Цей зв"язок можна описати такою формулою(1.1):

(1.1) П = ф(М, З /О), де -П - показники діяльності, Ф - функція, М - мотивація; 3 - здібність; О – оточення

Спонунання - це усвідомлене відчуття нестачі, потреби у чо-мусь, яке має визначений напрям чи шлях до вирішення. Воно с вия-вом потреби через поведінку і сконцентроване на досягненні мети Під метою, в даному значенні, розуміють все, що сприймається як засіб задоволення потреби. При досягненні такої мети можливі три ва-ріанти задоволення потреби, потреба людини буде задоволена пов-ністю, або не задоволена взагалі. Ступінь задоволення, отри-маний при досягненні поставленої мети, впливатиме на поведінку лю-дини в аналогічних чи подібних обставинах у майбутньому. Зрештою, людина прагне повторити ту поведінку, яка спричинила задоволення потреби і асоціюється з досягненням результату, і навпаки цей факт відомий як закон результату.

А ось як особи, що брали участь в опитуванні, о/пиши; ті ха-рактеристики роботи, що можуть привести до максимальної віддачі чи підвищити реноме (привабливість) прані.

1. Фактори підвищення продуктивності:*

великі шанси на просування по службі,*

добрий заробіток;*

оплата праці, що безпосередньо пов'язана з досягнутими ре-зультатами; визнання та схвалення добре виконаної роботи;*

складна, важка та цікава робота, що дозволяє розвинути сео; здібності; робота, що дозволяє самостійно приймати рішення та вимагає творчого підходу;

в високий ступінь відповідальності. .

2. Фактори, що роблять роботу більш привабливою:*

робота без значних напружень І стресів:*

зручний розпорядок,*

відсутність на робочому місці шуму та будь-яких виявів забруд-нення оточуючого середовища,*

робота з людьми, яким симпатизуєш,

р неформальні, неофіційні стосунки; безпосереднім керівництвом,*

достатня поінформованість про дійсний стан справ у фірмі (про те, що насправді відбувається);*

гнучкий темп роботи та робочий час;*

значні додаткові пільги;

* справедливий розподіл обсягу робіт.

Для ефективного практичного використання теорії Герцберга ад-міністрації організації необхідно скласти перелік гігієнічних та моти-ваційних чинників і надати можливість працівникам самим визначати і вказувати те, що їм до вподоби, а надалі постійно зважати на не.

Недолік теорії полягає в тому, що виконавці інстинктивно, на * рівні підсвідомого пов'язують сприятливі ситуації з роллю своєї осо-бистості та об'єкта, який вони контролюють, а несприятливі - з факто-рами, що об'єктивно не залежать від опитуваних. Тобто усі негаразди прагнуть списати на "об"єкітивні причини'", а позитивні результаті вважають платною заслугою.

Одна з них вважає, що важко працюючи, віддаючи праці до-датковий час. вона досягне визнання за відмінну роботу. Друга відчувас. що налагодження добрих взаємин з керівництвом, встанов-лення контактів з усіма ланками організації дасть ідентичні наслідки. Одна особа обрала шлях до успіху через показники діяльності, інша -через особисті зв'язки. Так спільна мета передбачає кілька способів її досягнення.

Процесуальні теорії описують, як люди здійснюють вибір між альтернативами поведінки і як кожна особа визначає для себе найк-ращий спосіб задоволення потреби."За допомогою процесуальних теорій мотиве ції керівництво визначає, як необхідно вшшяати на по-ведінку людини для ретельного виконання нею службових обов'язків.

Існує три основні процесуальні теорії мотивації: теорія очікування, теорія справедливості та об'єднана модель мотивації Портера-Лоу.

Теорія очікування (сподівання), заснована на дослідженнях Віктора Врума, стверджує, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини для досягнення певного результату. Людина повинна також спо-діватися на те, що обраний нею тип поведінки дійсно приведе до задо-волення потреби чи до набуття бажаного.

1.4.1. Матеріальна мотивація

Мотивація трудової діяльності не може бути дійовою без задоволення матеріальних потреб, орієнтації на матеріальний інтерес працівників. Підвищення значення трудових і статутних мотивів не означає абсолютного зниження ролі матеріальних мо-тивів та стимулів. Вони, як і раніше, залишаються важливим ка-талізатором, здатним істотно підвищити трудову активність та сприяти досягненню особистих цілей і цілей організації.

Під матеріальною мотивацією слід розуміти прагнення доста-тку, певного рівня добробуту, матеріального стандарту життя Прагнення людини до поліпшення свого добробуту зумовлює не-обхідність збільшення трудового внеску, а отже, і збільшення кількості, якості та результативності праці.

Проблема підвищення матеріальної мотивації трудової діяль-ності є однією з «одвічних» проблем, що їх мають розв'язувати економічна наука та господарська практика. Особливо актуаль-ного є проблема матеріальної мотивації для країн з перехідною економікою, до яких належить і Україна.

Це зумовлене принаймні двома причинами: І) низьким рівнем доходів, деформаціями в їхній структурі та диференціації: 2) не-обхідністю становлення нових за змістом форм і методів матері-ального стимулювання зайнятих в економіці.

Провідна роль у матеріальній мотивації трудової діяльності належить заробітній платі як основній формі доходу найманих працівників. Водночас зауважимо, що взаємозв'язок заробітної плати (як і доходів у цілому) і мотивації трудової діяльності складний і суперечливий.

Для розуміння внутрішніх механізмів мотивації трудової дія-льності принципово важливим с визначення чинників, які впли-вають на рівень матеріальної мотивації, дієвість матеріальних стимулів та з'ясування їхньої природи.

Матеріальну мотивацію трудової діяльності слід розглядати як (похідну від комплексної дії низки макро- та мікроекономічних чин-ників, у тому числі: а) рівня заробітної плати та її динаміки: б) наяв-ності прямої залежності рівня заробітної плати від кількості, якості й результатів праці; в) диференціації заробітної плати на підприємс-тві та в суспільстві в цілому; г) структури особистого доходу; д) ма-теріального забезпечення наявних грошових доходів тощо.

1.4. 2. Одноразові премії та винагороди як різновид матеріальної мотивації

Складовою механізму заохочення працівників підприємства е одноразові премії та винагороди, які мають цілком конкретне призначення Доповнюючи системи оцінювання трудового внес-ку