-надання клієнту інформації про обраних фахівців;

-організація зустрічей;

-дотримання гарантійних зобов'язань.

Крім агентств на ринку трудових ресурсів працюють ще біржі праці, що переслідують трохи іншу мету - знайти людині роботу, у той час як для агентств головне забезпечити компанію співробітниками. Процес підбору кадрів починається з зустрічі консультанта кадрової компанії з клієнтом і визначення вимог, висунутих до потенційних працівників. Відповідно до висунутих умов відбувається добір претендентів по базі даних. Якщо в базі немає потрібних зведень, то пошук ведеться іншими шляхами, наприклад через оголошення в пресі.

Реальне життя, однак, найчастіше вибивається з цієї схеми. Наприклад, іноді приходиться "на місці" конкретизувати потреби клієнта і разом з ним розбиратися, хто ж у дійсності потрібний. А часом не лишнім буває пояснити, які взагалі маються фахівці на нинішньому ринку, який рівень їхньої оплати, попит на кожну професійну групу - інакше кажучи, надати клієнту докладну консультацію. А для цього треба як мінімум володіти актуальною інформацією, стежити за станом різних сегментів ринку - обробляти масу різнопланових даних, представлених у всіляких формах.

Процес підбора претендентів аж ніяк не простий. Робота з резюме і пошук серед можливих претендентів - це тільки мала частина кадрового бізнесу, що відрізняється різноманіттям форм. У цьому бізнесі існує багато форм роботи. Можна просто пересилати замовнику резюме - і нехай сам розбирається, просіває, домовляється з кандидатами, робить професійний добір. Можна провести попередню роботу з претендентами за допомогою опитування, і виготовити напівфабрикат - пакет з документами на більш-менш придатних співробітників. Працювати можна як з активними претендентами - шукаючими в даний момент роботу, так і з пасивним резервом, що складається з фахівців, що потрапили в поле зору агентства, але в даний момент уже працевлаштованих. Існує також практика, відповідно до якої інформація, що один раз надійшла, про фахівця назавжди залишається в базі агентства; більш того, за динамікою розвитку його кар'єри менеджери агентства ведуть постійне спостереження. Час від часу вони дзвонять даному фахівцю, задаючи питання типу: як справи, чи все в порядку, які зміни відбулися в кар'єрі, а також ведуть огляд періодичної преси (до речі, до питання про користь активних виступів у спеціалізованій і суспільно-політичній пресі), аналізують відгуки і рекомендації інших клієнтів агентства.

Не виключена ситуація, коли інформація про одного й того ж самого фахівця попадає в банки даних різних рекрутингових компаній. Така увага може показатися нав'язливою, однак, за умови дотримання конфіденційності, вона свідчить про те, що даний фахівець на очах, він котирується, про нього пам'ятають і готові запропонувати якісь інші варіанти. І навпаки, якщо тобі не подзвонили, значить ти нікому не цікавий, тобто є привід задуматися. До речі, на Заході норма - один дзвоник у день фахівцям дефіцитних спеціальностей, а якщо більше, то ти на хвилі, і можна сподіватися на черговий крок у кар'єрі. Усе це, як говорили раніш, формує впевненість у завтрашньому дні, а занудотна, на перший погляд, діяльність рекрутингової компанії сприяє згладжуванню соціальної напруженості в суспільстві і створенню цивілізованого ринку робочої сили.

Дуже важливі в роботі кадрового агентства результати особистої бесіди з кандидатом і її наступний аналіз із залученням усієї наявної в розпорядженні консультанта інформації. Збір цієї інформації може відбуватися через колег чи нинішнього керівника даного фахівця. Сюди ж входить і перевірка резюме по ключових параметрах: місця роботи, з'ясування справжніх причин звільнень і т.п. З людиною працюють декілька консультантів, що виключає неминучий у спілкуванні людей суб'єктивізм і дозволяє сформувати об'єктивний портрет претендента. Отут важливо зібрати воєдино окремі записки, розрізнені звіти про бесіди, зроблені різними консультантами в різний час, підготувати інформаційний пул, достатній для проведення експертної оцінки. Проблеми можуть виникнути навіть при обробці досить стандартної, але такої, що містить не більш 30% полів анкети з чітко визначеними правилами заповнення, що практично неможливо заздалегідь визначити.

Аналіз ринку по публікаціях у пресі, прогноз розвитку галузей на предмет активності як клієнтів, так і фахівців, що вивільняються в результаті, скажемо, серії банкрутств - усе це здійсненно лише при наявності творчого підходу. Ясно, що працювати приходиться зі споконвічно неформалізуємим, величезним обсягом інформації. Щоб скорегувати дефіцит агентства, вам можуть порадити пройти перенавчання, тому потрібно постійно стежити за цим ринком і підтримувати партнерські відносини із суміжними областями, такими як освіта, маркетингові дослідження. Не можна забувати і про зовнішні проблеми, наприклад конкуренцію з іншими агентствами, що стимулює пошук нових методів боротьби за замовника. Так, надавши додаткові послуги, можна виконати роботу оперативніше і краще. Іноді зайві зусилля можуть виявитися навіть важливіше, ніж сам результат - замовник залишився задоволений тим, що в коло пошуку потрапили всі доступні фахівці, в роботі не було збоїв, а агентство зробило все можливе, щоб одержати необхідні зведення про сформований на даний момент ринок праці. І нарешті, з огляду на те що Україна вже давно стала членом міжнародного співтовариства, і, отже, замовники і фахівці вправі поширювати свої інтереси за межі країни, рекрутингові агентства та біржі труда повинні мати контакти з закордонними компаніями, що займаються аналогічним бізнесом.

Суть у тім, що діюча політика зайнятості повинна в нинішніх умовах мати попереджуючий характер і включати цілий комплекс мір державного регулювання, що запобігають росту безробіття. Немаловажно при цьому спиратися на світовий досвід регулювання безробіття.

От найбільш важливі міри такого роду:

Перерозподіл наявного попиту на працю шляхом стимулювання