Обчислюють коефіцієнт динаміки чисельного складу за формулою:

(1.3)

Вітчизняна економічна література рекомендує визначати коефіцієнт плинності робочої сили як відношення працівників, звільнених за власних бажанням, за порушення трудової дисципліни, з причин службової невідповідності, до середньоспискової чисельності працівників:

(1.4)

На практиці коефіцієнт плинності визначають і як відношення кількості звільнених з усіх причин до середньоспискової чисельності персоналу.

Для оцінки стабільності персоналу вираховують коефіцієнт постійності кадрів як відношення кількості працівників, які працювали весь рік (які перебувають у списковому складі протягом року) до середньоспискової чисельності:

(1.5)

та коефіцієнт «відданості» персоналу (середній стаж роботи робітника на даному підприємстві ):

(1.6)

Обчислюють середній виробіток промислової продукції у розрахунку на одного працюючого або на одного робітника. Для цього вартість продукції в порівняльних цінах відносять до сердньоспискової чисельності працюючих (промислово-виробничий персонал) або робітників.

(1.7)

Таким чином, розрахувавши вище перелічені показники, ми зможемо оцінити забезпеченість підприємства робочою силою, продуктивність її праці.

1.3. Методика оцінки та аналізу забезпечення підприємства робочою силою

Першим етапом аналізу використання трудових ресурсів підприємства є оцінка забезпеченості підрозділів трудовими ресурсами, руху, забезпеченості трудовими ресурсами та руху робочої сили.

Головними об'єктами даного етапу є: склад і структура персоналу, забезпеченість підприємства робітниками, адміністративно-управлінським персоналом, спеціалістами (освітній рівень, кваліфікація, професійний), рух робочої сили підприємства.

Аналіз чисельності працівників підприємства проводиться за трьома показниками:

1. Списковий склад працівників - показник чисельності працівників на певну дату звітного періоду (як правило, на підприємствах перше й останнє число місяця). До спискового складу включаються: працівники, що не працювали з причин простою; прийняті на роботу з випробувальним терміном або на неповний робочий день; ті, що знаходяться у відрядженнях; ті , що працюють за вахтовим методом, виконують роботи за договорами цивільно-правового характеру; працівники, прийняті для заміщення посад; студенти в період практики тощо;

2. Середньоспискова чисельність штатних працівників - показник, який застосовується для визначення чисельності працівників суб'єкта підприємницької діяльності та ведення спостереження за змінами, які відбуваються на підприємстві у використанні робочої сили. При цьому працівник враховується тільки один раз за місцем основної роботи .

3. Середньоспискова чисельність усього персоналу в еквіваленті повної кількості - використовується для визначення середнього рівня доходів працівників. При його обчисленні поряд зі штатними працівниками, враховують працівників сумісників, які працюють одночасно на інших підприємствах.

Перший етап розпочинається з виведення складу та структури трудових ресурсів.

Працівники підприємства за характером участі у виробничому процесі поділяються на працівників основної діяльності, які зайняті безпосередньо виготовленням продукції, та невиробничий персонал, який зайнятий в обслуговуючих та інших господарствах.

Так як, чисельність робітників підприємства залежить від обсягу виробництва, необхідно визначити абсолютне відхилення чисельності працівників від плану або попереднього періоду. Для цього виконують наступні дії:

Розраховують коефіцієнт зміни обсягу виробництва як відношення фактичного обсягу до планового (за попередній період) обсягу виробництва;

Планову (або за попередній період) чисельність персоналу коригують на коефіцієнт зміни випуску продукції;

Знаходять різницю між фактичною чисельністю персоналу та плановою (за попередній період), скоригованою на коефіцієнт зміни випуску продукції.

Деталізація аналізу структури чисельності персоналу проводиться виходячи з того, що для високопродуктивної праці підприємство має бути забезпечене основними й допоміжними робітниками, кваліфікація яких відповідала б потребам виробництва. У процесі дослідження вивчається співвідношення між основними та допоміжними робітниками, встановлюється тенденція зміни такого співвідношення.

Удосконалення техніки, технології, організації виробництва, особливо обслуговуючих виробництв (механізація навантажувальнорозвантажувальних і транспортних робіт тощо), призводить до зміни співвідношення основних і допоміжних робітників. Зростає питома вага основних робітників, а допоміжних скорочується.

Поряд з кількісним вивчається і якісний склад трудових ресурсів, який характеризується загальноосвітнім, професійно-кваліфікаційним рівнями, статево-віковою і внутрішньовиробничою структурами.

Велика увага приділяється аналізу забезпеченості підприємства кваліфікованими кадрами та надлишку або нестачі працівників у розрізі виробничих підрозділів за професіями та спеціальностями.

Економічний аналіз професійного складу працівників має важливе значення для поліпшення виробничого процесу, дозволяє проводити оперативні заходи, спрямовані на поліпшення професійного складу працівників підприємства.

Аналіз професійного та кваліфікаційного рівня робітників здійснюється шляхом співставлення наявної чисельності за спеціальностями та розрядами. Відповідність кваліфікації робітників складності виконуваних робіт відбувається на підставі порівняння показників середнього розряду робітників і середнього розряду робіт, які визначаються за періодами.

Узагальнюючим показником, що характеризує кваліфікаційний склад робітників, є середній тарифний коефіцієнт. Розрахунок здійснюється за допомогою середньозваженої арифметичної.

Важливим об'єктом аналізу є рух робочої сили. Передумовою зростання продуктивності праці та ефективності виробництва є стабільність складу персоналу. Зміна в складі працюючих за віком, стажем роботи та освітою відбувається внаслідок руху робочої сили.

Зміну чисельності працюючих, пов'язану з їх прийманням звільненням, незалежно від причин вибуття джерел поповнення, характеризує показник обороту робочої сили.

Зазвичай оцінка персоналу виконує орієнтуючу й стимулюючу функції. Орієнтуюча функція полягає в тім, що кожний працівник за допомогою громадської оцінки та самооцінки усвідомлює свою поведінку, одержує можливість визначати напрями і способи дальшої діяльності. Стимулююча функція виявляється в тім, що вона, породжуючи в працівника переживання успіху чи невдачі і підтверджуючи правильність або помилковість поведінки, спонукає його до діяльності в позитивному напрямку. Оцінка персоналу має базуватися на загальновизнаних принципах, а саме: об'єктивності; усебічності; обов'язковості; систематичності. Дотримання цих принципів дає змогу використати оцінку персоналу для:

а) підбору й розстановки нових працівників;

б) прогнозування просування працівників по службі;

Професійно-кваліфікаційний рівень працівника визначається за загальним для всіх категорій персоналу набором об'єктивних ознак - освіта, стаж роботи за спеціальністю, активність набуття професії і підвищення професійної майстерності. Кожна з цих ознак оцінюється певною кількістю балів.

Оцінка ділових якостей робітників здійснюється за найбільш універсальними ознаками, які істотно впливають на морально-психологічний клімат у колективі та індивідуальну продуктивність праці.