Одноразові премії та винагороди є ефективною формою матері-ального її модального заохочення ще й тому, що, як свідчить прак-тика й дані соціальних соціологічних і психологічних досліджень, людям притаманні висока адаптивність і швидке звикання до не-змінної сталої системи стимулювання. Якщо позитивне підкріп-лення (заохочення) стає очікуваним (передбачуваним), то воно втрачас свою мотиваційну силу — працівник просто перестає реа-гувати па нього. Більше того, брак такого «очікуваного» підкріп-лення породхус негативні емоції, невдоволення і сприймається як несправедливість, а отже, замість мотиваційного ефект постає де-мотиваційний. На думку психологів, одне з правил управління мо-тивацією можна сформулювати так: неперелбачувані та нерегулярні заохочення стимулюють ліпше ніж очікувані й прогнозовані.

Слід також зазначити, що за допомогою одноразових премій і винагород можна виправити «перекоси» в оплаті праці, які часто постарть на виробництві, прискорити виконання термінових, непе-редбачених завдань, винагородити ті показники трудового внеску. яких не враховують постійні (регулярні) заохочувальні системи.

Другим видом поширеного одноразового заохочення стало за-охочення переможців внутрішньовиробничого соціалістичного змагання. Різноманітних форм змагання було досить багато, під-сумки змагань підбивали регулярно і вручення премій перемож-цям було масовим явищем. Проте справжньої мотиваційної ролі і вони також не відігравали насамперед через страшний формалізм у змаганні, коли змагалися не стільки люди. скільки «папери», коли бракувало достатньо об'єктивних критеріїв оцінювання ре-зультатів змагання, процвітала зрівнялівка.

Третім помітним у матеріальному відношенні видом заохочення була винагорода працівників за виконання особливо важливих ви-робничих завдань. Радянська організація праці і виробництва, як ві-домо, ніколи не відзначалася високою якістю. За таких умов «ос обливо важливим» виробничим завданн *ям нерідко вважали роботу у вихідні дні або понад-нормову роботу в третій декаді місяця, коли «штурмувалось» вико-нання планового завдання. Цей вид заохочення використовувався і для залучення працівників для роботи в підшефних колгоспах та ін-ших організаціях, виконання невластивих працівникові функцій постачальника, чергувань у народній дружині. На заохочення за ви-конання особпиво важливих виробничих завдань «списувалось» і преміювання у зв'язку з професійними святами, ювілейними датами тощо ясна річ, що це було вимушеним заходом з боку керівників підприємства за умов жорсткої регламентації їхньої діяльності і «бо-ротьби» державних чиновників за так званий справедливий розподіл.

Треба покласти край одному з головних недоліків нинішньої практики зрівняльному розподілу преміального фонду між пе-реможцями змагання. Умови змагання мають передбачати поря-док визначення як загальної суми коштів для підрозділу-переможця. так і окремого заохочення для працівника з ураху-ванням «порогу відчутності», сутність якого вже розглядалася.

РОЗДІЛ 2. Економіко-організаційна характеристика організації та розширений аналіз трудових ресурсів підприємства

2.1. Загальна характеристика фірми та основних категорій персоналу

Шведська косметична компанія Оріфлейм була заснована в 1967 році братами Робертом і Йонасом Аф Йокник. З самого початку роботи фірми її основним правилом було створення високоякісних косметичних засобів, простих у вживанні, екологічно чистих, заснованих на рослинних інгредієнтах.Саме непорушна прихільність даному принципу і забезпечило компанії Оріфлейм небувалий успіх на світовому ринку.

Вже до початку 70-х років Оріфлейм стає однією з найбільших в Швеції косметичних компаній. В 1972 році фірма виходить на міжнародний косметичний ринок, відкриває офіс головного правління в Брюсселі.

В 1982 році Оріфлейм потрапляє в реєстр найбільших світових косметичних компаній лондонської фондової біржі. В цьому ж році компанія відкриває центральний комплекс в одному з самих екологічно чистих регіонів світу - Уїклоу Хиллз в Ірландії, де проводяться дослідження і виробництво продукції.

Починаючи з 1990 роком Оріфлейм створює мережу своїх представництв в країнах східної Європи і колишнього Радянського Союзу (Чехії, Словаччині, Угорщині, Польщі, Латвії, Росії, Україні, Азербайджані і т.д.)

У 1996 році компанія відкриває сучасний виробничий комплекс в Польщі, обладнаний відповідно до шведських стандартів по останньому слову науки і техніки.

В даний час компанія працює більш ніж в 60 країнах світу і налічує більше мільйона незалежних консультантів-дистриб'юторів.

«Чистота з Швеції» так стали називати в світі косметику Оріфлейм, особливо виділяючи прихильність фірми так званим «скандинавським ідеалам краси, де понад усе цінуються природність, простота і практичність»

Асортимент продукції Оріфлейм сьогодні дуже широкий і включає більше 450 найменувань продукції для жінок, чоловіків і дітей. Це засоби по догляду за шкірою особи і тіла, парфумерія, декоративна косметика, засоби по догляду за волоссям, всілякі аксесуари. Щомісячно компанія пропонує своїм клієнтам новинки, продукцію, розроблену власними лабораторіями, з використанням останніх досягнень в області косметики. Продукція містить рослинні інгредієнти, ретельно підібрані і відомі своєю позитивною дією на шкіру – наприклад, витяжки з паростків пшениці, багаті вітаміном “Е”, екстракти календули, алое, гамамелиса, ромашки, розмарину і багатьох інших лікарських трав і рослин.

Особливий інтерес викликає той факт, що рослинні добавки і вітаміни містять не тільки засоби по догляду за шкірою, але і декоративна косметика.

Косметика Оріфлейм абсолютно безпечна: вона не містить шкідливих хімічних домішок, інгредієнтів тваринного походження, що зводить до мінімуму ризик алергічних реакцій.

Ще одним важливим принципом роботи компанії є те, що жоден косметичний засіб Оріфлейм не тестується на тваринах. Всі тести проводяться на добровольцях, в умовах клініки, під наглядом досвідчених фахівців-дерматологів. Будь-який новий продукт додатково проходить безліч перевірок, рекомендованих Міжнародною контактною Дерматологічною групою: мікробіологічні тести, тести на