ЯЧМЕНЬОВА Валентина Мар’янівна

УДК 331.2:338.436.33

Організація матеріального стимулювання
персоналу промислових підприємств

Спеціальність

08.06.01 – Економіка підприємста і організація виробництва

Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня
кандидата економічних наук

Луганськ – 2002

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана у Кримській академії природоохоронного і курортного будівництва Міністерства освіти і науки України (м. Сімферополь).

Науковий керівник – доктор економічних наук, професор

Єфремов Олексій Володимирович,

Кримська академія природоохоронного та

курортного будівництва

Міністерства освіти і науки України,

завідувач кафедри економіки і організації

виробництва.

Офіційні опоненти:

доктор економічних наук, професор Кутиркін Андрій Миколайович, Донецький інститута економіки та господарського права, завідувач кафедри фінансів (м. Донецьк);

кандидат економічних наук, доцент Чернявська Євгенія Іванівна, Східноукраїнський національний університет імені Володимира Даля Міністерства освіти і науки України, доцент кафедри управління трудовими ресурсами та економічної теорії (м. Луганськ).

Провідна установа – Інститут економіки промисловості НАН України, відділ економічних проблем охорони праці та соціальної політики (м. Донецьк).

Захист відбудеться 20 червня 2002 р. о 1200 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради К 29.051.01 у Східноукраїнському національному університеті імені Володимира Даля Міністерства освіти і науки України за адресою: 91034, м. Луганськ – 34, кв. Молодіжний, 20а.

З дисертацією можна ознайомитися в бібліотеці Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля Міністерства освіти і науки України за адресою: 91034, м. Луганськ –34, кв. Молодіжний, 20а.

Автореферат розіслано 20 травня 2002 року.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради Г.В. Козаченко

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Трансформація ринкових умов, перехід від планово–адміністративної форми господарювання до ринкової кардинально змінили вимоги до матеріального стимулювання персоналу підприємств. Продовжується розшарування населення за рівнем доходів, за соціальним і майновим станом. Існуючі моделі матеріального стимулювання персоналу вже не в змозі задовольнити вимоги сучасних промислових підприємств, оскільки в таких моделях не задіяні поновлюючі і лише частково задіяні стимулюючі функції заробітної плати, відсутній взаємозв'язок між матеріальним стимулюванням персоналу та продуктивністю його праці та кінцевими результатами виробництва.

Поява нових умов господарювання підприємств та зміна ментальності людського фактора вимагають нових підходів до організації матеріального стимулювання персоналу. Потрібен відхід від традиційної шкали показників стимулювання й перехід до науково обгрунтованого моделювання таких показників, які нададуть прозорості організації матеріального стимулювання.

Необхідність теоретичного обґрунтування організації матеріального стимулювання персоналу промислових підприємств, розробки практичних рекомендацій щодо організації її функціонування зумовили актуальність теми дисертаційної роботи, її мету та задачі.

Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційну роботу виконано відповідно до держбюджетних науково–дослідних робіт Кримської академії природоохоронного та курортного будівництва. Внесок здобувача у виконання бюджетної теми "Розробка інформаційно–аналітичної комп’ютерної моделі ВУЗу" (№ держреєстрації 0198U005861) полягає в розробці моделі організації матеріального стимулювання персоналу. При виконанні держбюджетної теми "Впровадження інформаційно–аналітичної комп’ютерної моделі ВУЗу" (№ держреєстрації 0100U006875) здобувачем розроблено механізми визначення коефіцієнтів стимулювання.

Мета і задачі дослідження. Метою дисертаційної роботи є розробка моделі організації матеріального стимулювання персоналу промислових підприємств та рекомендацій щодо її впровадження.

Для досягнення окресленої мети необхідно вирішити такі задачі:

досліджено умови матеріального стимулювання персоналу вітчизняних і зарубіжних промислових підприємств та встановлено їх відзнаки;

згруповано чинники зовнішнього та внутрішнього середовища та визначено їхній вплив на рівень матеріального стимулювання та організацію оплати праці персоналу промислових підприємств;

запропоновано концептуально–логічну модель організації матеріального стимулювання персоналу промислових підприємств;

досліджено можливість мінімізації чинників преміювання, пов'язаних з продуктивністю праці та якісного виконання договірних обов’язків;

розроблено методичні рекомендації стосовно впровадженню організації матеріального стимулювання персоналу промислових підприємств;

запропоновано визначення коефіцієнтів стимулювання, преміювання та трудового внеску, які мають зв'язок з фінансовими результатами підприємства і продуктивністю праці персоналу.

Об'єктом дослідження виступає матеріальне стимулювання персоналу промислових підприємств. Предметом дослідження є теоретичні питання, принципи, логіка, методи і практичні аспекти побудови моделі організації матеріального стимулювання персоналу промислових підприємств.

Методи дослідження. Методологічною основою дисертації є теоретичні положення класиків економічної науки і праці вчених економістів, фахівців у галузі мотивації, підприємництва, менеджменту і маркетингу, законодавчі нормативні акти України. Теоретичне обгрунтування побудови моделі організації й матеріального стимулювання персоналу промислових підприємств здійснено із застосуванням системного підходу та математичного моделювання.

У роботі використовувалися методи системного аналізу та синтезу щодо предмета дослідження (виявлення зовнішніх і внутрішніх чинників матеріального стимулювання), функціонально–логічного і техніко–економічного аналізів (при визначенні механізму преміювання персоналу на підприємстві), організаційного та математичного моделювання (при визначенні коефіцієнта стимулювання та показників преміювання), чим забезпечено достовірність і обґрунтованість отриманих висновків і результатів. Як первинну інформацію використано статистичні дані Держкомстату України, його регіональних структур, дані соціологічних досліджень. При аналізі тенденцій розвитку промислових підприємств України використовувалися методи статистичного групування та логічного аналізу. На основі методу системного підходу розроблено концептуально–логічну модель організації матеріального стимулювання персоналу промислових підприємств.

Наукова новизна отриманих результатів. Основним науковим результатом дисертаційної роботи є розробка моделі організації матеріального стимулювання персоналу промислових підприємств.

Новизна наукових результатів, які отримано дисертантом, полягає в тому:

показано, що організація матеріального стимулювання персоналу промислових підприємств в умовах негативного впливу зовнішнього середовища відновлює стимулюючі функції заробітної плати;

розроблено інструментарій організації матеріального стимулювання, представлений сукупністю коефіцієнтів стимулювання, трудового внеску та преміювання, теоретичним підгрунтям яких є використання методів математичного моделювання;

уперше запропоновано здійснювати якісну оцінку показників стимулювання за допомогою розроблених коефіцієнтів – стимулювання, трудового внеску та преміювання;

побудовано модель організації матеріального стимулювання, що базується на розроблених нових концептуально–логічних підходах до організації матеріального стимулювання щодо особливостей умов діяльності вітчизняних промислових підприємств;

сформовано механізм розподілу фонду заохочення з урахуванням продуктивності праці на основі коефіцієнта трудового внеску , який розраховується як питома вага основної заробітної плати працівника у фонді основної заробітної плати персоналу.

Практична цінність результатів дослідження. Отримані в дисертації результати й розроблені рекомендації та їхнє використання сприяють вдосконаленню організації оплати праці завдяки розробці моделі організації матеріального стимулювання персоналу промислових підприємств.

Практична цінність дослідження визначається тим, що:

побудовано таблицю коефіцієнтів стимулювання за результатами дослідження логістичної функції, яка дає можливість пов’язати стаж роботи працівника з його професійною майстерністю;

оцінюється трудова поведінка персоналу підприємства при наявності факторів преміювання за допомогою коефіцієнта преміювання;

розроблено модель організації матеріального стимулювання персоналу промислових підприємств на підставі розподілу фонду заохочення;

оцінюється залежність матеріального стимулювання від продуктивності праці за допомогою коефіцієнту трудового внеску.

Отримані результати дисертаційної роботи підготовлені до практичного використання у формі методичних рекомендацій і впроваджені на підприємствах Сакського району Криму, підтвердженням чого є відповідні документи, що містяться в додатку до дисертації: "Держплемптахозавод ім. Фрунзе" Укрптахопрому (акт № 128 від 12.07.01 р.) та СПК "Першотравневий" Кримптахопрому (акт № 64 від 23.05.01 р.). Основні результати та положення були представлені й обговорювались на технічній раді НПК Кримської академії природоохоронного та курортного будівництва Міністерства освіти і науки України (акт № 513а від 22.12.00 р.). Теоретичні та методичні розробки дисертаційної роботи використовуються в навчальному процесі при підготовці студентів економічних спеціальностей з базових дисциплін: "Економіка праці", "Нормування й оплата праці" та "Управління трудовими ресурсами" у Кримський академії природоохоронного та курортного будівництва (акт № 515а від 22.12.00 року). Методичні розробки надані Міністерству економіки Автономної республіки Крим для впровадження елементів організації матеріального стимулювання персоналу на підприємствах регіону (акт № 97 від 16 січня 2001 р.).

Особистий внесок здобувача. Розробки, результати та висновки дисертаційної роботи є особистим здобутком автора.

Апробація результатів дисертації. Основні положення та висновки дисертації доповідалися й одержали схвалення на науково–практичній конференції "Формирование окружающей среды на урбанизированных территориях Крыма" (м. Сімферополь, 1996 р.), на міжнародній науково–практичній конференції творчої молоді "Економіка, фінанси, державне управління" (м. Львів, 1998 р.), на міжнародній науково–практичній конференції "Інноваційний шлях розвитку держав з перехідною економікою" (Крим, 1998 р.), на першій Національній міжвузівській науково–практичній конференції "Міжнародна економіка: сучасні проблеми та перспективи розвитку" (м. Київ, 1999р.), на науково–практичній конференції „Проблеми і перспективи середнього підприємництва та бізнесу в Україні” (м. Сімферополь, 2000 р.).

Публікації. Основні результати дисертаційної роботи відображено в 7 публікаціях, у тому числі 3 статті опубліковано у спеціалізованих наукових журналах, 2 – у збірниках наукових праць, 2 публікації – у матеріалах наукових конференцій. Загальний обсяг публікацій складає 1,8 д.а. Всі належать автору.

Структура і обсяг роботи. Дисертаційна робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, викладених на 156 сторінках машинописного тексту. Матеріали дисертації містять 20 таблиць і 7 рисунків, які вміщено на 11 сторінках. Список використаних джерел із 156 найменувань подано на 18 сторінках, 12 додатків – на 22 сторінках.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЙНОЇ РОБОТИ

У дисертаційній роботі на основі проведених автором досліджень захищаються такі основні положення.

Розділ 1. Особливості організації матеріального стимулювання персоналу промислових підприємств в Україні. Організація оплати праці є одним з головних механізмів функціонування підприємства і виступає економічним середовищем організації матеріального стимулювання персоналу. Дослідження організації оплати праці, починаючи з часів А. Сміта, доводять, що кожна економічна формація висуває свої вимоги щодо організації матеріального стимулювання персоналу підприємств і ці вимоги відповідають рівню економічного розвитку суспільства. Дослідження доводять, що сучасна концепція матеріальної мотивації та матеріального стимулювання має базуватися на наступних постулатах: по–перше, в умовах переходу до ринкової економіки не можна допускати спустошення національного багатства держави, так як цей факт залишить державу без стартової площадки для соціального та економічного розвитку; по–друге, рівень мінімальної заробітної платні повинен бути значно вищим від прожиткового мінімуму, щоб не втратити своїх відтворювальних та стимулюючих функцій; по–третє, рівновага між працею та капіталом потрібна для гармонійного розвитку суспільства; по–четверте, наявність соціальної справедливості при розподілі фонду національного багатства держави дасть новий мотиваційний поштовх у підвищенні продуктивності праці. В умовах ринкової економіки змінюються підходи щодо організації матеріального стимулювання персоналу промислових підприємств, сплачуються не тільки витрати а й результати праці, оскільки саме результати праці визнаються ринком як товар. Кошти від реалізації товарів стають вищим критерієм для оцінки кількісної і якісної праці товаровиробників та основним джерелом їх особистих доходів.

Аналіз існуючих систем оплати праці показав, що не всі системи мають у своєму складі елементи матеріального стимулювання персоналу, а ті системи, які їх мають, використовуються з певними обмеженнями. Так одні системи можна використовувати на підприємствах з високим рівнем капіталу чи живої праці, інші системи потребують одночасного використання преміювання як стимулюючого механізму за результатами господарської діяльності підприємства. З усієї кількості існуючих систем оплати праці та матеріального стимулювання персоналу підприємства вибирають ті, які більш за все відповідають конкретним умовам виробництва (характеру продукції, технологічному процесу, рівню організаційного керівництва, ринку збуту й обсягу попиту).

Вивчення досвіду організації оплати праці в Україні та в розвинених країнах світу підтвердило, що випередження темпів зростання заробітної плати порівняно з темпами росту продуктивності праці, а також випередження темпів росту фонду оплати праці порівняно із зростанням інфляції призводить до порушення економічної рівноваги в межах держави.

У світовій практиці є багато прикладів організації оплати праці, що у своєму складі мають організацію матеріального стимулювання персоналу, яка сприяє підвищенню продуктивності праці, зменшенню плинності кадрів та собівартості продукції. Але така організація оплати праці може існувати за умов стабільного внутрішнього потенціалу підприємства, забезпеченості його діяльності фінансовими ресурсами, а також наявності сприятливих умов економічного середовища. На жаль, умови економічного середовища, що склалися у вітчизняній економіці, не є сприятливими. Законодавча база в Україні щодо організації оплати праці є ліберальною, проте державою активно використовуються такі важелі жорсткого регулювання, як індексація доходів, виплата компенсацій та встановлення мінімальної заробітної плати. Крім того, за своїм рівнем заробітна плата в Україні набагато нижча від прожиткового мінімуму. Це свідчить про те, що вона не виконує жодну зі своїх функцій – ні відтворювальну, ні стимулюючу, ні соціальну, ні регулюючу.

Незважаючи на значну кількість наукових розробок вітчизняних і зарубіжних учених економістів з проблем організації матеріального стимулювання персоналу, проблеми матеріального стимулювання персоналу вітчизняних промислових підприємств не отримали повного вирішення. Наявність цих проблем обумовлена тим, що розробки вітчизняних науковців базуються переважно на застарілих підходах, які були властиві економіці адміністративно–командного типу. Цим підходам намагаються надати статусу ринкових, але практика їхнього застосування є ганебною. Не менш шкідливою є і практика копіювання зарубіжного досвіду матеріального стимулювання без відповідної адаптації до особливостей діяльності українських промислових підприємств.

З метою дослідження особливостей організації матеріального стимулювання та оплати праці персоналу вітчизняних промислових підприємств у роботі здійснено систематизацію чинників економічного середовища за такими ознаками: умови праці, ринок праці, державне регулювання, договірне регулювання, джерела фінансування фонду оплати праці. Кожна група чинників отримала у роботі докладну характеристику. За результатами використання розробленої систематизації було встановлено, що сукупний вплив чинників, що взаємодіють між собою, складається із впливу окремих чинників, напрямки дії векторів яких можуть коливатися від позитивних до негативних значень і навпаки.

За умов негативного впливу чинників зовнішнього середовища на організацію матеріального стимулювання персоналу підприємства мають спиратися виключно на власні можливості. Однак за сучасних умов повноцінне використання власних можливостей промислових підприємств ускладнено, з одного боку, через недосконалість нормативно–законодавчої бази, а з другого, через практичну відсутність дієвих моделей організації матеріального стимулювання персоналу. Тому існує гостра потреба в теоретичному обгрунтуванні підходів і практичній розробці моделей організації матеріального стимулювання, упровадження яких до організаційної діяльності промисловим підприємствам сприятиме підвищенню продуктивності праці, заохоченню працівників та, зрештою, – забезпеченню стабільності функціонування підприємства.

Розділ 2. Розробка принципових основ організації матеріального стимулювання персоналу промислових підприємств. Існують різноманітні підході до організації матеріального стимулювання персоналу. Різноманітність таких підходів обумовлена тим, що організація матеріального стимулювання може виступати або самостійним елементом організації оплати праці, або складником системи нарахування заробітної плати. Визначення статусу організації матеріального стимулювання потребує проведення аналізу чинників економічного середовища підприємства. В роботі докладно розглянуто чинники економічного середовища промислових підприємств, систематизовано їх за ознаками природи виникнення та характеру впливу на організацію матеріального стимулювання. Систематизацію чинників економічного середовища промислових підприємств за характером їхнього впливу на організацію матеріального стимулювання представлено на рис. 1. Проведений аналіз організації матеріального стимулювання як складника системи нарахування заробітної плати показав, що матеріальне стимулювання на вітчизняних промислових підприємствах зазнає певних труднощів, які виникають через недосконалість його організації. За результатами проведеного аналізу встановлено низка недоліків, що перешкоджають розвитку дієвого матеріального стимулювання персоналу, ускладнюють процес його організації та зменшують привабливість матеріального стимулювання. До основних недоліків у роботі, перш за все, віднесено велику кількість показників преміювання, через що матеріальне стимулювання втрачає прозорість. Критерії, за якими здійснюється стимулювання, ніяким чином не пов'язані з продуктивністю праці. Традиційні шкали, що використовуються для визначення рівня показників преміювання та стимулювання персоналу, на сьогодні втратили свою актуальність, їхнє застосування є ресурсномістким. Негативною рисою, що супроводжує матеріальне стимулювання на вітчизняних підприємствах, є його побудова на особистих стосунках між керівництвом і персоналом. Спостерігається порушенням принципів ринкових відносин, проявом яких є невідповідність матеріального стимулювання рівню продуктивності праці. Ця невідповідність обумовлена відсутністю диференційованих підходів до визначення показників матеріального стимулювання та невикористанням формалізованих методів для їхніх розрахунків.

З метою усунення виявлених недоліків в організації матеріального стимулювання в роботі запропоновано принципово нові підходи до визначення показників матеріального стимулювання, які істотно відрізняються від існуючих тим, що їхнім підгрунтям виступає поєднання розрахунково–аналітичного методу та результатів емпіричних досліджень. У дисертації розроблено інструментарій організації матеріального стимулювання, представлений сукупністю коефіцієнтів: стимулювання. трудового внеску та преміювання. Розробку інструментарію організації матеріального стимулювання супроводжено докладним аналізом. Такий аналіз проведено щодо кількісних і якісних характеристик показників.

У роботі показано можливість стимулювання трудової поведінки персоналу за допомогою використання розробленого коефіцієнта стимулювання. Трудова поведінка характеризується стажем роботи на підприємстві та темпами підвищення професійної майстерності працівника. Теоретичним підгрунтям побудови коефіцієнта стимулювання є логістична функція, графічне зображення якої подано на рис. 2. У результаті використання логістичної функції встановлено граничні критерії коефіцієнту: kmax, kmin – максимальна та мінімальна межа функції, с, b – параметри функції зростання (b – можливий термін трудового стажу працівника з його фізіологічними даними, а с – темп зростання професійної майстерності), у – розряд робітників (18) х – стаж роботи на даному підприємстві, а – темп приросту часу, витраченого на оволодіння професійної майстерністю, на підставі яких формувався коефіцієнт стимулювання. Саме на підставі цих параметрів і були встановлені умовно–постійні чинники стимулювання.

Рис. 2. Поведінка логістичної функції щодо встановлення
граничних параметрів коефіцієнту стимулювання

У роботі запропоновано здійснювати розподіл фонду заохочення між працівниками за допомогою коефіцієнта трудового внеску та коефіцієнта преміювання.

, (1)

де kЗ – коефіцієнт питомої ваги заохочувального фонду в нерозподіленому прибутку підприємства (визначається за рішенням трудового колективу);

ПН – нерозподілений прибуток підприємства після обов’язкових платежів. Якщо ПН =0, то додаткова заробітна плата не нараховується.

За своєю сутністю фонд заохочення є кількісною характеристикою матеріального стимулювання персоналу. Слід підкреслити, що жодна із існуючих в Україні моделей матеріального стимулювання не містить якісних ознак показників, що входять до її складу. З цього приводу в роботі вперше запропоновано здійснювати якісну оцінку показників стимулювання за допомогою розроблених коефіцієнтів – стимулювання, трудового внеску та преміювання.

Коефіцієнт трудового внеску розраховується як питома вага основної заробітної плати робітника у фонді основної заробітної плати персоналу підприємства, чим значно відрізняється від коефіцієнта трудової участі. Коефіцієнт трудового внеску нараховується за формулою:

, (2)

де ФОЗП – фонд основної заробітної плати підприємства;

ОЗПi – основна заробітна плата i–го працівника.

Запропоновано встановлювати кількість показників, необхідних для оцінки трудової поведінки персоналу, за допомогою оптимізаційного методу, за результатами використання якого в роботі розроблено механізм преміювання. Дискретними параметрами при розробці такого механізму виступають чинники трудової поведінки персоналу: виконання умов трудової угоди, відсутність порушень з техніки безпеки та охорони праці, виконання договірних зобов'язань.

Коефіцієнт преміювання відображає рівень виконання договірних обов’язків персоналу та його трудову поведінку:

, (3)

де вij – дискретний параметр, який виявляє існування j–го фактора преміювання у i–го працівника: вij =0 – преміювання i–го працівника по j–му фактору не здійснюється, вij =1 – i–й робітник преміюється по j–му фактору;

kфj – питома вага фактора j у заохочувальному фонду. Саме сумарний показник цього коефіцієнта встановлює частина фонду заохочення, яка йде на преміювання, а ковзні властивості не утворюють залишків фонду, тобто економії фонду оплати праці на кінець звітного періоду.

Значення kпр залежить від питомої ваги кожного з факторів преміювання, тому максимальне значення окремого чинника пропонується дорівнювати 15%, таким чином сума трьох факторів становить 45% від фонду заохочення, що це є верхньою межею. При наявності порушень з боку персоналу показники зменшуються. Щоб уникнути недовикористання або перевищення ліміту фонду преміювання запропоновано використати методику показників, яким притаманні ковзні властивості.

Залишок від фонду заохочення являє собою фонд розподілу. Він розподіляється між працівниками в залежності від коефіцієнта трудового внеску, що дає можливість уникнути суб'єктивного підходу до розподілу і дозволяє пов’язати його рівень, завдяки природі коефіцієнта, з продуктивністю праці. Розрахунок виплат по фонду розподілу i–го працівника здійснюється за формулою:

Рi = КТВі * ФР (4)

де ФР – частина фонду заохочення, що йде на розподіл.

Нарахування заробітної плати з використанням запропонованих показників матеріального стимулювання пропонується здійснювати за розрахунковою схемою:

, (5)

де Ni – тарифна ставка i–го працівника; Тi – час, відпрацьований i–м працівником за звітний період; kДi – коефіцієнт доплат i–го працівника (визначаються за додатком до Генеральної угоди); kСТi – коефіцієнт стимулювання (визначається за методикою запропонованою автором); ФЗ – заохочувальний фонд; КТВi – коефіцієнт трудового внеску i–го працівника; kпр i – коефіцієнт преміальних виплат i–го працівника; n – кількість працівників на підприємстві.

У роботі показано, що запропонована методика розрахунку показників матеріального стимулювання може використовуватися в сукупності з обраною системою оплати праці або самостійно як елемент організації оплати праці. З метою полегшення використання запропонованої методики в дисертації розроблено автоматизовану версію розрахунку показників матеріального стимулювання та побудовано базу даних персоналу промислового підприємства.

Розділ 3 Розробка моделі організація матеріального стимулювання персоналу промислових підприємств. У роботі побудована модель організації матеріального стимулювання. Розроблена модель передбачає врахування особистих оцінок працівників, що передбачають виконання умов трудової угоди, відсутність порушень з техніки безпеки та охорони праці та якісного виконання індивідуального завдання. Графічно побудову моделі організації матеріального стимулювання зображено на рис. 3. За умовами побудови моделі заробітна плата складається з двох елементів: умовно–постійної частин – гарантованої, та змінної частини – додаткової заробітної плати у вигляді матеріального стимулювання персоналу. Центральним місцем моделі є розробка інструментарію матеріального стимулювання персоналу. За умов використання такого інструментарію, розробленого в дисертації, у роботі побудовано таблицю розрахункових коефіцієнтів стимулювання (табл. 1). Сутність коефіцієнта стимулювання полягає у визначенні взаємозв'язку між стажем роботи та професійною майстерністю працівників. У дисертації запропоновано підходи до обліку чинників трудової поведінки працівників на підставі вдосконалення табеля робочого часу, фрагмент якого наведено в табл. 2. Розроблена модель організації матеріального стимулювання персоналу промислових підприємств охоплює три елементи фонду оплати праці. Це дозволяє усвідомити працівникові, що його заробітна платня залежить від трудової діяльності персоналу на всіх етапах виробництва. Тим самим, працівник ділить з керівництвом відповідальність та ризик за кінцеві результати підприємства. Модель організації матеріального стимулювання персоналу промислових підприємств має універсальний характер і може використовуватися на будь–яких підприємствах незалежно від форм власності та виду діяльності. Модель працюватиме на повну по

Рис. 3. Модель організації матеріального стимулювання персоналу.

Таблица 1

Коефіцієнт стимулювання

Стаж Розряд | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8

1 | 0,00 | 0,00 | 0,00 | 0,00 | 0,00 | 0,05 | 0,05 | 0,10

2 | 0,00 | 0,00 | 0,00 | 0,00 | 0,00 | 0,05 | 0,05 | 0,15

3 | 0,00 | 0,00 | 0,00 | 0,00 | 0,00 | 0,05 | 0,10 | 0,15

4 | 0,00 | 0,00 | 0,00 | 0,00 | 0,05 | 0,05 | 0,10 | 0,20

5 | 0,00 | 0,00 | 0,00 | 0,00 | 0,05 | 0,05 | 0,15 | 0,20

6 | 0,00 | 0,00 | 0,00 | 0,00 | 0,05 | 0,10 | 0,15 | 0,25

7 | 0,00 | 0,00 | 0,00 | 0,05 | 0,05 | 0,10 | 0,20 | 0,30

8 | 0,00 | 0,00 | 0,00 | 0,05 | 0,05 | 0,15 | 0,20 | 0,30

9 | 0,00 | 0,00 | 0,00 | 0,05 | 0,10 | 0,15 | 0,25 | 0,35

10 | 0,00 | 0,00 | 0,05 | 0,05 | 0,10 | 0,20 | 0,30 | 0,35

11 | 0,00 | 0,00 | 0,05 | 0,05 | 0,15 | 0,20 | 0,30 | 0,40

12 | 0,00 | 0,00 | 0,05 | 0,10 | 0,15 | 0,25 | 0,35 | 0,40

13 | 0,00 | 0,05 | 0,05 | 0,10 | 0,20 | 0,30 | 0,35 | 0,45

14 | 0,00 | 0,05 | 0,05 | 0,15 | 0,20 | 0,30 | 0,40 | 0,45

15 | 0,00 | 0,05 | 0,10 | 0,15 | 0,25 | 0,35 | 0,40 | 0,45

16 | 0,05 | 0,05 | 0,10 | 0,20 | 0,30 | 0,35 | 0,45 | 0,45

17 | 0,05 | 0,05 | 0,15 | 0,20 | 0,30 | 0,40 | 0,45 | 0,45

18 | 0,05 | 0,10 | 0,15 | 0,25 | 0,35 | 0,40 | 0,45 | 0,50

19 | 0,05 | 0,10 | 0,20 | 0,30 | 0,35 | 0,45 | 0,45 | 0,50

20 | 0,05 | 0,15 | 0,20 | 0,30 | 0,40 | 0,45 | 0,45 | 0,50

21 | 0,10 | 0,15 | 0,25 | 0,35 | 0,40 | 0,45 | 0,50 | 0,50

22 | 0,10 | 0,20 | 0,30 | 0,35 | 0,45 | 0,45 | 0,50 | 0,50

23 | 0,15 | 0,20 | 0,30 | 0,40 | 0,45 | 0,45 | 0,50 | 0,50

24 | 0,15 | 0,25 | 0,35 | 0,40 | 0,45 | 0,50 | 0,50 | 0,50

Таблиця 2

Фрагмент табеля обліку робочого часу

Таб. №. | Усього відпрацьовано годин за місяць | Фактори преміювання ()

за виконання умов трудової угоди | за відсутність порушень за ТБ та охороні праці | за якісне виконання індивідуального завдання

101 | 160 | 1 | 1 | 1

102 | 160 | 0 | 1 | 0

103 | 160 | 0 | 0 | 1

104 | 140 | 1 | 1 | 1

105 | 160 | 1 | 1 | 1

106 | 150 | 0 | 0 | 0

107 | 160 | 1 | 1 | 1

тужність за умов прибутковості підприємства, проте вона не втратить своє дієвості навіть тоді, коли підприємство прибутку не отримує. В цьому випадку модель працюватиме завдяки коефіцієнту стимулювання персоналу.

Результативність функціонування моделі організації матеріального стимулювання персоналу багато в чому залежить від оновлення інформації при чергових розрахунках заробітної плати, що вимагає постійної взаємодії між усіма підрозділами підприємства. Модель організації матеріального стимулювання персоналу було апробовано на ряді промислових підприємств. Зокрема, результати апробації моделі на підприємстві „Держплемптахопром ім. В.М. Фрунзе” доводять, що її використання дає можливість підвищити рівень заробітної плати до прожиткового мінімуму, не збільшуючи при цьому собівартості продукції. На користь доцільності використання розробленої моделі вказує й те, що запропонована форма організації матеріального стимулювання не змінює розшарування персоналу по категоріях мінімальної, середньої та максимальної заробітної плати.

З метою забезпечення дієвості розробленої моделі в роботі запропоновано її організаційне супроводження, яким передбачається проведення семінарів з персоналом для їхньої інформованості та знайомства з методикою та її складовими. Простота розрахунків і прозорість у визначенні чинників організації матеріального стимулювання викликають довіру з боку персоналу. На семінарах роз'яснюється , що коефіцієнт стимулювання є відмінним від існуючих розрахункових показників. Для його розрахунку потрібні: інформація про зміни рівня професійної майстерності за певний проміжок часу, дані про безперервний стаж роботи на підприємстві та розряд працівника. З'ясовується сутність коефіцієнта преміювання та коефіцієнта трудового внеску, який визначається як питома вага основної заробітної плати працівника у фонді основної заробітної плати підприємства. Пояснюється зміст і значущість розрахунку фонду заохочення.

Запропонована модель надає прозорості матеріальному стимулюванню персоналу промислових підприємств, дозволяє здійснювати його в ручному режимі, спростити документообіг, підвищити ефективність роботи підприємства, не потребуючи при цьому додаткових витрат ресурсів.

ВИСНОВКИ

У дисертації поставлено й вирішено науково–практичне завдання щодо теоретичних і методичних засад організації матеріального стимулювання персоналу промислових підприємств з механізмом преміювання як самостійним елементом організації оплати праці чи складовою системи оплати праці.

Основні висновки теоретичного та прикладного характеру, які отримано за результатами дослідження, зводяться до такого:

1. Реалізація основних напрямків соціальної політики України 1999–2002 років про захист економічно активного населення, оцінка рівня ефективності використання робочої сили з метою вдосконалення організації матеріального стимулювання персоналу промислових підприємств, спрямованих на підвищення продуктивності праці, управління трудовим колективом у нових умовах з використанням диференційованих стимулюючих винагород і т.ін. обумовили необхідність проведених досліджень.

2. Досліджено теоретичні питання щодо функцій заробітної плати, зокрема: відтворювальної, стимулюючої, регулюючої та соціальної. Найбільш уразливою функцією на мікрорівні є стимулююча функція, тому що фінансується за залишковим принципам і не має ефективної моделі організації матеріального стимулювання. За результатами дослідження було встановлено, що створення цієї моделі, яка має стати складовою організації оплати праці, є головною умовою відтворення стимулюючої функції заробітної плати.

3. Обґрунтовано необхідність удосконалення існуючих механізмів стимулювання, виявлення внутрішніх та зовнішніх чинників, які мають вагомий вплив на рівень реального матеріального стимулювання персоналу промислових підприємств усіх форм власності та видів діяльності. Вплив зовнішніх чинників сьогодні в Україні або пасивний, або негативний, тому підприємства повинні використовувати внутрішні резерви для організації матеріального стимулювання персоналу.

4. З метою виявлення аналітичної залежності між фінансово–господарськими показниками, показниками продуктивності праці, ефективності господарської діяльності та організацією матеріального стимулювання персоналу побудовано концептуально–логічну модель організації матеріального стимулювання персоналу, яка базується на науково–правових аспектах і відтворює стимулюючі функції заробітної плати як її складової частини.

5. Дослідження економічного середовища організації матеріального стимулювання дозволили згрупувати внутрішні та зовнішні чинники, які мають значний вплив на рівень матеріального стимулювання в державі, та визначити основні стимулюючі складові матеріального стимулювання персоналу в умовах ринкової економіки.

6. Для виявлення зв’язку між витратами праці, результатами праці та професійною майстерністю та визначення пріоритетних напрямків реалізації на конкретному підприємстві запропоновано концептуально–логічну модель організації матеріального стимулювання персоналу промислових підприємств, яка має такі складові: коефіцієнт стимулювання, коефіцієнт преміювання, коефіцієнт трудового внеску, фонд заохочення.

7. Для виявлення потенційних (кількісних і якісних) можливостей окремо взятого працівника і усього колективу, з урахуванням виробничих і соціальних умов, необхідних для повної віддачі, розроблено комплексну систему оцінок, яка стала базовою для побудови розрахункового механізму при виявленні коефіцієнта преміювання.

8. Для підвищення професійної майстерності та продуктивності праці запропоновано спосіб визначення коефіцієнта стимулювання, який відображає рівень професійної майстерності з урахуванням стажу роботи працівника на підприємстві. Початковими даними для визначення коефіцієнта є розряд працівника і стаж його роботи на підприємстві. Коефіцієнт стимулювання входить до складу основної заробітної плати, є гарантованою й обов’язковою виплатою.

9. З метою виявлення кількісних показників складових організації матеріального стимулювання персоналу промислових підприємств запропоновано: механізм щодо виявлення коефіцієнта преміювання, який ураховує вплив усієї сукупності ковзних оціночних чинників, що визначають рівень преміювання, включаючи й соціально–психологічну сторону проблеми (ефект справедливості); спосіб розрахунку коефіцієнта трудового внеску, який базується на реальній оцінці витрат праці, тобто як питома вага основної заробітної плати працівника у фонді основної заробітної плати персоналу і на його основі участь персоналу в розподілі фонду заохочення (або частки прибутку що йде на розподіл), на рівень даного показника не можуть впливати особові стосунки та симпатії.

10. Коефіцієнт преміювання базується на чинниках преміювання, що відображають трудову поведінку та зацікавленість працівника в досягненні позитивних результатів фінансової діяльності підприємства, основаних на трьох ковзних оціночних чинниках – виконанні умов трудової угоди, kф1; відсутності порушень з техніки безпеки та охороні праці kф2; якісному виконанні індивідуального завдання, kф3.

11. У роботі розроблено модель організації матеріального стимулювання персоналу промислових підприємств, яка розглядається як складова організації оплати праці і є вагомим важелем матеріальної мотивації персоналу на підприємстві. Отриману модель організації матеріального стимулювання персоналу промислових підприємств доцільно застосовувати як методичну базу в ході вдосконалення організації оплати праці.

12. У розвиток методичних основ стосовно використання запропонованої моделі розроблено методичні рекомендації щодо впровадження та використанню організації матеріального стимулювання персоналу промислових підприємств, які, на відміну від існуючих дозволяють визначити реальний рівень матеріального стимулювання персоналу за відпрацьований період і в динаміці, з урахуванням фактично отриманих фінансових результатів (прибуток) при відповідно необхідних витратах праці (кошти, що виділяються на заробітну плату), спрогнозувати зростання заробітної плати на певний термін.

СПИСОК ОСНОВНИХ ОПУБЛІКОВАНИХ АВТОРОМ ПРАЦЬ
ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

Анотація

Ячменьова В.М. Організація матеріального стимулювання персоналу промислових підприємств. – Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.06.01 – Економіка підприємства і організація виробництва. – Східноукраїнський національний університет імені Володимира Даля, Луганськ – 2002 р.

Дисертація присвячена питанням організації матеріального стимулювання персоналу промислових підприємств в умовах ринкових відносин і розробці методичних рекомендацій щодо впровадження організації матеріального стимулювання персоналу з механізмом преміювання як складової організації оплати праці на підприємстві.

У роботі розглянуто етапи розвитку теорії заробітної праці як складової матеріальної мотивації з часів меркантилізму до сьогодні. Проаналізовано існуючу традиційну організацію оплати праці на предмет її переваг та недоліків. Запропоновано методичний підхід до розробки алгоритму організації оплати праці, складовою якої є організація матеріального стимулювання персоналу з механізмом преміювання. Розроблено методичні рекомендації щодо впровадження концептуально–логічної моделі організації матеріального стимулювання персоналу в умовах ринкової економіки: і механізм преміювання, механізми та способи визначення коефіцієнтів трудового внеску, стимулювання, преміювання.

Ключові слова: організація, матеріальне стимулювання, преміювання, продуктивність праці, коефіцієнт.

Аннотация

Ячменева В.М. Организация материального стимулирования персонала промышленных предприятий. – Рукопись.

Диссертация на соискание научной степени кандидата экономических наук по специальности 08.06.01 – Экономика предприятия и организация производства. – Восточноукраинский национальный университет имени Владимира Даля, Луганск – 2002 г.

В диссертации изучены проблемы организации материального стимулирования персонала промышленных предприятий в условиях рыночных отношений, охарактеризована экономическая среда и оценено ее влияние, разработаны методические рекомендации по внедрению организации материального стимулирования персонала с элементами премирования, как составляющей организации оплати труда на предприятии.

В работе рассмотрены этапы развития теории заработной платы как составляющей материальной мотивации со времен маркантелизма по сегодняшний день. Проанализированы существующие системы оплаты труда, определены достоинства и недостатки. Определена математическая зависимость между стимулированием труда и производительностью труда. Предложен методический подход по разработке модели организации оплаты труда, составляющей которого является организация материального стимулирования персонала с механизмом премирования, методические рекомендации по внедрению концептуально–логической модели организации материального стимулирования персонала в условиях рыночной экономики, разработан механизм премирования, способы и механизмы определения коэффициентов трудового вклада, стимулирования, премирования.

Анализ традиционных систем оплаты труда показал, что наиболее эффективной системой оплаты труда в Украине является та система, составной частью которой является организация материального стимулирования персонала, которая сможет объединить в себе механизмы, определяющие взаимосвязь между материальным стимулированием и производительностью труда, финансовыми результатами предприятия и уровнем премирования.

В настоящее время распределение фонда оплаты труда между работниками по отраслям экономики осуществляется неравномерно. Государство не в состоянии обеспечить ни стабильных платежей по заработной плате ни, тем более роста заработной платы. Разработанный алгоритм организации оплаты труда способствует росту заработной платы при условии прибыльности предприятия и его конкурентоспособности в условиях рыночных отношений.

Предложена модель организации материального стимулирования персонала промышленных предприятий. Продемонстрирована возможность эффективного использования математических методов (логистической функции) в экономике при определении коэффициента стимулирования. Предложен способ фиксирования и учета факторов премирования, влияющих на уровень дополнительной заработной платы.

Использован экономико–математический метод, позволяющий определить логическую последовательность начисления заработной платы с элементами материального стимулирования.

Предложены методические рекомендации по организации оплаты труда составным элементом, которой является организация материального стимулирования персонала. Методические рекомендации включают в себя:–

методический подход к определению коэффициента стимулирования, отличающийся от существующих расчетным показателем (kСТ), который определяется с использованием логистической функции, как функции насыщения профессионального мастерства за определенный промежуток времени, и базируется на данных о непрерывном стаже