3. Через відтворення в масовій свідомості певних цінностей, норм, стереотипів і правил трудової етики; формування певного еталону особистості, наслідування якого отримує суспільне визнання.

Досить істотний момент, який сьогодні практично випущений з поля зору на всіх рівнях управління, – це виховання вже на дотрудовій стадії життєвого циклу людини, готовності до інтенсивної, напруженої, складної та продуктивної праці. Без цього в ринкових умовах не можна очікувати необхідної віддачі. Тільки на основі такої готовності виникають передумови для послідовного використання професійної орієнтації, розвитку фізичних і творчих можливостей робітника. Трудовий період включає формування резерву та складу робітників, а потім – добір, навчання, оцінку та розташування кадрів, підвищення майстерності робітника в рамках визначеної професії або просування по службі (кар’єра робітника). У посттрудовий період істотного значення набуває визначення соціального статусу оцінка трудового вкладу і досягнень робітника, а також забезпечення відповідного їм матеріального становища.

Тут повинен спрацювати налагоджений механізм суспільного визнання (воно також повинно стимулювати трудову мотивацію молоді в дотрудовому періоді життя). Величезний потенціал осіб, які закінчують активний трудовий період, накопичений ними професійний досвід важливо використовувати через систему виробничого наставництва.

Відповідність справедливості вимог у найширшому змістовому навантаженні забезпечують методи опису робочих місць (Шварц, 1987) та оцінки праці робочого місця (Шнайдер, 1983), які схематично зображені на рис. 2. Відносна структура зарплати при цьому визначається незалежно від індивідуальної продуктивності, шляхом урахування складності праці в окремих видах діяльності. При цьому починають з умовної нормальної продуктивності. Після опису трудової ситуації визначається трудова вартість через класифікацію закладених в основу видів вимог, а також через оцінку робочого місця відповідно до їх значень [7]. Далі дана оцінка множиться на грошовий фактор (сума відтворення за бал (пункт) вартості праці (див. рис. 3).

Основною для майже усіх аналітичних методів оцінки праці є так звана Женевська схема, яка була запропонована в 1950 р. на Міжнародній конференції з оцінки праці у Женеві [8]. Вона включає в себе чотири види вимог: уміння, навантаження, відповідальність та умови праці.

У практичній діяльності використовується поєднання різних методів оцінки праці. У будь-якому трудовому колективі у співробітників думки та позиції, пов’язані з роботою, у чомусь подібні. Проте всі вони відрізняються один від одного здібностями, досвідом тощо. Ту групу, представники якої за своїми особливостями схожі між собою, називають гомогенною (однорідною). Чим більше «різних» робітників будуть входити до складу групи, тим самим склад її буде гетерогенним (різнорідним). Чим більше буде схожості між представниками групи, тим сильнішим буде їх вплив один на одного. В гомогенних групах ступінь взаємного визнання вищий.

Робітники з близькими позиціями швидше сходяться, отже, відчутнішим є «почуття загальності». Виявлено, що виконуючи прості роботи (спостереження, упаковка), гомогенна група працює значно продуктивніше, аніж гетерогенна [8]. Віддача від праці в гетерогенних групах значно вища в таких випадках: розгляд комплексних проблем, для розв’язання котрих постає потреба в робітниках з різними здібностями, що взаємно доповнюють один одного; розв’язання проблем, які потребують творчого підходу (групи, представники яких спочатку мають позиції, що не збігаються одна з одною, при спільній роботі виявляються продуктивнішими в порівнянні з іншими); інтенсивний розгляд проблем (зіткнення різних точок зору), як правило, прискорює вирішення задачі. Вплив міцності групи на її результативність дуже важливий, проте він може бути як позитивним, так і негативним залежно від того, яку позицію займає група, її неформальний лідер відносно своєї діяльності або діяльності фірми (підприємства).

У 60-ті роки XX ст. американський учений Аткінсон Дж. винайшов формулу успіху [9]:

Ts = Ms . Ps . Is ,

де S – успіх; Ts – тенденція досягнення успіху на основі чітко вираженої активності; Ms – особи, більшою мірою орієнтовані на успіх;Ps – ймовірність досягнення успіху; Is – ціна успіху, який очікується.

Впровадження на виробництвах ефективного мотиваційного механізму безперечно сприятиме зміцненню його економічної стабільності, підвищенню якості праці та конкурентоспроможності продукції.

Рис. 1. Комплексна оцінка діяльності підприємства

Таблиця 1

Основні передумови розвитку персоналу підприємства

№ | Напрями розвитку | Заходи, які стимулюють розвиток

1.  |

Забезпечення зацікавленості перших осіб | Переведення керівників на контрактну систему оплати праці залежно від кінцевого результату діяльності підприємства
Чіткий розподіл повноважень та відповідальності

2. | Формування колективу однодумців | Створення ідеології реформування, широке розповсюдження інформації стосовно програми реформування серед робітників підприємства

3. | Стимулювання (всього персоналу підприємства) | Чіткий розподіл повноважень та відповідальності
Створення відповідної системи оплати праці
Створення багатокомпонентної системи матеріального стимулювання, що орієнтована на остаточний результат
Активне використання нематеріального стимулювання

4. | Інформаційне забезпечення процесів реформування | Створення системи інформованості персоналу стосовно інновацій
Створення системи оберненого зв’язку від персоналу підприємства
Висвітлення досягнень у процесі реформування (створення атмосфери переможців)

5. | Навчання персоналу | Реалізація програми навчання та підвищення кваліфікації
Атестація за підсумковими результатами навчання
Перегляд розмірів заробітної плати за висновками атестації

6. | Організаційно-правове забезпечення | Розроблення, узгодження та контроль реалізації положень, інструкцій, наказів, розпоряджень, які регламентують процеси інноваційної діяльності 

Рис. 2. Методи оцінки робочого місця

Рис. 3. Послідовний процес оцінки робочого місця

Список використаної літератури:

1. Серпилин А. Как провести анализ инвестиционной привлекательности отрасли // Человек и труд. – 1996. – № 4. – С. 93–96.

2. Как работают японские предприятия: Сокр. пер. с англ.; Под ред. Я. Мондена, Р. Сибакавы. – М.: Экономика, 1989. – 262 с.

3. Монден Я. Тоета: методы эффективного управления: Сокр. пер. с англ. – М.: Экономика. –