ХАРКІВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

Петряєв Олексій Олександрович

УДК: 658.012

МЕТОДИЧНІ ОСНОВИ РОЗВИТКУ ФУНКЦІЙ КЕРІВНИКА

(НА ПРИКЛАДІ ВИРОБНИЧИХ ОРГАНІЗАЦІЙ)

Спеціальність 08.06.01 - економіка, організація і управління підприємствами

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Харків-2005

Дисертацією є рукопис

Робота виконана в Харківському національному економічному університеті, Міністерство освіти і науки України

Науковий керівник – доктор економічних наук, професор

Дороніна Майя Степанівна

Харківський національний економічний університет,

завідувач кафедри соціології та психології управління

Офіційні опоненти: доктор економічних наук, професор

Одінцова Галина Сергіївна

Харківський регіональний інститут державного

управління Національної академії державного управління при Президентові України, професор кафедри

державного управління та менеджменту

кандидат економічних наук,

старший науковий співробітник

Сумін Валентин Олександрович

Донецький національний технічний університет,

доцент кафедри менеджменту і господарського права

Провідна установа – Східноукраїнський національний університет

ім. Володимира Даля, кафедра менеджменту,
Міністерство освіти і науки України, м. Луганськ

Захист відбудеться "28" квітня 2005 р. о 13-00 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради, шифр Д 64.055.01, у Харківському національному економічному університеті за адресою: 61001, м. Харків, пр. Леніна, 9-а.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Харківського національного економічного університету за адресою: 61001, м. Харків, пр. Леніна, 9-а.

Автореферат розісланий "26" березня 2005 р.

В.о. вченого секретаря

спеціалізованої вченої ради Т.С. Клебанова

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

У постіндустріальному суспільстві надійність діяльності виробничих організацій значною мірою зумовлюється розвитком менеджменту, який має орієнтуватися на нові механізми активізації трудової поведінки колективів, впровадження сучасних методів керівництва. Управлінська діяльність – специфічна за своїм змістом і функціями, забезпечення її ефективності безпосередньо залежить від розуміння тих рушійних сил, що створюють передумови її впорядкування та розвитку. На особливу увагу в ній заслуговує діяльність керівника – генератора ідей і головного регулятора творчої поведінки трудових колективів, забезпечення її відповідності ресурсам і цілям виробничих організацій.

Актуальність теми. Проблеми керівництва були і є предметом досліджень багатьох вітчизняних і зарубіжних вчених. Серед них: М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурі, Дж. В. Ньюстром, М.Армстронг, В.Веснін, М. Вудкок, Д. Френсис, В.Доблаєв, М.Дороніна, А. Єгоршин, В. Гриньова, А. Занковський, А. Карпов, В. Кнорринг, А. Леонтьєв, В. Машков, Г. Одінцова, В. Пугачов, В. Сумін, А.Урбанович.

Однак об’єктивне зростання ролі людських ресурсів у забезпеченні ефективності роботи виробничих організацій, зумовлена цим необхідність посилення соціалізації і психологізації менеджменту потребують уточнення сутності та змісту ролі керівника-лідера у досягненні результативності праці колективів, визначення умов і чинників формування та розвитку його потенціалу, виявлення ефективних засобів впливу на ефективність командної роботи. Ці й інші нерозв'язані проблеми керівництва зумовили вибір теми дисертації та її мету.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертація виконана відповідно до плану науково-дослідних робіт Харківського національного університету за темами: "Управління розвитком економічного та соціального потенціалу" (номер державної реєстрації 0104U003842); "Розвиток управління поведінкою виробничої організації (методичні, теоретичні та практичні засади)" (номер державної реєстрації 0104U008654).

Метою дисертаційного дослідження є узагальнення і розвиток теоретичних засад, а також розроблення методичних рекомендацій з підвищення ефективності керівництва в сучасних умовах функціонування виробничої організації.

Для досягнення зазначеної мети в дисертаційному дослідженні було поставлено і вирішено наступні завдання:

уточнення сутності і змісту управлінської діяльності, визначення місця та ролі в ній функцій керівника;

визначення передумов і необхідності поєднання функцій керівника і лідера;

узагальнення методичних підходів до дослідження діяльності керівника;

комплексне оцінювання компетентності керівників, як найважливішого компонента їх професійного потенціалу;

оцінювання підприємницького потенціалу працівників системи управління в умовах посилення динамічності та ризикованості бізнес-діяльності;

аналіз процесів делегування керівником своїх повноважень підлеглим;

розроблення та апробація методики факторного аналізу потенціалу ефективної діяльності керівників;

обґрунтування методичних підходів до формування команди лідерів-професіоналів;

створення методичних рекомендацій з використання програми цільового підходу до розвитку потенціалу керівника-реформатора.

Об’єктом дослідження обрано управлінську діяльність в системі виробничої організації.

Предметом дослідження є теоретичні та методичні підходи до формування засад ефективного розвитку функцій керівника – лідера.

Методи дослідження. Теоретичну та методологічну основу дисертації склали фундаментальні положення менеджменту, наукові праці зарубіжних і вітчизняних вчених з проблем ефективної реалізації та розвитку функцій керівника.

У дисертаційній роботі використано такі наукові методи: дедукції – для узагальнення теоретичних засад дослідження діяльності керівника; індукції – для встановлення закономірностей формування потенціалу ефективного лідера-керівника; системного підходу – для обґрунтування резервів розвитку компетентності й підприємливості керівного складу виробничої організації; аналізу і синтезу – для деталізації та уточнення закономірностей предмета дослідження; економіко-статистичні (бальний метод, ранжування, факторний і кластерний аналізи) – для визначення факторів, що формують потенціал діяльності керівників; кореляційний аналіз – для моделювання взаємозв’язків характеристик компетентності й підприємливості; порівняння та узагальнення – для визначення рівня розвитку окремих складових компетентності й підприємливості керівників; експертних оцінок – для діагностики сучасного стану делегування повноважень, рівня розвитку окремих складових підприємливості, компетентності, чинників та умов їх формування і розвитку; графічний – для візуалізації висновків дослідження.

Наукова новизна одержаних результатів полягає в розробленні та обґрунтуванні теоретичних положень, методичних підходів і прикладних рекомендацій з визначення резервів розвитку функцій керівника, здатного керувати командою в умовах посилення динамічності зовнішнього і внутрішнього середовища діяльності виробничої організації. Особистий авторський внесок полягає в наступному:

вперше:

обґрунтовано методичне забезпечення для розроблення програми розвитку потенціалу керівника-лідера, керівника-реформатора з визначенням функцій, принципів та умов цього процесу;

дістали подальший розвиток:

перелік передумов розширення функцій керівника, головними серед яких є посилення його лідерських якостей та комплексної компетентності;

оцінювання рівня розвитку підприємницького потенціалу працівників системи управління і резервів його ефективного використання завдяки виділенню сутнісних характеристик цього потенціалу та статистичного моделювання зв’язку між підприємливістю працівників системи управління і досягненням цілей виробничої організації;

технології організації ефективної командної роботи лідерів-професіоналів, в яких обґрунтовано необхідність поєднання інтересів членів колективу та організації, а також об`єднання експертної і харизматичної влади керівником-реформатором;

удосконалено:

методику виділення факторів розвитку потенціалу ефективної діяльності керівників із використанням статистичних методів, на базі якої можна розробити програми розширення його впливу на роботу творчої команди.

Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що їх впровадження сприятиме посиленню потенціалу керівників, що забезпечує ефективний розвиток людського капіталу підприємства. Положення і рекомендації дисертаційної роботи допоможуть активізації процесів самоорганізації колективів, формуванню команди лідерів-професіоналів, яка під керівництвом лідера-реформатора забезпечить ефективну діяльність в умовах мінливого середовища.

Методичні розробки та рекомендації, запропоновані автором дослідження, було застосовано на ВАТ "Харківський індустріальний союз" (м. Харків) (довідка про використання № 192 від 16.09.2004р.); ВАТ "ХТЗ" (м. Харків) (довідка про використання № 60/21-Л від 07.10.2004р.); ДП "Харківський радіозавод "ПРОТОН"" (м. Харків) (акт впровадження № 070/625 від 30.09.2004р.). Матеріали і результати дисертаційного дослідження використовуються у навчальному процесі курсу "Управління поведінкою організації", який є професійно-орієнтованою дисципліною для фахівців освітньо-кваліфікаційного рівня магістр зі спеціальності "Економіка підприємства" в Харківському національному економічному університеті.

Апробація результатів дисертації. Основні результати дослідження, висновки і пропозиції оприлюднено на Міжнародній науково-практичній конференції "Житлова політика України: зміни, кадри для реформування" (Харків, 2002), Міжнародній науково-практичній конференції студентів та аспірантів "Світова економіка: сьогодення та майбутнє" (Харків, ), Всеукраїнській науково-практичній конференції "Сучасні проблеми економіки підприємства" (Дніпропетровськ, 2003), ІІ Всеукраїнській науково-практичній конференції "Економіка підприємства: проблеми теорії та практики" (Дніпропетровськ, 2004), Міжнародній науково-практичній конференції "Наука і освіта" (Дніпропетровськ, 2005).

Особистий внесок здобувача. Усі теоретичні та практичні результати дослідження одержано автором особисто. Права власності на матеріали колективних публікацій охарактеризовано в їх списку, поданому в авторефераті.

Публікації. Основні результати і висновки дисертації знайшли відображення у 13 наукових працях, 8 з яких опубліковані у фахових наукових виданнях, затверджених ВАК України, 5 – у матеріалах конференцій. Загальний обсяг публікацій 3,33 ум.-друк. арк., особисто автору належить 2,78 ум.-друк. арк.

Обсяг і структура роботи. Дисертація містить вступ, три розділи, висновки, має загальний обсяг 186 сторінок, 38 рисунків і 36 таблиць, список використаних джерел, що включає 166 найменування на 14 сторінках, і 4 додатки на 9 сторінках.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЇ

У вступі обґрунтовано актуальність теми дослідження, сформульовано мету, задачі, предмет і об'єкт дослідження, розкрито наукову новизну і практичне значення одержаних результатів, подано інформацію про їх впровадження у практику.

У першому розділі "Теоретичні засади розвитку управлінської діяльності" уточнено сутність і зміст управлінської діяльності, визначено місце і роль в ній керівництва, узагальнено умови і чинники поєднання функцій керівника і лідера, узагальнено методичні підходи до дослідження діяльності керівника.

Управлінську діяльність в дисертації розглянуто з позицій праксеології як одну з форм активного ставлення суб’єкта до дійсності, спрямованого на досягнення свідомо визначених цілей. Погоджуючись з можливістю виділення двох аспектів дослідження управлінської праці: як професійної діяльності співробітників системи управління підприємством і як керівництва, в дисертації увагу зосереджено на діяльності безпосередньо керівника, котру представлено як форму активних відносин його з підлеглими, орієнтовану на досягнення свідомо поставлених цілей і формування передумов такої поведінки працівників, яка б сприяла збереженню і розвиткові організації. Дослідженнями доведено необхідність для вдосконалення функцій керівника враховувати те, що управлінська діяльність значною мірою зумовлена індивідуально-психологічними характеристиками її виконавців.

У роботі обґрунтовано специфічні особливості управлінської праці керівника, які слід враховувати заради її розвитку (рис.1).

Рис. 1. Специфічні особливості управлінської діяльності керівника

Комплекс характеристик діяльності керівника залежить від рівня ієрархії, статусу її виконавця. Аналіз підходів до визначення змісту загальних і спеціальних управлінських функцій, пов’язаних з діяльністю керівника, показав, що ця проблема не розв'язана остаточно. Найменш дослідженою та обґрунтованою є побудова відносин керівника із підлеглими та його функції. Узагальнення літератури дало змогу визначити їх (рис.2).

Рис. 2. Функції керівника, пов’язані з людськими відносинами

Аналіз висновків наукових публікацій показав, що керівництву притаманний творчий характер. Задачі, які розв’язує керівник, мають прогностичні властивості; у нього високе психічне навантаження, зумовлене підвищеною відповідальністю за прийняття рішень. Тому психологічна теорія лідерства багато в чому може бути корисною для розвитку функцій керівника та розроблення потрібного методичного забезпечення.

У дисертації уточнено зміст понять "управління", "керівництво" та "лідерство". Управління – найбільш узагальнене поняття, вживане у технічних, соціотехнічних і соціальних системах. Керівництво – це специфічна складова управління, коли предметом впливу є люди та їхні угруповання. Лідерство – це здібність впливати на окремих осіб і групи, спрямовуючи їхні зусилля на досягнення цілей організації. У вітчизняних дослідженнях феномени керівництва і лідерства відокремлювалися з підвищенням акцента на керівництво, для зарубіжних фахівців з менеджменту характерною особливістю є ототожнення лідерства і керівництва.

Дисертаційне дослідження орієнтовано на те, що влада керівника і лідера неоднозначна за природою і силою впливу. Керівництво має соціальну природу, лідерство – психологічну. Водночас цим функціям притаманне чимало спільного, а саме: обидві використовуються для координації, впорядкування відносин персоналу всередині організації; обидві є засобами впливу на поведінку колективу; їм обом властива певна субординація відносин. Даними соціологічних досліджень підтверджено необхідність поєднання функцій керівника і лідера. Вони свідчать: якщо офіційний керівник є водночас і неофіційним лідером, продуктивність праці колективу зростає на 20-30%. Тому актуальним є розроблення методичного забезпечення поєднання цих функцій з орієнтацією на формування керівника колективу як лідера-реформатора.

Порівняння різних методичних підходів до вивчення керівництва та лідерства засвідчує, що в них відсутній акцент на посилення ролі компетентності та інноваційної підприємницької риси в поведінці керівника. Однак в умовах значної мінливості ситуацій, з якими зустрічається керівник у повсякденній роботі, зростає його роль ініціатора постійних змін, реформ у діяльності керованого ним персоналу. З огляду на це має сенс детальнішого дослідження потенціалу підприємливості як у працівників системи управління в цілому, так і керівників зокрема. Задача виділення головних психологічних рис керівника ще остаточно не вирішена. Проблеми такого роду пов’язані з тим, що в умовах дуже стрімкого технічного й економічного розвитку складно визначати та передбачити умови оптимальної поведінки в ситуаціях, які не відомі або ж їх важко спрогнозувати.

У другому розділі "Аналіз методів дослідження і розвитку керівництва" узагальнено методичні підходи до дослідження діяльності керівника, визначено структуру компетентності керівників і здійснено її комплексне оцінювання, проаналізовано характеристики підприємницького потенціалу працівників системи управління та рівень його розвитку, а також процесів делегування керівниками повноважень підлеглим.

Виконані в дисертації дослідження дали змогу встановити, що якість аналізу діяльності керівника можна забезпечити, об'єднуючи різні методичні підходи, які поділяються на організаційні та психологічні. Традиційно в літературі частіше використовують організаційні підходи, хоча актуальнішими є методи другої групи (рис. 3).

Рис. 3. Класифікація методів дослідження діяльності керівника

У дисертації зроблено висновок, що багатоаспектність управлінської діяльності робить об'єктивно необхідним застосування різних методичних підходів до її аналізу. Будь-який з них має свої переваги й обмеження, для кожного можна виділити сферу використання. Оскільки вони доповнюють один одного, вірогідність результатів дослідження забезпечується доцільним їх синтезом. У системі наявних методів вивчення діяльності керівника практично не виокремлено методи аналізу характеристик і особливостей його функцій, в них не визначено основи встановлення латентних факторів, що впливають на управлінську працю. Це зменшує їхні можливості виявляти реальні резерви розвитку потенціалу керівників. В дисертації обґрунтовується думка, що важливим доповненням до визначення змісту методів дослідження може стати використання рекомендацій кваліметрії, соціоніки, експертних оцінок, статистичних методів моделювання.

Успішність діяльності сучасного керівника істотно залежить від його компетентності. Узагальнення літератури та логічний аналіз розвитку менеджменту дали змогу виділити такі актуальні для сучасного керівника види компетентності: стратегічну, соціальну, тактичну, психологічну, професійну. Їх співвідношення для різних ієрархічних рівнів управління подано на рис. 4.

Рис. 4. Структура компетентності керівників на різних рівнях ієрархії управління

Для аналізу рівня розвитку різновидів компетентності у дисертації було використано анкетне опитування 90 співробітників системи управління виробничих організацій. Приклад його узагальнення наведено в табл. 1.

Таблиця 1

Середні оцінки компетентності керівників*

Вид компетентності | Найвища ланка | Середня ланка | Найнижча ланка

середні оцінки | ранг | середні оцінки | ранг | середні оцінки | ранг

факт. | теор.** | факт. | теор. | факт. | теор.

Стратегічна | 3,2 | 2 | 1 | 3,5 | 1 | 3 | 2,9 | 3 | 5

Соціальна | 2,8 | 4 | 2 | 3,2 | 3 | 5 | 2,7 | 4 | 4

Тактична | 3,1 | 3 | 4 | 3,4 | 2 | 2 | 3,1 | 2 | 2

Психологічна | 3,3 | 1 | 3 | 3,1 | 4 | 4 | 3,2 | 1 | 3

Професійна | 1,4 | 5 | 5 | 2,5 | 5 | 1 | 1,8 | 5 | 1

* 5 балів – найвищий рівень компетентності; **ранг 1 – найвища пріоритетність компетентності, визначена за рис. 4.

Наведена інформація дає підстави для висновку, що всі види компетентності керівного складу підприємств потребують розвитку і зміни пріоритетів.

Інновації, з одного боку, і надійні зв’язки підприємства з навколишнім середовищем, – з іншого, стають в ринковій економіці таким же гарантом прибутку, як і наявність необхідних для бізнес-діяльності ресурсів та ринків збуту продукції. Тільки введення в дію ресурсу підприємливості на вітчизняних підприємствах гарантує їм стабільність існування й розвитку. Аналіз, виконаний за результатами самооцінки інноваційного (підприємницького) потенціалу працівників системи управління підприємствами, свідчить, що найвищий рівень розвитку його мають керівники найвищого рівня ієрархії управління, середній – середнього, а найменше розвинутий інноваційний потенціал у керівників найнижчого рівня управління. Порівняння розвитку підприємницького потенціалу на різних підприємствах показало їхню приблизну ідентичність (приклад оцінювання потенціалу керівників найвищого рівня трьох заводів представлено в табл. 2).

Управлінська діяльність практично постійно пов’язана з прийняттям рішень та організацією їх виконання для досягнення певного результату. Ці два процеси інколи вступають у суперечність: правильне рішення реалізується нечітко; неправильне рішення виконується технологічно задовільно, однак воно нерезультативне. В обох випадках не вирішуються проблемні ситуації діяльності організацій. Одним із методів, що поєднує обидва підходи, є делегування повноважень працівникам. Це досить відповідальна функція керівника, її реалізація може мати як позитивні, так і негативні наслідки.

Таблиця 2

Середні оцінки характеристик інноваційного (підприємницького) потенціалу керівників найвищого рівня *

Складові характеристики підприємливості | Середній бал (ранг) по підприємствах

"Ківерціспец-лісмаш" | "Мостінвест" | "Гідропривод"

Намагання досягнути успіху | 4,64 (1) | 4,69 (1) | 4,82 (2)

Бажання бути господарем своєї долі | 4,55 (2) | 4,52 (2) | 4,86 (1)

Бажання повної свободи
та незалежності | 4,27 (5) | 4,31 (5) | 4,52 (6)

Ініціативність в усьому | 3,55 (9) | 4,19 (8) | 4,41 (8)

Наполегливість у досягненні мети | 4,36 (4) | 4,46 (3) | 4,68 (4)

Виважена ризикованість | 4,18 (6) | 4,21 (7) | 4,20 (10)

Готовність брати на себе відповідальність | 4,27 (5) | 4,17 (9) | 4,32 (9)

Вміння спокійно проаналізувати будь-яку ситуацію | 4,27 (5) | 4,38 (4) | 4,65 (5)

Вміння переконувати людей | 4,45 (3) | 4,27 (6) | 4,49 (7)

Працездатність | 4,55 (2) | 4,46 (3) | 4,75 (3)

Вміння знаходити і використовувати інформацію для власної вигоди | 3,91 (8) | 4,11 (10) | 4,30 (11)

Здібність до торгівлі, підприємництва | 4,09 (7) | 4,06 (11) | 3,60 (12)

* 5 балів – найвищий рівень розвитку підприємливості; ранг 1 – найвища пріоритетність характеристики інноваційного потенціалу

В дисертації досліджено рівень практичного виконання цієї функції та чинників, що зумовлюють її ефективність. Опитування працівників системи управління ВАТ "ХІС" показало: переважна їх більшість (62%) стверджує, що делегувати повноваження потрібно і що вони готові брати на себе відповідальність за прийняття й реалізацію рішень в межах їх компетенції. Негативний вплив на використання керівниками методу делегування повноважень мають такі чинники, як "небажання поділитися з працівниками владою", "побоювання, що чимало подій вийде з-під особистого контролю", "невпевненість, що підлеглі впораються", "перебільшення значущості власної компетентності", "намагання самому вирішувати всі питання". Велика кількість опитаних (75% ) вважають, що для розвитку методу делегування повноважень слід виховувати відповідну культуру керівництва.

У третьому розділі "Методичне забезпечення розвитку функцій керівника" представлено методику факторного аналізу потенціалу ефективної діяльності керівників; методичні підходи до формування команди лідерів-професіоналів і до розроблення програми розвитку потенціалу керівника-реформатора.

У дисертації проблему керівництва розглянуто як проблему визначення і залучення соціального механізму групової інтеграції, що об’єднує творчі дії колективу довкола однієї особи чи групи. Влада знань лідерів-професіоналів розпорошується між їх носіями, тому для забезпечення результативності роботи колективу, в якому вони працюють, їхній вплив один на одного має бути конструктивним, сприяти здійсненню мети організації в цілому. Задля досягнення ефективності феномена лідерства його слід сприймати і досліджувати як різновид влади та своєрідний управлінський статус, що дає змогу кожному лідеру-професіоналу здійснювати керівний вплив на інших людей та приймати рішення, які позитивно оцінюють члени колективу або ж їх більшість. Оскільки об’єкт дослідження недостатньо вивчений, попередньо було виконано узагальнення публікацій, сформульовано й перевірено різними методичними засобами гіпотези для подальшого удосконалення теоретичних і практичних засад розвитку функцій керівника. Зміст однієї з гіпотез полягав у тому, що факторним аналізом можна встановлювати латентні фактори, які впливають на ефективність діяльності керівника.

Цю гіпотезу перевірено на системі експертних оцінок лідерських характеристик, характеристик інноваційності поведінки респондентів та методів управління. У підсумку було встановлено наявність чотирьох факторів, які формують потенціал лідерства працівників системи управління. Їх характеристики наведено у табл. 3. З цих даних видно, що найбільшу дисперсію (0,19) має перший фактор; другий і третій описують приблизно однакову дисперсію (0,13 та 0,12 відповідно), третій – найменшу (0,11). Такі результати свідчать, з одного боку, про можливість моделювання латентних факторів потенціалу лідерства, з іншого, – про складність системи його формування.

Найважливішим аспектом розвитку функцій керівника на сучасному етапі є орієнтація на нову ключову соціальну групу в організації, яка складається з досвідчених фахівців, наділених високою культурою. Зважаючи на це, актуальною стає проблема розроблення методичних рекомендацій щодо формування команди лідерів-професіоналів, очолюваної лідером-реформатором. Характерною особливістю лідера-реформатора є поєднання ним експертної та референтної (харизматичної) влади.

Таблиця 3

Характеристики факторних навантажень на показники формування лідерського потенціалу працівників системи управління*

Фактор 1 – Особистісний потенціал впливу на поведінку колег (дисперсія 0,19)

Навантаження на показники відповідно: системне мислення, аналіз і синтез (0,75), здатність забезпечувати безпеку відносин (0,71), здатність працювати в команді (0,75), здатність розв’язувати конфлікти (0,70), вміння своєчасно приймати правильні рішення (0,74), ініціативність (0,75), професіоналізм (0,80), вміння бути гнучким у роботі (0,73), досвід лінійної і штабної праці (0,71).

Фактор 2 – Потенціал інноваційної поведінки працівників
системи управління (дисперсія 0,13)

Навантаження на показники відповідно: постійне намагання успіху (0,73), бажання бути господарем своєї долі (0,79), бажання бути незалежним (0,75), наполегливість у досягненні мети (0,79), виважена ризикованість (0,83), вміння спокійно проаналізувати критичні ситуації (0,77), працездатність (0,72), здібність до підприємництва (0,70).

Фактор 3 – Технології впливу на колег (дисперсія 0,12)

Навантаження на показники відповідно: соціально-психологічні методи управління (0,77), культурно-виховні (0,72).

Фактор 4 – Передумови забезпечення інноваційного розвитку (дисперсія 0,11)

Навантаження на показники відповідно: вміння збирати та узагальнювати інформацію (0,71), оновлення виробничого потенціалу (0,74), розвиток підприємницької культури (0,73).

* Значення показників навантаження подано в дужках

Творчий колектив лідерів-професіоналів може сприймати керівника як лідера, по-перше, як що він має неабиякі глибокі професійні знання та навички; по-друге, в лідери керівника може вивести бажання підлеглих бути схожими на нього, повторювати його вчинки, орієнтуватися на його переконання. Все це дає лідерові реальну можливість змінювати цінності, поведінку інших людей. Працездатність творчої команди (команди лідерів) забезпечується вихованням і розвитком таких її характеристик, як соціально-психологічна сумісність, згуртованість, спільність цілей та інтересів, бажання членів колективу самовіддано працювати на досягнення спільних цілей, ефективна взаємодія керівника і підлеглих. Лідер-реформатор повинен вміти активізувати конструктивну взаємодію членів команди, розв’язувати проблему узгодження індивідуальних і колективних інтересів, піклуватися про виховання лідерських якостей у підлеглих.

В дисертації обґрунтовується висновок, що для розвитку потенціалу керівників доцільно використовувати програмно-цільовий підхід. Ефективність реалізації програми забезпечується з урахуванням принципів і умов, поданих на рис. 5.

Рис. 5. Принципи та умови розвитку потенціалу керівника - реформатора

Темпи та інтенсивність цього процесу залежать від наявності в керівника певних особистісно-психологічних якостей, що формують здатність до інноваційності, підприємливості. Об’єктивність оцінювання цих характеристик забезпечується використанням рекомендацій соціоніки. Вона уможливлює менеджерам і діловим людям дати загальний аналіз особистості й скласти на цій підставі її ділову характеристику, вибрати кожному ефективний вид діяльності, раціоналізувати міжособистісні відносини на основі аналізу психологічної сумісності.

У дисертації розроблено та обґрунтовано самонастроювальну систему контролюючих дій керівника. Параметри комплексного оцінювання кінцевого результату керівником своєї діяльності подано на рис.6.

Рис. 6. Складові кінцевого результату діяльності керівника

ВИСНОВКИ

1. Здійснене в дисертаційній роботі уточнення сутності функцій керівника та зумовленості їх індивідуально-психологічними характеристиками виконавців дає можливість визначити актуальні резерви їх розвитку та забезпечення ефективності.

2. Управлінська діяльність керівника перетворюється на критичний ресурс надійності функціонування виробничих організацій; обґрунтовані в дисертації її особливості зосереджують увагу на головних напрямах її удосконалення.

3. Функції керівника неоднорідні. Найменш досліджений їх аспект – психологічна побудова відносин керівника з підлеглими. Врахування цього аспекту є надзвичайно важливим для поєднання функцій лідера і функцій керівника, що сприятиме підвищенню ефективності впливу останнього на поведінку колективу.

4. Узагальнення наявних методичних підходів до вивчення діяльності керівного складу показало, що в них відсутній акцент на посилення ролі компетентності та інноваційної підприємницької риси в поведінці керівника. Для їх дослідження доцільно використовувати методи кваліметрії, соціологічного аналізу, статистичних оцінок, факторного аналізу – саме вони дають змогу визначити можливості формування потенціалу керівника-лідера, лідера-реформатора.

5. Важливою передумовою розвитку потенціалу лідера-реформатора є його стратегічна, соціальна, тактична, психологічна, професійна компетентність. Їх співвідношення для різних рівнів ієрархії управління є специфічним. Усі різновиди компетентності керівного складу підприємств потребують розвитку і зміни пріоритетів.

6. В умовах посилення динамічності бізнес-діяльності тільки високорозвинутий підприємницький (інноваційний) потенціал працівників системи управління стає гарантом ефективного виконання їхніх функцій, запобігання кризовим явищам і забезпечення прибуткової діяльності.

7. Для розв’язання суперечностей між прийняттям управлінських рішень та їх ефективною реалізацією доцільно всебічно розвивати функцію делегування керівником повноважень своїм підлеглим. Вона настійно потребує розвитку на вітчизняних підприємствах.

8. Багатовимірний статистичний аналіз з поєднанням експертних оцінок компетентності, підприємницького потенціалу й методів управління дає змогу виділити латентні фактори, що формують ефективність керівництва, і розробити програму розвитку потенціалу командної роботи.

9. Для забезпечення ефективної праці команди лідерів-професіоналів керівник колективу повинен вміти узгоджувати інтереси членів свого колективу і організації, користуючись інструментами експертної та референтної влади.

10. Програму розвитку потенціалу керівника доцільно розробляти з врахуванням обґрунтованих у дисертації принципів та умов. Особливу увагу слід зосередити на використанні рекомендацій соціоніки, яка дає можливість прогнозувати поведінку керівника і колективу, ефективно розподіляти повноваження та функції лідерів-професіоналів в організації.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ АВТОРОМ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

1. Петряев А.А. Проблемы руководителя: информационное пространство и модели поведения. // Вісник Харківського держ. політехн. ун-ту. Сер. "Технічний прогрес та ефективність виробництва". – Харків: ХДПУ. – 2000. – Вип. 122. – С. 50-53.

2. Петряев А.А. Менеджмент и руководство. // Науч.-техн. сб. "Коммунальное хозяйство городов". Сер. "Экономические науки". – Киев: Техника. – 2001. – Вып. 34. – С. 277-280.

3. Петряев А.А. Власть как регулятор управленческой деятельности. // Науч.-техн. сб. "Коммунальное хозяйство городов". Сер. "Экономические науки". – Киев: Техника. – 2002. – Вып. 41. – С. 60-64.

4. Петряев А.А. Организационно-психологические аспекты реализации управленческих решений. // Науч.-техн. сб. "Коммунальное хозяйство городов". Сер. "Экономические науки". – Киев: Техника. – 2002. – Вып. 44. – С. 150-153.

5. Петряєв О.О. Контролююча поведінка керівника в процесі виконання управлінських рішень.// Зб. наук. пр. Сер. "Економіка: проблеми теорії та практики". – Дніпропетровськ: ДНУ. – 2003. – Вип. 180. – С. 138-143.

6. Петряєв О.О. Сучасний керівник і його якісні характеристики. // Вісник Харківського держ. політехн. ун-ту. Сер. "Технічний прогрес та ефективність виробництва". – Харків: ХДПУ. – 2003. – Вип. 20. – С. .

7. Петряєв О.О. Способи поведінки керівника у взаєминах з підлеглими. // Зб. наук. статей "Управління розвитком". – Харків: ХДЕУ, 2003. – № 2. – С. .

8. Петряєв О.О. Управлінська діяльність: специфіка і функції. // Матер. Всеукраїнської наук.-практ. конф. "Сучасні проблеми економіки підприємства", 5 листопада 2003 р. – Дніпропетровськ: ДНУ, 2003. – С. 74-75.

9. Дороніна М.С., Петряєв О.О. Розвиток ефективного керівництва і лідерства у виробничих організаціях. // Матер. ІІ Всеукраїнської наук.-практ. конф. "Економіка підприємства: проблеми теорії та практики", 23 березня 2004 р. – Дніпропетровськ: ДНУ, 2004. – С. 14-16. Особистий внесок автора: визначено можливості поєднання функцій керівника і лідера.

10. Дороніна М.С., Петряєв О.О. Формування команди лідерів. // Зб. наук. статей "Управління розвитком". – Харків: ХНЕУ, 2004. – № 3. – С. 32-35. Особистий внесок автора: узагальнено особливості формування команди лідерів-професіоналів.

11. Петряєв О.О. Аналіз компетентності керівників різних рівнів управління. // Науч.-техн. сб. "Коммунальное хозяйство городов". Сер. "Экономические науки". – Киев: Техника. – 2004. – Вып. 34. – С. 254-257.

12. Доронін А.В., Петряєв О.О. Кількісний аналіз потенціалу лідерства у виробничих організаціях // Вісник Східноукраїнського нац. ун-ту ім. Володимира Даля. – 2005. – № 2. – С. 57-62. Особистий внесок автора: формулювання змісту латентних факторів розвитку потенціалу лідерства.

13. Дороніна М.С., Петряєв О.О. Розвиток потенціалу керівників: принципи та умови. // Матер. Міжнар. наук.-практ. конф. "Наука і освіта", 7-21 лютого 2005 р. – Дніпропетровськ: ДНУ, 2005. – С. 57-59. Особистий внесок автора: сформульовано порядок розроблення програми розвитку потенціалу керівника.

АНОТАЦІЯ

Петряєв О.О. Методичні основи розвитку функцій керівника (на прикладі виробничих організацій).– Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.06.01 – економіка, організація і управління підприємствами. – Харківський національний економічний університет. – Харків, 2005.

Дисертацію посвячено теоретичним і методичним проблемам розвитку функцій керівника у сучасних умовах господарювання виробничої організації.

У роботі визначено місце і роль в управлінській діяльності функції керівника, обґрунтовано необхідність поєднання функцій керівника і лідера. Доповнено методичні підходи до дослідження діяльності керівника, обґрунтовано важливість розвитку компетентності керівників, визначено її структуру на різних рівнях ієрархії управління, представлено комплексне її оцінювання. Запропоновано систему характеристик і виконано оцінювання підприємницького потенціалу працівників системи управління, проаналізовано процеси делегування керівником повноважень підлеглим на підприємствах України.

Розроблено і перевірено на практичних матеріалах методику визначення латентних факторів формування потенціалу ефективної діяльності керівників, обґрунтовано методичні підходи до створення команди лідерів-професіоналів і запропоновано методичні основи розроблення програми розвитку потенціалу керівника – лідера-реформатора.

Ключові слова: управлінська діяльність, функції керівника, лідерство, делегування повноважень, компетентність керівників, підприємливість, команда лідерів-професіоналів, лідер-реформатор, програма розвитку потенціалу.

АННОТАЦИЯ

Петряев А.А. Методические основы развития функций руководителя (на примере производственных организаций).– Рукопись.

Диссертация на соискание научной степени кандидата экономических наук по специальности 08.06.01 – экономика, организация и управление предприятиями. – Харьковский национальный экономический университет, Харьков, 2005.

Диссертация посвящена теоретическим и методическим проблемам развития функций руководителя в современных условиях хозяйствования производственной организации.

В работе проанализированы и обобщены теоретические основы определения сущности и содержания управленческой деятельности, место и роль в ней функций руководителя в эпоху информатизации и интеллектуализации бизнеса. Обоснованы специфические особенности управленческой деятельности руководителя, которые необходимо учитывать для еe развития. Определено, что наименее исследованным является построение отношений руководителя с подчиненными, при этом предложен состав специальных функций.

Установлено, что качество анализа деятельности руководителя можно обеспечить, объединяя различные методические подходы, которые следует разделить на организационные и психологические. Традиционно в исследованиях используются организационные методы, хотя психологические являются более актуальными. Систему существующих подходов к изучению труда руководителя необходимо дополнять теми, которые позволяют анализировать и объединять функции руководителя и лидера (рекомендации квалиметрии, соционики, статистических методов моделирования экспертных оценок).

В работе определено, что успешность выполнения функций руководителя зависит от его компетентности, представляющей собой сложную характеристику. Обобщение литературы и логический анализ развития менеджмента позволили выделить такие актуальные для современного руководителя виды компетентности: стратегическая, социальная, тактическая, психологическая, профессиональная; показано их соотношение на разных уровнях управления.

В связи с усилением значения инновационого поведения руководителей предложена система характеристик и выполнена оценка предпринимательского потенциала работников системы управления. Исследования подтверждают, что в управленческой деятельности процессы принятия решений и организация их осуществления не всегда согласованы. Поэтому в производственной практике возникают проблемные ситуации, которые можно разрешить, развивая функцию делегирования руководителем полномочий подчиненным. В работе проанализировано состояние реализации этой функции на предприятиях Украины.

Для последующего совершенствования теоретических и практических основ развития функций руководителя в диссертации был сформулирован и проверен различными методическими способами ряд гипотез, позволивших определить резервы развития функций руководителя. Разработана и практически опробована методика выделения латентных факторов формирования потенциала эффективной реализации функций руководителя. Обоснована необходимость на современном этапе развития функций руководителя ориентации на новую социальную группу, которая состоит из опытных специалистов, обладающих высокой культурой. В связи с этим предложены методические рекомендации для создания команды лидеров-профессионалов, возглавляемой лидером-реформатором. Определены принципы и условия развития потенциала руководителя, разработаны методические основы формирования программы такого развития.

В диссертации обоснована самонастраивающаяся система контролирующих действий руководителя.

Ключевые слова: управленческая деятельность, функции руководителя, лидерство, делегирование полномочий, компетентность руководителей, предприимчивость, команда лидеров-профессионалов, лидер-реформатор, программа развития потенциала.

ABSTRACT

Petryaev O.O. Methodic fundamentals of the leader functions development (productional organizations as an example). Ї Manuscript.

Thesis to compete the scientific degree in economics as to the speciality 08.06.01 – economics, organization and enterprise management. Ї Kharkiv National University of Economics, Kharkiv, 2005.

The place and the role in management activity of the leadership function has been found, the necessity to unite the leadership functions and leadership as itself has been grounded. Methodic approaches to investigate the leadership activity have been supplemented. The necessity to develop the leadership competence has been grounded, its structure being defined on different levels of management hierarchy, complex evaluation being represented. Enterprise leadership potential system evaluation has been carried out and characteristic system has been suggested. The process to delegate duties from the leader to the subordinate at home enterprise has been analyzed. Latent factors of forming the leadership effective activity potential have been determined and checked; in practice methodic approaches to form professional leadership have been grounded and methodic backgrounds to develop the chief leader-reformer potential program have been carried out.

Key words: management activity, leaders functions, leadership, delegacy of powers, competence of leaders, entrepreneurship, leader-professional team, leader-reformer, program for development of potential.