На протязі 2004-2005рр. помітний ріст прибутковості підприємства. В звітному періоді він зріс на 18 % в порівнянні з базовим, отже видно, що прибутки підприємства зростають поступово, але впевнено.

Графік 1.1 Темпи росту ТЕП

Щодо ССЧ, то цей показник як ланцюговий так і базисний зростав на всьому проміжку досліджуваного періоду. В 2005 році цей ріст досяг 0,4 % в порівнянні з 2004 роком. Це пояснюється скороченням кадрів заради збільшення рівня кваліфікації персоналу та ефективності його використання.

Фондовіддача збільшувалася протягом 2005 року. Найбільший ріст фондовіддачі був досягнутий в 2005 році і збільшився на 1,6 % в порівнянні з попереднім роком. Отже, ефективність використання основних фондів на данному підприємстві з часом зростає, однак у 2006 році почався спад.

Обсяг реалізованої продукції за період 2005-2006 років зріс на 7,1-13,5 % базисний показник.

2 Суть і напрямки організації нормування праці.

2.1 Визначення і використання трудових ресурсів.

Трудові ресурси - це працездатна частина населення, яка має фізичний розвиток, розумові здібності, знання, які необхідні для роботи в народному господарстві.

До трудових ресурсів належать:

а) населення в працездатному віці, зокрема, в Україні чоловіки 16-59 років (включно); жінки 16-54 роки (включно), за винятком непрацюючих інвалідів праці та війни 1 і 2 групи та непрацюючих осіб непрацездатного віку, осіб які отримують пенсію за віком на пільгових умовах (чоловіки 50-59 років, жінки16-54 роки);

б) населення, старше і молодше від працездатного віку, яке зайняте в народному господарстві.

Трудові ресурси володіють своєю структурою (рис.).

Рис.2.1 Структура трудових ресурсів.

Сучасна система міжнародної класифікації трудових ресурсів ґрунтується розгляді економічно активного та неактивного населення (рис.).

Рис. 2.2. Класифікація трудових ресурсів

Економічно активне населення - частина населення, яке забезпечує пропозицію робочої для виробництва товарів і послуг. Загальна чисельність економічно активного населення включає зайнятих і безробітних. Для того щоб визначити економічно активне населення, розглядається його рівень:

2.1

де, Реа - рівень економічно активного населення;

dеа- частка чисельності економічно активного населення;

Чн - загальна чисельність населення.

Економічне неактивне населення - це населення, яке не входить в склад робочої сили, включаючи осіб молодшого віку, встановленого для заміру економічно активного населення. Чисельність економічно неактивного населення вимірюється відношенням до певного періоду та включає такі категорії:

> учні і студенти, слухачі і курсанти денної форми навчання (включаючи денні аспірантури і докторантури);

> особи, які отримують пенсію по старості і на пільгових умовах, а

також особи, які отримують пенсію в разі втрати годувальника при досягненні ними пенсійного віку;

> особи, які отримують пенсію по інвалідності;

> особи, які займаються домашнім господарством, доглядом за дітьми, хворими;

> особи, які втратили надію найти роботу, тобто ті, хто припинив пошуки роботи, але які можуть і готові працювати;

> особи, які не бажають працювати (не бачать потреби в праці) незалежно від джерела доходу.

В системі трудових ресурсів особливе місце відводиться трудовому потенціалу. Загалом, термін "потенціал" окреслює засоби, резерви, джерела, які можуть бути використані, а також можливості окремої особи, групи осіб, суспільства в інтересах вирішення певних ситуаційних проблем. Слід підкреслити, що в Україні сумарні потенційні можливості трудових ресурсів досить значні, але недоліком є їх слабке використання на практиці.

Трудовий потенціал - це інтегральна оцінка кількісних і якісних характеристик економічно активного населення.

Розрізняють трудовий потенціал: людини, підприємства, території, суспільства.

Трудовий потенціал людини включає: здоров'я, освіту, професіоналізм, творчий потенціал, активність, ресурси робочого часу, організованість.

Трудовий потенціал підприємства включає декілька статевовікових груп працівників, які мають різні потенційні можливості, якісно відрізняються освітнім та професійно-кваліфікаційним рівнем та стажем роботи за обраною спеціальністю.

В якості об'ємного показника трудового потенціалу використовуються людино-години.

Водночас, за своєю сутністю, структура трудових ресурсів багатогранна. Вона включає різні компоненти, характеризує ті чи інші сторони трудових

ресурсів.

Так, структура трудових ресурсів включає:

стать;

вік;

освіта;

місце проживання;

професія;

національність і мова;

релігія;

зайнятість за сферами;

суспільні.групи.

2.2 Баланс трудових ресурсів

Пріоритетне значення для раціонального формування і розподілу трудових ресурсів, включаючи й регіональний рівень, має розроблення системи балансів.

До системи балансів трудових ресурсів належать:

зведений баланс робочих місць і трудових ресурсів (звіт і план);

баланс розрахунку додаткової потреби в робітниках і службовцях;

балансовий розрахунок потреби в підготовці кваліфікованих робітників;

баланс робочого часу тощо.

Система балансів та балансових розрахунків розробляється за окремими регіонами і загалом по державі. При цьому необхідно враховувати кон'юнктуру ринку праці, динаміку і структуру робочих місць, зайнятість населення працездатного віку, ефективність використання трудових ресурсів, темпи зростання продуктивності праці.

Баланс трудових ресурсів - найважливіший прогнозно-аналітичний документ. Він складається з чотирьох розділів :

населення,

трудові ресурси,

розподіл трудових ресурсів,

розподіл зайнятих.

Управління кадрами - це кодекс методів організації і такої поведінки з людьми на роботі, в результаті якої найбільш повно досягається реалізація внутрішніх здатностей кожного з них зокрема, а тим самим і максимальна ефективність їх самих та їх групи. Це дає підприємству, частиною якого вони є, вирішальну перевагу при конкуренції та дозволяє досягати оптимальних

результатів.

Персонал - це особовий склад конкретної організації. Саме від якісних параметрів персоналу, вмілого управління ними в значній мірі залежить результативність та конкурентоспроможність організаційної структури. Так, ТомасДж. Спейтс (президент корпорації "Дженерал Фуд") підкреслював: "Управління кадрами це кодекс методів організації й такого ставлення до людей на роботі, в результаті якого найбільш повно досягається реалізація внутрішніх вмінь кожного з них зокрема і тим самим максимальна ефективність як їх самих так і їх групи. Це надає підприємству, частиною якого вони є, вирішальні переваги при конкуренції та дозволяє