Успіх інноваційного процесу залежить від того, у якій мірі безпосередні учасники — персонал, зайнятий в інноваційному процесі, — зацікавлені у швидкому й економічно ефективному впровадженні результатів НДДКР у виробництво. Тут визначну роль відіграють методи й форми стимулювання їх праці з боку організації. Слід зазначити, що завдання стимулювання науково-технічної праці досить складне через його специфіку. Виникає необхідність підвищувати активність персоналу в пошуку нових знань, нових ідей, стимулювати прийняття нестандартних рішень і підтримувати атмосферу творчості. З іншого боку, в ринковій економіці важливим є не сам інноваційний процес, а його комер-ційний результат, який відображається в оновленні продукції, розширенні ринку, зниженні витрат, підвищенні конкурентосп-роможності й одержанні прибутку. Комерційний критерій віді-грає вирішальну роль в оцінці значення праці новаторів.

Таким чином, в основі сучасного підходу до стимулювання праці в інноваційній сфері лежать такі завдання керівників орга-нізацій:

*максимально активізувати творчі здібності кожної особистості;

* спрямувати цю активність у русло досягнення конкретних інноваційних і економічних результатів. Завдання менеджерів по суті зводиться до того, щоб створити умови, у яких би в найбільшій мірі міг розкритися творчий потен-ціал працівника та виникла б стійка потреба в напруженій і ре-зультативній праці. При цьому керівнику важливо браги до уваги ситуації, в яких здійснюється стимулювання, враховувати не тільки особисті здібності працівників, а ї їх особисті мотиви: по-треби, інтереси, пріоритети 3 цією метою в стимулюванні вико-ристовуються прямі і побічні методи, в основі яких лежать такі принципи:

* розкріпачення творчої ініціативи;

* зв'язок рівня заохочення працівника з кінцевим результатом інноваційної діяльності;

* забезпечення персоналу необхідними ресурсами; « заохочення накопичення нових знань і досвіду:

* розширення неформального спілкування (наукової комуні-кації):

* всеосяжна підтримка новаторства керівництвом організації та держави:

* простота та ясність патентних процедур:

* швидкість і гласність розгляду заявок винахідництва;

* заохочення подання як індивідуальних, так і колективних пропозицій;

* використання моральних стимулів:

а) нагородження;

б) присудження почесних титулів і звань;

* поєднання короткострокових і довгострокових інструментів стимулювання.

Інтелектуалізація економіки потребує новітніх форм і засобів стимулювання.

Темпи інноваційних змін нечувано зростають, змінюються цін-ності, соціальні орієнтації, світоогляд людей, збільшуються психо-логічні навантаження в процесі творчої діяльності, яка потребує не-перервного накопичення нових знань, нових навичок, ідей, досвіду, організації взаємодії персоналу з їх реалізації. Усе це потребує від керівництва застосування різноманітних економічних і морально-етичних стимулів, які б підтримували зв'язок між якістю творчої роботи новатора, з одного боку, і рівнем мотивації, з іншого.

До прямих методів стимулювання належить перш за все роз-мір заробітної плати. Як відомо, гроші — це генералізоване під-кріплення, оскільки в них символічно і реально представлена можливість задоволення значної кількості потреб особистості, у тому числі й потреби самореалізації.

1.4. Мотивація продуктивності праці персоналу

Мотивація працівників потребує неабиякого уміння, наполегливості та розуміння людської природи. Вона вимагає розвинутих здібностей спонукати виконавців до вищого рівня напруження зусиль, досягнення ефективних результатів праці.

Мотивація - це процес спонукання, стимулювання себе чи інших (окремої людини чи груп людей) до цілеспрямованої поведінки або виконання певних дій, спрямованих на досягнення власної мети або мети організації.

Мотивацію можна визначити, як сили, що змушують людей по-водитися певним чином.

Мотивація - це готовність докласти максимальних зусиль для

досягнення організаційних цілей, що зумовлена здатністю цих зусиль

. задовольняти певну індивідуальну потребу. Це визначення наближує нас до змісту мотивації. Воно запроваджує три ключові поняття: зу-силля, організаційні цілі та індивідуальна потреба.

Характерно, що мотивація задовільняє дві обставини. По-перше, забезпечення індивідуальних потреб, а по-друге, досягнення організаційних цілей. Обидві умови можуть і повинні задовольнятися якомога повніше.

Те, що ні людей можна здійснювати вплив для реалізації за-думів, відомо д.шно: Так званий метод "батога та пряника", тобто позитивного підкріплення (винагородження) за успішну, продуктивну працю та застосування штрафних санкцій і покарань за чинення пе-решкод або незадовільну роботу, був найпоширенішим і найдієвішим протягом багатьох століть. Згодом, в управлінні почали враховувати психологічні аспекти. З появою "теорії підсвідомого" Зігмунда Фрейда, набула широкого розповсюдження теза про те. що люди не завжди діють раціонально, а після проведення хоторнських експериментів Елтона Мейо отримали розвиток сучасні концепції мотивації.

Теорії мотивації засновані на результатах психологічних дос-ліджень і розподіляються на дві категорії: змістові і процесуальні.

Змістові теорїі мотивації пов'язані з ідентифікацією внут-рішніх спонукань (потреб), що змушують людину діяти так, а не Інакше, визначають структуру потреб людини і виявляють серед них ті, що мають пріоритетне значення.

Більш сучасніші процесуальні мотиваційні теорії грунту-ються на поведінці людини і враховують її сприйняття та набутий досвід. Сама мотивація розглядається з точки зору того, що ж змушує людину спрямовувати зусилля на досягнення бажаних результатів.

Потреба - це фізіологічне чи психологічне відчуття нестачі у чомусь або у комусь,переконання у тому що чогось бракує .

Змістові теорії мотивації намагаються класифікувати загально-людські потреби за певними ознаками.Потреби розподіляються на первинні та вторинні. Первинні потреби мають фізіологічний характер і, як правило, вроджені, генетичні, закладені природою. Без їх реалізації людина неможе існувати (їжа, сон, наявність притулку та ш.) Вони майже од-накові, спільні для різних людей.

Вторинні потреби психологічного походження Вони мають чітко виражений Індивідуальний характео. Кожна людина має свої властиві лише їй моральні якості, запити, індивідуальні ознаки, що на-буваються з досвідом (потреби в спілкуванні, контакті, дружбі по-вазі, прагнення тамозісливості їх ресиїізаиіі)

Потреби неможливо безпосередньо спостерігати чи ви-мірювати. Про їх існування можна тільки здогадуватися чи скла-сти уяву