими напрямками не повинно бути демаркаційної лінії, що роз'єднує цілісність життєдіяльності організації. Гармонічне узгодження цих двох напрямків можливо тільки в тому випадку, якщо в підприємстві, установі, фірмі має місце цілеспрямоване формування того, що називається організаційною (корпоративною) культурою. Торкаючись цього аспекту, необхідно відзначити наступне. Існують дві основні системи управління: формальна (її ще називають механістичною, адміністративно-організаційною, твердою) і неформальна (чи органічна, соціально-психологічна, м'яка). Першій властива ієрархічність; зв'язки між підрозділами, розташованими на одному рівні організаційної структури, здійснюються через центр; у ході тверді посадові інструкції; підлеглим даються вичерпні завдання, у співробітниках заохочується ретельність; головне для людини - зробити так, як сказав начальник. Друга система не забороняє діяти, перескакуючи через сходинки службових сходів; дає простір горизонтальним зв'язкам; від людей чекають, що вони сформують свою посаду самі, незважаючи на інструкції; підлеглому лише ставляться задачі, і його справа, як він буде вирішувати їх; заохочуються ініціатива, творчий підхід до справи; головне для людини - вирішити проблему, представити результат; нарешті, виконавець бере участь у постановці самої задачі, що йому має бути вирішувати. Можна сказати, що в першому випадку найманий робітник здає в оренду свою периферійну, а в другому - центральну нервову систему.

Формальна система спирається на організаційну структуру підприємства, неформальна - на його мікрокультуру. Тобто саме на те, що поєднується в поняття «організаційна культура підприємства». У неформальній системі теж є опір людей системі, але це - опір культурі, а не структурі. Вживаючи у формальну систему, людина підкоряється структурі, а вживаючи в неформальну систему, він прилучається до культури. Якщо формальну систему розробляють і впроваджують, переборюючи опір людей і обламуючи їх під структуру, то неформальну систему створюють і зрощуються самі люди (але при цьому в її главі стоїть, як правило, одна людина). Можна запропонувати аналогію з проведенням пішохідних доріжок у новому житловому районі. Формальний підхід: розкреслити усі по прямокутниках, посередині розбити клумбу і водрузити скрізь таблички: "По газонах не ходити". Неформальний підхід: заасфальтувати стежини, що люди проклали самі (а задум засновника проявиться в тім, що він визначить склад і