Коливання середньоспискового складу

Коефіцієнт динаміки = (2.3)

чисельного складу Середньосписковий склад

Для характеристики руху робочої сили обчислюють та аналізують динаміку таких показників (рис. 2.6.).

Рисунок 2.6 Коефіцієнти руху робочої сили.

Порівнюючи коефіцієнти обороту робочої сили по прийому і звільненню визначається стабільність кадрів, в кращому випадку вони близькі один до одного, при чому показник по прийому кадрів повинен бути вищим. Але не варто нехтувати при цьому значення показника плинності кадрів.

Оскільки скорочення плинності кадрів є основним резервом підвищення продуктивності праці, в ході аналізу цей показник підлягає ретельному дослідженню.

Плинність кадрів – це особливий об’єкт дослідження, оскільки їх скорочення є основним резервом підвищення продуктивності праці. Для того, щоб передбачити заходи, спрямовані на скорочення плинності та закріплення

кадрів, треба з’ясувати причини звільнення робочих кадрів. Ці відомості можна отримати, провівши соціологічні обстеження.

Вітчизняна економічна література рекомендує визначати коефіцієнт плинності робочої сили (Кпл) як відношення працівників, звільнених за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни, з причин службової невідповідності, до середньоспискової чисельності працівників:

Кількість звільнених за власним бажанням, за порушення трудової

дисципліни, з причин службової невідповідності (2.4 ) Кпл =

Середньоспискова чисельність персоналу

На практиці коефіцієнт плинності визначають і як відношення кількості звільнених з усіх причин до середньоспискової чисельності персоналу.

У ході аналізу обов’язково визначають причини звільнення працівників. Слід підкреслити, що аналіз цих причин доволі складний: він потребує глибокого дослідження ситуації на підприємстві, проведення соціологічні обстеження. Виділяють „ особисті” причини ( хвороба, нещасні випадки, не пов’язані з виробництвом, одруження, вагітність, переїзд і т.п.) і причини, які пов’язані з незадоволенням працівника умовами праці ( низькі заробітки, незручні години роботи, неможливість просування по службі, несприятливі соціально – психологічні умови тощо).

Однією з причин звільнень є скорочення кадрів, нестійкість зайнятості (робочих місць) і ненадійність зайнятості. Саме ці негативні явища спостерігаються на сучасному етапі на вітчизняних підприємствах. Це пов’язано насамперед із стратегією підприємства в ситуації кризи або перед її загрозою: підприємство не намагається зберегти робочі місця. Це робиться, по – перше, для більшої гнучкості підприємства при різних економічних змінах, потрясіннях і, по – друге, для того, щоб мати можливість „ тиску” на персонал для скорочення вимог з оплати праці.

За високої плинності кадрів потрібно визначити, як це відбивається на діяльності підприємства.

За результатами аналізу коефіцієнта плинності розробляють заходи щодо її скорочення.

Для оцінки стабільності персоналу вираховують коефіцієнт постійності кадрів (Кпк) як відношення кількості працівників, які працюють весь рік ( які перебувають у спусковому складі протягом року) до середньоспискової чисельності:

Кпк = Кількість працівників, які працювали весь рік (2.5)

Середньоспискова чисельність персоналу

та коефіцієнт „ відданості” персоналу (Квп) (середній стаж роботи робітника на даному підприємстві):

Загальна сума років роботи на даному підприємстві

Квп = всього персоналу (2.6.)

Середньоспискова чисельність персоналу

Ефективність використання трудових ресурсів на підприємстві характеризується також продуктивністю праці.

До обставин, що висувають на перший план проблему зростання ефективності праці, відносять:

необхідність зростання обсягів виробництва за рахунок інтенсивних факторів;

- необхідність вирішення проблеми нагромадження в напрямі зростання національного багатства держави;

- доцільність інтенсифікації виробництва і праці при зміні відносин власності з державної на користь приватної.

Рівень продуктивності праці характеризується кількістю продукції (обсягом робіт, послуг) у грошовому або натуральному виразі, котра виробляється одним працюючим (робітником) за одиницю робочого часу (годину, зміну, добу, місяць, квартал, рік), або кількістю робочого часу, що витрачається на виробництво одиниці продукції ( виконаної роботи, наданої послуги).

Планування та оцінку продуктивності праці здійснюють, як правило, за виробітком промислової продукції в порівняних цінах, тобто за вартісним показником виробітку, оскільки його можна застосовувати для визначення рівня та динаміки продуктивності праці на підприємствах з різноманітною продукцією (різноманітними роботами, послугами).

Обчислюють середній виробіток промислової продукції у розрахунку на одного робітника. Для цього вартість продукції в порівняних цінах відносять до середьоспискової чисельності працюючих ( промислово – виробничий персонал) або робітників.

Середній виробіток = Обсяг промислової продукції (2.7)

Сердньоспискова чисельність працюючих (робітників)

Зростання продуктивності праці має велике народногосподарське значення, оскільки підвищення ефективності використання трудових ресурсів дає змогу :

збільшити обсяги випуску і реалізації продукції;

знизити собівартість продукції та її ціни;

- підвищити конкурентоспроможність продукції на ринку;

збільшити прибутки і відрахування у бюджет та фонди;

зміцнити фінансовий стан підприємства;

створити позитивний імідж підприємства.

Завданням аналізу цього важливого економічного показника є:

оцінка рівня продуктивності праці та її динаміки;

дослідження впливу факторів на відхилення з продуктивності праці;

- виявлення резервів підвищення ефективності використання трудових ресурсів та розроблення заходів щодо їх мобілізації.

Наступний етап аналізу передбачає дослідження впливу факторів на відхилення з продуктивності праці.

З огляду на можливості впливу і врахування в практичній діяльності підприємства фактори поділяють на:

- зовнішні ( законодавство, політика і стратегія, ринкова інфраструктура, макроструктурні зрушення, природні умови, рівень розвитку науки);

- внутрішні ( характер продукції, технологія та обладнання, матеріали й енергія, організація виробництва і праці, система стимулювання).

Для аналітичних цілей можна використовувати інші групування факторів. За одним із них усі фактори, що істотно впливають на продуктивність праці, можна об’єднати в такі групи (рис. 2.7.).

У ході дослідження впливу факторів на рівень продуктивності праці особливу увагу потрібно приділити аналізові використання робочого часу як основного резерву підвищення ефективності використання трудових ресурсів.

Ліквідація втрат робочого часу має велике народногосподарське значення, оскільки дає змогу збільшити випуск продукції без додаткових капіталовкладень.

Отже, головним завданням аналізу є:

виявлення втрат робочого часу, непродуктивного його використання;

вивчення причин, які зумовили втрати робочого часу;

розроблення заходів щодо раціонального використання робочого