Внаслідок зміни чисельності прийнятих та звільнених працівників у період 2003-2007 років змінюються і показники робочої сили. На рисунку 3.3 зобразимо графік коефіцієнтів показників руху кадрів.

Рисунок 3.3 – Коефіцієнти руху кадрів

Досліджуючи показники руху кадрів, можна зробити такі висновки: коефіцієнт плинності кадрів змінюється стрибкоподібно. В 2003р. він складає 2,3%. В 2004 році коефіцієнт плинності зростає до 3,3. В наступний 2005 рік він знижується на 0,8%, в 2006 році зростає на 0,9%, а в 2007 році знову знижується до 3,2%. Даний показник протягом аналізованого періоду змінюється внаслідок зміни чисельності працюючих, звільнених за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни. Коефіцієнт вибуття кадрів найбільшим був в 2004 році і становив 5,1%, а найменшим – 2,8% у 2003 році. За аналізований період коефіцієнт прийому кадрів коливався в межах 2,9% - 6,6%. Зокрема, перевищення коефіцієнта прийому (2,8% у 2003 році і на 1,6% у 2005 році) над коефіцієнтом вибуття (2,8% і 3,3%) пояснюється збільшенням кількості прийнятих працівників із-за появи молодих спеціалістів, які навчались за кошти підприємства по цільовому направленню.

Причини звільнення працівників є об'єктивними і суб'єктивними, а саме: виходи на пенсію, прийняття в ряди збройних сил, за порушення трудової дисципліни, за власним бажанням та інші. Але основною причиною звільнень, як уже зазначалось, є зменшення державного фінансування виробництва, що тягне за собою скорочення кадрів. Про це свідчить і показник обороту робочої сили, який на протязі аналізованого періоду то збільшується, то зменшується.

Проаналізувавши причини, які викликали значний рух трудових ресурсів на підприємстві, можна сказати, що частково рух кадрів зумовлений виходом працівників на пенсію. Значну частину звільнень працівників становлять звільнення за власним бажанням. Це не є бажаним фактором для підприємства, оскільки вони призводять до прийому на роботу нових працівників і, відповідно, до нових витрат на їхню підготовку, що призводить до зниження продуктивності праці.

Надлишковий оборот робочої сили на підприємстві є небажаним явищем і тому зведення його до мінімуму є одним із резервів покращення використання трудових ресурсів. Зокрема, це буде підвищувати кваліфікаційний рівень працівників підприємства за рахунок стабільності складу трудового колективу, а відповідно і підвищувати продуктивність праці.

Отже, виходячи з вище сказаного, можна зробити висновок, що на підприємстві є резерви підвищення продуктивності праці за рахунок скорочення плинності кадрів. Цей резерв може бути реалізований через вдосконалення системи оплати праці, покращення системи матеріального заохочення, а також надання їм ширших можливостей для самовираження та подання власної ініціативи.

3.4. Аналіз ефективності використання фонду робочого часу на підприємстві

Незаплановані витрати робочого часу є негативним фактором в діяльності підприємства. Тому виявлення причин цих втрат є завданням аналізу використання фонду робочого часу. Раціональне використання календарного, табельного, максимально можливого фондів робочого часу є одним з основних факторів підвищення продуктивності праці. Тому доцільним є проведення аналізу фонду робочого часу і показників, які його характеризують. Розрахункові формули для цих показників представлені в розділі 2. Вихідні дані і результати розрахунків представлені у таблиці 3.13.

Як видно з наведеної таблиці за період 2003-2007 рр. на Гоголівській ЦБВО збільшилась кількість відпрацьованих людино-годин на одного працівника : у 2004 році – 4,24 л.год., у 2005 р. – 23,73 л.год., у 2006 р. – 15,84 л.год., у 2007 р. -13,71 л.год. до рівня 2003 р.

Втрати робочого часу на підприємстві є незначними. Основну частину втрат робочого часу складають невиходи на роботу з дозволу адміністрації. Найбільше значення втрат мало місце у 2004 році і в розрахунку на одного працівника 0,59 люд.-днів.

На рівень відпрацьованих людино-днів вплинуло збільшення невиходів на роботу з поважних причин.

Основну питому вагу складають чергові відпустки, причому спостерігається їх збільшення, що пов’язане з тим, що працівники почали використовувати майже всі чергові відпустки. Збільшення кількості людино-днів, які припадають на учбові відпустки обумовлено підвищенням кваліфікаційного та загальноосвітнього рівня працівників, яке неможливе без навчання у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах, проходження курсів підвищення кваліфікації.

Дані таблиці 3.13. свідчать про те, що протягом аналізованого періоду відбуваються суттєві зміни показників використання робочого часу. Так коефіцієнт використання календарного фонду робочого часу змінюється стрибкоподібно: з 61,23% у 2003 році зменшується до 60,93% у 2004 році, у наступному 2005 році він зростає до 61,49%, проте в наступних роках зменшується і становить 61,25 і 61,19% відповідно.

Аналогічні зміни відбулися і з коефіцієнтом використання табельного фонду робочого часу. Така тенденція зміни цих показників пояснюється тим, що не співпадають темпи зростання кількості відпрацьованих людино-днів і темпів зростання величини календарного і табельного фондів робочого часу за рахунок зростання середньоспискової чисельності працівників підприємства з 354 до 402 люд.

Особливу увагу слід звернути на зміну коефіцієнту використання максимально-можливого фонду робочого часу. Даний коефіцієнт у 2003 році склав 96,8%, у 2001 році він зменшився до 96,27%, потім іде збільшення до 97,19% у 2005 році. Але у наступні роки спостерігається його зменшення до 95,99% у 2007 році. Зменшення цього коефіцієнта було обумовлене значними витратами робочого часу. Причиною втрат робочого часу були такі порушення трудової дисципліни, як неявки та відсутність робітників на робочих місцях без поважних причин протягом робочого