Важливим елементом програми соціального захисту населення є регулювання заробітної плати залежно від сфери діяльності та професії, форм власності.

Слід відмітити такий елемент соціального захисту населення, як захист прав споживачів. Згідно з прийнятим Законом України „Про захист прав споживачів” держава повинна гарантувати належну якість продукції, торговельного та іншого видів обслуговування, безпеку продукції, достовірну інформацію про кількість, якість і асортимент, відшкодування збитків, заподіяних продукцією неналежної якості, позов до суду та ін.[ 21].

Також, важливим є планування трудових ресурсів, яке передбачає вирішення таких завдань як: формування ефективної структури робочих місць і відповідного персоналу, який відповідає вимогам сучасного виробництва; створення умов для ефективної зайнятості працездатного населення; забезпечення потреб галузей народного господарства в працівниках потрібних спеціальностей й кваліфікації; раціональне використання трудових ресурсів.

Планування і прогнозування розвитку людських ресурсів здійснюється на підставі загальних для всієї системи планування принципів, найбільш важливими з яких є: об’єктивність, науковість, ефективність, неперервність, збалансованість між ресурсами й потребами, поєднання галузевого й територіального підходів до планування.

Прогнозування застосовують для передбачення змін і динаміки трудових ресурсів у майбутньому на основі аналізу минулого й теперішнього стану та виходять із цілей розвитку суспільства, яких потрібно досягти на певному перспективному етапі.

Прогнозна кількість населення працездатного віку визначається методом вікових переміщень з урахуванням демографічної ситуації. Із визначеної кількості працездатного віку виключають ті групи людей, які з певних причин ( фізичних чи розумових) не можуть бути зайнятими в певній діяльності.[22].

При прогнозуванні соціально – економічного розвитку держави необхідно враховувати людей пенсійного віку, що продовжують працювати, і незайнятих людей, які шукають роботу. Також необхідно врахувати середньорічні темпи приросту(зменшення) населення взагалі і населення працездатного віку та тенденції їх змін.[6].

Важливим моментом прогнозування трудових ресурсів є оцінка перспективної потреби населення в підвищенні свого освітнього й професійного рівня.

Інформаційною базою для прогнозних розрахунків розвитку людських ресурсів є матеріали перепису населення, а також вибіркові дослідження Міністерства праці та соціальної політики України та його підвідомчих установ.

2.4. Методика аналізу забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності їх використання.

Роль трудових ресурсів суттєво зростає в період ринкових відносин. Інвестиційний характер виробництва, його висока наукоємність, використання електронної техніки, інформаційних технологій, пріоритетність питань якості продукції змінили вимоги до працівника, підвищили значущість творчого відношення до праці і високого професіоналізму. Саме людський капітал, а не устаткування, виробничі запаси являються наріжним каменем конкурентоспроможності, економічного зростання та ефективності.

Перш за все, визначається забезпеченість підприємства промислово – виробничим персоналом, абсолютний і відносний надлишок або нестачу всіх працюючих, в тому числі і за категоріями персоналу.

Від забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами, раціонального їх використання залежать організаційно – технічний рівень виробництва, імідж підприємства, його фінансова стабільність, усі економічні показники діяльності.

Основним завданням аналізу є вивчення та оцінка таких складових забезпеченості підприємства трудовими ресурсами:

- укомплектованість підприємства необхідними кадрами працівників відповідних спеціальностей і кваліфікацій;

- зміна структури трудових ресурсів;

- співвідношення між основними і допоміжними робітниками;

- якісний склад персоналу;

- відповідність кваліфікації робітників із складністю виконуваних робіт;

- рух робочої сили.

На першому етапі аналізу досліджують відповідність чисельності та структури працівників до трудомісткості виробничої програми та зміни, відбулися в чисельності і структурі персоналу у звітному періоді порівняно з розрахунковими підприємства чи даними попереднього періоду.

Для цього фактичну чисельність усього персоналу, в тому числі промислово – виробничого (робітники, службовці, з них – керівники, спеціалісти) та непромислового, порівнюють з розрахунковими показниками чи показниками минулого періоду, визначають абсолютне відхилення. Абсолютне відхилення чисельності робітників визначається як різниця між середньосписковою чисельністю фактично за звітний рік і по плану.

За категорією робітників, окрім абсолютного відхилення, визначають відносну забезпеченість підприємства робітниками, тобто враховують виконання плану за обсягом продукції.

Відносне відхилення обчислюють у такому порядку: планову чисельність робітників перераховують на відсоток виконання плану з обсягу промислової продукції й одержаний показник порівнюють з фактичною кількістю робітників.

Для визначення змін у структурі персоналу визначають фактичну питому вагу кожної категорії працівників щодо їх загальної чисельності та порівнюють з плановою (з попереднім періодом).

Збільшення питомої ваги робітників як проти плану, так і проти попереднього року свідчить про деяке підвищення виробничого потенціалу підприємства.

У ході аналізу рекомендується дослідити співвідношення між робітниками основного і допоміжного виробництва. Оцінка цього співвідношення досить важлива, оскільки зниження питомої ваги основних робітників негативно впливає на продуктивність праці.[7].

Рекомендується дати оцінку співвідношенню між такими категоріями, як керівники і спеціалісти; робітники, зайняті безпосередньо у виробництві і працівники апарату управління; висококваліфіковані і кваліфіковані робітники і загальна кількість робітників.

Визначають також і відносні показники:

кількість допоміжних робітників на одного основного;

кількість робітників основного виробництва на одного спеціаліста.

Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами передбачає комплексну оцінку персоналу.

Оцінка персоналу – це цілеспрямоване порівняння певних характеристик працівників з відповідними параметрами, вимогами. Зазвичай на практиці вона проводиться за бальною системою.

Мета такої оцінки – кількісно виміряти за допомогою балів найбільш суттєві характеристики як працівника, так і роботи, яку він виконує.

Для характеристики працівника оцінюють:

професійно – кваліфікаційний рівень (Ппкр);

ділові якості (Пдя);

складність виконуваної роботи (Пср);

конкретно досягнутий результат (Пдр).

Комплексна оцінка працівника ( Коп.) здійснюється за формулою:

Коп.=0,5 * Ппкр * Пдя + Пср* Пдр (2.2)

де: 0,5 – емпірично визначений коефіцієнт, уведений у формулу для посилення значущості оцінки складності та результативності праці.

Аналіз персоналу в цілому повинен бути доповнений такими важливими дослідженнями, як динаміка чисельного складу персоналу і рух робочої сили.

Обчислюють