У всіх країнах з розвинутою ринковою економікою спостерігається стала тенденція до індивідуалізації заробітної плати на підставі оцінки конкретних заслуг працівника. Механізм індивідуалізації заробітної плати включає як диференціацію умов наймання, так і регулярну оцінку заслуг персоналу безпосередньо в процесі трудової діяльності. Наприклад, в США оцінюють особисті заслуги керівників і спеціалістів 80% компаній, а робітників - приблизно 50%. У Франції індивідуалізована заробітна плата становить 3/4 їі приросту в керівників і спеціалістів, 2/3 - у майстрів і майже 1/2 - у робітників.

Зарубіжний досвід підтверджує виняткову корисність залучення працівників до управління виробництвом (діяльністю). В американських фірмах, наприклад, застосовуються чотири форми залучення персоналу до управління: 1) участь працівників в управлінні працею та якістю продукції на рівні виробничого цеху чи іншого такого ж підрозділу; 2) створення робітничих рад або спільних комітетів робітників і менеджерів; 3) запровадження системи участі персоналу в одержаному прибутку; 4) участь представників найманої праці в роботі рад директорів корпорацій. Зокрема, майже 25% американських фірм з кількістю працівників понад 500 осіб мають в організаційній структурі управління ради робітників чи спільні комітети робітників та адміністрації.

Своєрідною є система участі трудящих в управлінні виробництвом, що склалася в Німеччині. Вона включає: спільну участь у наглядових радах фірм представників капіталу й найманої праці; існування «робітника-директора»; виробничі ради на підприємствах, які складаються з робітників. Останні створюються на підприємствах, що мають не менше 5 постійних найманих працівників з правом голосу(вік-понад 18 років, стаж роботи-не менше 6 місяців). При цьому роботодавці зобов'язані надавати найманим працівникам і раді підприємства відповідну інформацію, приймати від них запити та пропозиції, вивчати й ураховувати думку ради підприємства з питань соціально-економічного розвитку останнього.

Характерною особливістю сучасного виробництва за кордоном треба вважати перехід до різноманітних колективних (групових) форм організації праці, включаючи спільне виконання окремих завдань (контроль якості, обслуговування виробництва, навчання).

З-поміж різних форм групової роботи, спрямованої на підвищення ефективності виробництва та вдосконалення трудових відносин, передовсім варто назвати так звані гуртки якості, які, по суті, є неформальною організацією управління виробництвом, що співіснує паралельно з традиційною ієрархічною системою. За оцінкою західних спеціалістів, на кожний долар витрат на розвиток гуртків якості підприємства одержують 4-8 доларів прибутку. Тому невипадково 90% найбільших фірм США використовують гуртки якості з метою підвищення ефективності виробництва, а в Японії функціонує понад один мільйон гуртків якості, які об'єднують майже 11 мільйонів працівників.

Висновок

Отже, найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, тобто їхня майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує безпосередня залежність конкурентоспроможності економіки, piвня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємств та організацій даної країни.

Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо) факторів.

Ефективність використання трудових peсypciв виявляється тільки через показники, що характеризують кінцеві результати діяльності підприємства.

Результативність ( ефективність) господарювання і управління на підприємстві великою (якщо не вирішальною) мірою залежить від якості чинної системи управління персоналом на підприємстві. Під системою управління розуміють багатовекторну діяльність відповідних відділів (служб) підприємства, галузевих органів та органів центральної виконавчої влади; вона охоплює низку функціональних підсистем. Найбільший успіх господарювання (діяльності) досягається тоді, коли всі функціональні підсистеми управління персоналом узгоджені в часі та просторі й застосовуються одночасно.

Таким чином , протягом 2003-2005 років дане підприємство функціонувало позитивно і поступово нарощувало обсяги реалізації. Відповідно за цей період підприємство отримало значні прибутки, а саме у 2004 році-11,1 тис. грн., а у 2005- 19,5 тис. грн.

Виробіток на 1 працюючого протягом аналізованого періоду значно зріс( на 8,249 тис. грн.), а середньоспискова чисельність персоналу знизилась на 13 чоловік. Це говорить про те, що продуктивність праці на значно зросла, що є позитивним для підприємства.

Як свідчать дані, обсяг продукції у 2005 році збільшився проти 2003 року на 611,3 тис. грн.

За рахунок підвищення продуктивності праці на 8247,97 грн. у розрахунку на одного працюючого обсяг випуску продукції збільшився на 618,597 тис. грн. (8247,97*75), а за рахунок зменшення середньоспискової чисельності працюючих на 13 чоловік – зменшився на 7,297 тис. грн. (-13*561,36 ).

Отже, в майбутньому прогнозі буде спостерігатися збільшення обсягів виробництва продукції, що є позитивним явищем. Адже це говорить про зростання прибутків підприємства та продуктивну роботу персоналу.

Сучасна кадрова політика підприємства (фірми, корпорації) має бути спрямована на ринкові умови господарювання. Головна її мета полягає в забезпеченні нині і в майбутньому кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей і належної кваліфікації.

Дальше вдосконалення системи управління персоналом на вітчизняних підприємствах (в організаціях) має спиратися на накопичений зарубіжний досвід. Ідеться передовсім про узагальнення й запозичення керівниками підприємств та організацій зарубіжного прогресивного досвіду стосовно державного фінансування і стимулювання внутрішньо фірмової підготовки кадрів, використання сучасних систем оцінювання персоналу, формування й застосування системи матеріального заохочення різних категорій працівників.

Список використаної літератури

Бандурка О. М., Коробов М. Я., Орлов П. І.Фінансова діяльність підприємства: Підручник. – К.: Либідь, 2000. – 312с.

Економічний аналіз. Навчальний посібник // М. А. Басюк, В.З.Бурчевський, М.І.Горбатюк та ін., за ред. академіка НАНУ, проф. М.Г.Чумаченка - вид, 2-ге, переробл. і доповн.-К: КНЕУ. 2003р.-556с.

Івахненко В. Н. Курс економічного аналізу.- К., 2000.

Ізмайлова К.Б. Фінансовий аналіз: Навчальний посібник-К.:МАУП. 2000р.-152с.

Коробов М.Я. Фінансово економічний аналіз діяльності підприємств //Навчальний посібник-К: Т-во "Знання", КОО, 2000р.-378ст.

Покропивний С. Ф. Економіка