3. Інноваційні зміни викликають опір з боку персоналу.

Опір може мати різний рівень інтенсивності і виявлятися як у фор-мі пасивного, більше або менше прихованого неприйняття ново-введень (виражається незадоволенням, бажанням перейти на ін-шу роботу або зниженням продуктивності праці, виконавської дисципліни), так і у формі активного відкритого виступу проти інновацій.

До причин особистих бар'єрів належать:

* страх перед невідомим;

* потреба в гарантіях, особливо коли під загрозою особисте робоче місце;

* загроза сталим соціальним відносинам;

* незалучення до перебудови (нововведення) осіб, яких це тор-кається;

* брак ресурсів і часу внаслідок інтенсивної оперативної ро-боти, що гальмує зміни (наприклад, інновації в управлінні, які не можуть бути реалізовані «мимохідь»)

* інерція поведінки людей.

Інерційність поведінки виявляється в тенденції завзято наслі-дувати зразок поведінки, що вже затвердилась, навіть у разі вели-кого бажання змінити її. Причому труднощі зростають у міру то-го, як збільшується обсяг перебудови усталених індивідуальних і колективних звичок. Людям важко відмовитись від звичного і на-вчатись новому. Тим більше, що під час змін виникає загроза зміни статусу індивіда, загроза впливовим формальним і нефор-мальним лідерам і групам, а нерідко і перспективам діяльності всієї організації.

Як стверджуйсь спеціалісти, інерція поведінки розвиваєть-ся як критично важливий адаптаційний механізм пристосу-вання до середовища мешкання і закріплюється в популяці-ях як спадкова риса в усіх вищих видів організмів, у тому числі людини. Формуються звички, традиції, норми і правила поведінки, писані і неписані закони, процедури, системи, які пе-редаються з покоління в покоління — «Ми завжди так робили».

Від звичок важко звільнитися. Одночасно вони є головною перешкодою в постійній боротьбі за відповідність (адаптацію) неперервним змінам навколишнього середовища, світу в цілому.

Звичка традиційно мислити че дас можливості вийти за рамки вже пізнаною. Така поведінка називається законом інерції («кап-кан» звички).

4. Нерозуміння менеджерами важливості інновацій і необ-хідності змін. Дослідники звертають увагу саме на такий чин-ник, як нерозум'ння керівниками динаміки конкуренції. Багато керівників компаній, які досягли швидкоплинного успіху, дума-ють, що завтра буде схоже на сьогодні, що великі зміни малоймо-вірні, непередбачені, або принаймні проходитимуть повільно.

У результаті вони концентрують свою увагу на зниженні витрат, пов'язаних з діяльністю організації. Позитивно ставлячись до ін-новацій, вони, проте, вважають, що нововведення — це суто ін-дивідуальний процес, який не піддається в значній мірі управлін-ню та плануванню і пов'язаний із значним ризиком, більшим, ніж захист позиції, яку займає організація на ринку.

Бар'єром на рівні організації може бути:

в інертність організаційних структур:

* трудність переорієнтування мислення персоналу, менедже-рів унаслідок соціальних норм, які склепися:

* взаємозалежність підсистем управління, яка веде до нссинх-ронізованості змін;

* минулий негативний дослід, пов”язаний з інноваційними проектами.

З метою подолання опору нововведенням вища лапка управління розробляє чітку інноваційну політику, яка передба-чає такі дії:

* формування самостійних дослідних підрозділів, творчих, проектних груп, що розробляють і впроваджують інновації;

Таблиця 1.2

ІМОВІРНЕ СТАВЛЕННЯ ПРАЦІВНИКА ДО НОВОВВЕДЕНЬ

Тип робітника за ставленням до нововведень | Можлива поведінка

1 Новатори | Готові з певним ризиком подавати і розробляти ідеї, проводити експери-мент Раціоналізатори, винахідники

2. Дуже швидко сприймають ново-. введення | Нові думки, ідеї сприймають після

певних міркувань. Домінантною ри-сою характеру є уважне прислуховування до думок інших Прагнуть до лідерства

3 Швицко сприймають зміни інновації |

Основною рисою характеру є розсуд-ливість Сприймають нововведення швидше, ніж середній робітник

4 Повільно сприймають нововведення | Сприймають зміни, нововведення під тиском більшості. Домінантна їх риса — скептицизм

5 Негативно сприймають нововве-дення | Не погоджуються з реалізацією будь-якого нововведення Домінан-тна їх риса — традиціоналізм Сприймають нововведення, коли во-но стане традиційним

У процесі відбору ідей і проектів виявляється певна взаємоза-лежність між організацією як суб'єктом реалізації нововведення та характером нововведень. Самі по собі нововведення часто по-требують, з одного боку, гнучкої корпоративної політики, децен-тралізації і мобільності організаційних структур, з іншого — вза-ємодії всіх служб, що працюють над оновленнями. Отже, проб-леми, що виникають під час упровадження нововведення, вирі-шуються шляхсм узгодження суперечностей між характером но-вовведення та підприємством

1.3.Методи стимулювання активності персоналу

Стимулювання (стимул) — це засіб, за допомогою якого здійснюється мотивація. Стимул (лат. — букв, загостре-на палиця, якою підганяли тварин) виконує роль важеля впливу або носія «роздратування», що викликає дію певних мотивів. Стимулом можуть бути окремі предмети, дії інших людей, обіцян-ки, носії зобов'язань і можливостей та багато іншого, що може бути запропоновано людині як компенсація за її дії або за тс, що вона бажала б одержати в результаті певних дій.

Реакція на конкретні стимули у різних людей неоднакова. То-му самі по собі стимули не мають абсолютного значення, якщо на них не реагують люди.

Механізм використання усіляких стимулів з метою мотивації персоналу називається процесом стимулювання.

Стимулювання принципово відрізняється від мотивації. Суть цієї відмінності полягає в тому, що під час стимулюючого процесу ви-користовуються різноманітні засоби й методи, які впливають на по-ведінку і ставлення працівника до своєї діяльності, активізуючи до дії позитивні його функціональні та якісні властивості.

Люди, що мають справу з розробкою і впровадженням нової техніки та продукції, вирізняються серед інших категорій праців-ників високим рівнем освіти та інтелектуального розвитку. Для них характерне аналітичне мислення, підвищене почуття власної гідності, самостійність і незалежність. Виходячи з цього, стиму-лювання інноваційної праці має свої специфічні особливості, а саме: використання великої кількості матеріальних і нематері-альних, організаційних і психологічних стимулів,