В спеціальних центрах професійної орієнтації та професійного відбору кваліфікована оцінка здійснюється на основі професіограм - характеристика соціально-економічних, виробничо-технічних, санітарно-гігієнічних, психологічних та інших якостей окремої професії.

Професійна адаптація зводиться до перебудови фізіологічних функцій працівника внаслідок реакції організму на зміни умов середовища. При цьому ускладнюються процеси, які забезпечують трудову діяльність людини. Загалом, адаптація - це термін оволодіння спеціальністю, а також пристосування працівника до певних соціальних норм організації, установлення таких відносин співробітництва працівника і всього колективу, які будуть сприяти забезпеченню ефективної праці, матеріально-побутових і духовних потреб обох сторін.

Наступним, найбільш вагомим етапом роботи з персоналом вже в процесі виробничої діяльності є - професійна підготовка і підвищення професійної майстерності. Вій включає набуття відповідних навиків, знань і вмінь. Одночасно розбираються й нахили особистості.

Важливим елементом системи управління персоналом на підприємстві є набір і відбір персоналу.

Прийом (набір) на роботу - це ряд заходів, що стосуються процесу прийому на роботу в організацію, виходячи з потреби та напрямків її розвитку.

Так, якісна потреба в працівниках визначається на основі професійно-кваліфікаційного розподілу робіт, вимог до робочих місць і посад, штатного розпису організації та її структурних підрозділів. Водночас, визначення кількісної потреби передбачає застосування певного методу розрахунку.

Відбір - процес, в якому підприємство відбирає з списку кандидатів осіб, які найбільш підходять на вакантну посаду.

Даний процес праці складається з певних процедур. Так, перед прийняттям рішення про прийом на роботу необхідно провести аналіз вакантного робочого місця. Перш за все складають його схему, яка включає:

характеристику роботи;

кваліфікаційні вимоги;

рекламу;

заяву про прийом на роботу;

скорочений список;

відповідні тести та співбесіди;

вибір кандидата.

Для прийняття рішення про відбір претендента на вакантну посаду необхідно проаналізувати також відповідні документи, які подаються працівниками при прийомі на роботу (автобіографія, свідоцтва та дипломи про освіту, характеристики, рекомендації з попередніх місць тощо).

Працівники служб управління персоналом (відділи кадрів) аналізують ефективність методів відбору, використовуючи так званий коефіцієнт відбору:

Рух кадрів є важливим в аспекті проведення політики рівноваги щодо наявності та потреби конкретного виробництва у працівниках відповідних спеціальностей та кваліфікації.

Водночас, внутрішньофірмове переміщення пов'язане не лише з кількістю вакантних робочих місць, а також з можливістю зайняти їх прийнятими працівниками, тобто з рівнем загальної і професійної підготовки прийнятих, з їх демографічними особливостями, досвідом.

Від раціональної організації внутрішніх переміщень на підприємстві залежать можливості кваліфікаційного росту, отримання та виконання роботи за інтересами, оплати праці.

Не зважаючи на наявність проблеми кадрового руху, вона знайшла найбільш повне відбиття в напрямку плинності (обороту) кадрів: чисельність прийнятих та звільнених, коефіцієнт плинності кадрів.

Внутрішній рух кадрів характеризується міжцеховим рухом; міжпрофе-сійним просуванням; кваліфікаційним рухом та переходом працівників в інші категорії.

Показники обороту кадрів використовуються для характеристики загальних обсягів їх руху. При цьому обчислюють загальний та частковий

коефіцієнт обороту.

Загальний коефіцієнт обороту (Ко) визначається через співвідношення суми прийнятих (Чп) і звільнених (Чз) до середньоспискового (Чс) числа працівників:

2.2

Частковий коефіцієнт обороту вимірюється відповідно відношенням числа прийнятих (оборот із прийому Коп) або числа звільнених (оборот із звільнення К ) за певний період до середньоспискового числа працюючих:

2.3

або 2.4

Коефіцієнт змінності кадрів обчислюється як відношення меншого з числа прийнятих або звільнених до середньоспискового числа робітників.

Плинність кадрів характеризується кількістю працівників, звільнених за власним бажанням або звільнених за прогул (або інше порушення трудової дисципліни). Співвідношення цієї кількості до середньоспискового числа

працюючих дозволяє визначити її відносний рівень (обчислюється в %):

2.5

де Кп - коефіцієнт плинності, %;

Чззб- число працівників, звільнених за власним бажанням;

Чпн - число працівників звільнених за прогул та інші порушення;

Чс - середньоспискова чисельність працівників.

Співвідношення часткового коефіцієнта плинності до загального коефіцієнта плинності по підприємству називається коефіцієнтом інтенсивності плинності кадрів:

2.6

де К. — коефіцієнт інтенсивності плинності;

К - частковий коефіцієнт плинності у певному підрозділі організації;

Кз - загальний коефіцієнт плинності по підприємству.

Загалом, для характеристики постійності, стабільності кадрів на підприємстві застосовують показники постійності і стабільності кадрів.

Зокрема, коефіцієнт постійності кадрів визначається відношенням числа осіб спискового складу підприємства за весь календарний рік до середньоспискової чисельності працюючих.

Стабільність кадрів прийнято характеризувати часткою працюючих тривалий термін (понад п'ять років) на даному підприємстві в загальній чисельності працюючих.

Коефіцієнт стабільності кадрів розраховується як частка працюючих з стажем роботи на підприємстві п'ять і більше років в загальній кількості працюючих.

Слід зазначити, що сучасний внутрішньофірмовий (внутрішньо-

організаційний) рух кадрів має ряд видів, водночас, характерні з них такі:

міжцеховий рух - це рух кадрів між цехами, дільницями, відділами, бригадами тощо. В його основі лежать технічні зміни в виробництві, організаційна перебудова, переміщення робітників в результаті звільнення з підприємства інших, а також незадоволення умовами і організацією праці та побуту, відносин з адміністрацією або з колективом, бажання працювати в іншому підрозділі поряд з товаришами, членами сім'ї;

міжпрофесійна рухливість - перехід до нової професії. Ці переміщення пов'язані як з науково-технічним прогресом, так і з реалізацією особистих інтересів;

кваліфікацій/ Іий рух - це перехід працівника від одного розряду (рангу) до іншого в рамках тарифної системи;

перехід робітників в інші категорії (спеціалісти, службовці) на цьому підприємстві.

3.АНАЛІЗ ЧИСЕЛЬНОСТІ ПРЦІВНИКІВ

3.1 Аналіз динамікичисельності , їх склад і структура

Для того щоб проаналізувати склад та динаміку персоналу підприємства складається таблиця 3.1 “Чисельність персоналу по окремих структурних підрозділах”

Таблиця 3.1-Чисельність персоналу по окремих структурних підрозділах

Структурні підрозділи | Чисельність працівників

2004 | 2005 | 2006

Служба прир. Газу | 39 | 41 | 42

Служба скрапленого газу | 37 | 39 | 39

Служба по установці та експлуатації газ. Лічильників | 26 | 27 |