Миколаївська | 26,6 | 96,1 | 108,5 | 3,6 | 3,8 | 3,4

Одеська | 30,9 | 96,4 | 131,4 | 2,2 | 2,3 | 1,7

Полтавська | 39,8 | 95,6 | 90,5 | 4,5 | 4,7 | 5,0

Рівненська | 43,7 | 94,6 | 92,8 | 6,8 | 7,2 | 7,4

Сумська | 34,5 | 96,6 | 94,3 | 4,8 | 5,0 | 5,1

Тернопільська | 42,0 | 93,3 | 96,7 | 6,9 | 7,4 | 7,1

Харківська | 56,0 | 95,4 | 96,4 | 3,3 | 3,5 | 3,4

Херсонська | 43,8 | 95,7 | 128,0 | 6,3 | 6,6 | 4,9

Хмельницька | 28,3 | 92,9 | 104,2 | 3,7 | 4,0 | 3,6

Черкаська | 42,6 | 96,0 | 121,6 | 5,6 | 5,9 | 4,6

Чернівецька | 35,2 | 90,6 | 115,2 | 6,8 | 7,5 | 5,9

Чернігівська | 28,3 | 97,1 | 100,6 | 4,3 | 4,5 | 4,3

м. Київ | 8,6 | 95,3 | 87,8 | 0,5 | 0,5 | 0,6

м. Севастополь | 1,7 | 92,7 | 91,0 | 0,7 | 0,8 | 0,8

* Рівень безробіття розраховано як відношення кількості безробітних, які зареєстровані

в державній службі зайнятості, до працездатного населення працездатного віку.

2.3. Прогнозування зайнятості населення України

Прогнозувати зайнятість населення України можна на основі даних про попит і пропозицію на ринку робочої сили України (табл. 2.4.).

З таблиці видно, що пропозиція робочої сили значно перевищує попит на неї (в сім разів). Єдиний шлях до зменшення рівня безробіття вбачається в створенні додаткових робочих місць, зокрема в Західних областях України.

Таблиця 2.4.

Попит та пропозиція робочої сили на ринку праці по регіонах на 1 червня 2003 року |

Потреба підприємств у працівниках на заміщення вільних робочих місць та вакантних посад | Кількість зареєстрованих незайнятих громадян | Навантаження на одне вільне робоче місце (вакантну посаду), осіб

тис. осіб | у % до

1 червня 2002р. | тис. осіб | у % до

1 червня 2002р.

Україна | 166,1 | 115,9 | 1085,8 | 100,5 | 7

Автономна Республіка Крим | 5,9 | 108,4 | 43,9 | 145,0 | 7

Вінницька | 4,0 | 115,1 | 35,5 | 79,1 | 9

Волинська | 3,0 | 107,8 | 28,7 | 90,6 | 10

Дніпропетровська | 12,2 | 109,4 | 81,8 | 97,8 | 7

Донецька | 28,8 | 118,8 | 78,9 | 99,2 | 3

Житомирська | 3,4 | 125,7 | 36,7 | 95,7 | 11

Закарпатська | 4,0 | 140,7 | 40,5 | 100,4 | 10

Запорізька | 5,7 | 119,3 | 40,6 | 94,1 | 7

Івано-Франківська | 2,4 | 120,3 | 36,8 | 85,5 | 16

Київська | 4,8 | 115,7 | 39,5 | 88,7 | 8

Кіровоградська | 4,5 | 132,3 | 34,9 | 119,0 | 8

Луганська | 9,8 | 106,9 | 49,1 | 94,8 | 5

Львівська | 4,9 | 144,7 | 65,5 | 103,1 | 13

Миколаївська | 4,8 | 131,9 | 27,4 | 108,2 | 6

Одеська | 4,1 | 101,7 | 32,1 | 130,3 | 8

Полтавська | 5,6 | 107,2 | 40,6 | 91,0 | 7

Рівненська | 2,6 | 122,5 | 44,8 | 93,0 | 17

Сумська | 5,7 | 112,6 | 35,6 | 93,6 | 6

Тернопільська | 3,0 | 105,9 | 42,9 | 96,5 | 14

Харківська | 13,3 | 110,1 | 57,5 | 96,3 | 4

Херсонська | 2,7 | 109,8 | 44,6 | 127,2 | 16

Хмельницька | 3,4 | 107,7 | 28,8 | 104,4 | 9

Черкаська | 3,2 | 105,4 | 43,7 | 121,3 | 14

Чернівецька | 2,9 | 111,7 | 35,6 | 114,1 | 12

Чернігівська | 3,2 | 155,9 | 29,0 | 100,8 | 9

м. Київ | 16,0 | 121,0 | 9,0 | 88,3 | 1

м. Севастополь | 2,2 | 97,8 | 1,8 | 90,7 | 1

Сьогоднішня інформація про масштаби безробіття, надана Держкомстатом, занижує справжній рівень безробіття приблизно в 5 разів, що створює додаткову тривогу і без того нестабільній економіці України.

Зміни в економічній обстановці, що спостерігаються сьогодні в Україні неминуче супроводжуються міграцією фахівців. Разом з тим, незважаючи на те що зараз багато говорять про актуальність питань працевлаштування, підбора кадрів і моніторингу трудових ресурсів, реальний перехід від слів до справи, тобто організації повномасштабної сервісної служби по роботі з кадрами, являє собою неясну перспективу. Обсяг потенційного ринку робочої сили, розширення потреби у фахівцях, міграція кадрів, зміна статусу фахівців і ряд інших факторів істотно ускладнюють діяльність по актуалізації пропозицій та попиту на сучасному ринку праці. Почасти в результаті цього працевлаштуванням, пошуком, підбором кадрів і полюванням за головами на професійному рівні сьогодні займаються десяток рекрутингових компаній і невелика кількість бірж праці.

Сьогодні без інтегрального використання високотехнологічних рішень домогтися успіху на ниві підбора кадрів неможливо. Причому звичайних рішень, наприклад, роботи з базами даних у цій прикладній області явно недостатньо - дуже складно формалізувати і заздалегідь угадати, які навички чи особисті якості потенційних працівників будуть цікаві компаніям через півроку чи рік. А скласти адекватний портрет як наймача, так і претендента тільки на основі резюме, чи анкети навіть однієї особистої бесіди буває дуже важко.

Існує також інша структура кадрового бізнесу, основними принципами якої є:

виявлення потреб клієнта - компанії чи організації, що бажає набрати персонал;

-пошук претендентів на вакантні місця;

-виявлення найбільш