КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ІМЕНІ ТАРАСА ШЕВЧЕНКА

ПРИЯТЕЛЬЧУК ОЛЕНА АНАТОЛІЇВНА

УДК 339.97

ФОРМУВАННЯ ТА РОЗВИТОК

СИСТЕМИ КРОСКУЛЬТУРНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ

(НА ПРИКЛАДІ МІЖНАРОДНИХ КОРПОРАЦІЙ)

спеціальність 08.02.03 – організація управління,

планування і регулювання економікою

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Київ – 2006

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана на кафедрі управління зовнішньоекономічною

діяльністю Інституту міжнародних відносин Київського національного

університету імені Тараса Шевченка.

Науковий керівник доктор економічних наук, професор

Вергун Володимир Антонович,

завідувач кафедри управління зовнішньоекономічною діяльністю

Інституту міжнародних відносин Київського національного

університету імені Тараса Шевченка

Офіційні опоненти: доктор економічних наук, професор

Панченко Євген Григорович,

професор кафедри міжнародного менеджменту Київського

національного економічного університету імені Вадима Гетьмана

кандидат економічних наук

Дідківський Микола Іванович,

доцент кафедри міжнародної економіки економічного факультету

Київського національного університету імені Тараса Шевченка

Провідна установа Національний інститут стратегічних досліджень,

відділ економічних та соціальних стратегій, м.Київ

Захист відбудеться 6 березня 2006 року о “14“ годині на засіданні

спеціалізованої вченої ради Д 26.001.02 в Інституті міжнародних відносин

Київського національного університету імені Тараса Шевченка

за адресою: 04119, м.Київ, вул. Мельникова, 36/1, зал засідань вченої ради.

З дисертацією можна ознайомитися в бібліотеці Київського національного

університету імені Тараса Шевченка за адресою:

01033, м.Київ, вул. Володимирська, 58, к.12.

Автореферат розісланий 1 лютого 2006 року.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради Поліщук Л.С.

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. На початку третього тисячоліття особливо гостро відчувається значний вплив глобалізації, інтернаціоналізації та інтеграційних процесів, які охоплюють весь світ. У політичному курсі багатьох країн все частіше провідну роль відіграє соціокультурний аспект життєдіяльності суспільства. Разом з тим, через постійну тісну взаємодію суб’єктів політичної та економічної системи різних регіонів, або навіть окремих країн світу, все більш актуальною стає проблема вивчення культурних особливостей, менталітету окремих національностей. Окреслена проблема набуває своєрідного звучання у випадку міжнародного політичного діалогу, хоча на такому рівні майже всі неузгодженості нівелюються за допомогою дипломатичного етикету. Більш гостро дане питання постає для сфери міжнародного бізнесу, а, враховуючи євроінтеграційний курс України та її участь у роботі міжнародних економічних організацій, дослідження процесу формування та розвитку системи кроскультурного менеджменту є надзвичайно важливим.

Недостатність дослідження українського стилю менеджменту та недосконалість системи управління, пов’язана з переходом від адміністративно-командних до ринкових методів управління та процесами нестабільного розвитку економіки, ставлять перед дослідниками декілька актуальних завдань. В цих умовах нагальною потребою виступає, з одного боку, необхідність поглибленого, критично-конструктивного аналізу існуючих як національних, так і зарубіжних теоретичних розробок у сфері кроскультурного управління. З іншого – існують нові ринки, які постають як невивчене бізнес-середовище, ефективна діяльність в якому та конкурентоспроможність компаній багато в чому залежать і залежатимуть від врахування саме культурного чинника.

Основу кроскультурного менеджменту складають емпіричні дослідження голландських та американських вчених Г.Хофстеде, Ф.Тромпенаарса, Е.Холла та ін., базові постулати яких лежать в основі всіх існуючих на сучасному етапі дослідження даної проблематики наукових працях.

Оцінюючи рівень теоретико-практичної розробки даної теми, окрім вищезгаданих, слід відзначити праці Р.Блейка, П.Вернона, Дж.Дістефано, С.Іошімурі, Д.Квіна, Ф.Клукхона, Г.Лейна, К.Ліндзі, Дж.Мердока, Р.Морана, С.Морріса, Ж.Мутона, І.Ноймана, Дж.Оллпорта, У.Оучі, Т.Парсонса, Т.Пітерса, Дж.Рокіча, Дж.Рорбарха, Ф.Стродтбека, Р.Уотермана, С.Ханді, П. Харріса і в яких розглянуті питання, пов’язані з типологізацією культур.

Вивченню особливостей організаційної структури та специфіки застосування кроскультурного аналізу управління міжнародними корпораціями (МНК) присвячені роботи К.Бартлетт, Дж.Блека, М.Борга, С.Госхела, Х.Грегерсена, М.Менденхелла, Г.Перлмуттера, Г.Хедлунга та ін.

Праці деяких російських та українських вчених, зокрема Белорусова А.С., Кириченко О.А., Куриляк В.Є., Мясоєдова С.П., Пивоварова С.Е, Рогача О.І., Симонової Л.М., присвячені аналізу національних бізнес-культур за класифікаційними параметрами вищезгаданих моделей.

Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційне дослідження виконано відповідно до наукової теми кафедри управління зовнішньоекономічною діяльністю “Організація управління на національному та світогосподарському рівнях”, яка є складовою частиною теми №01БФ048-01 “Міжнародні правові, політичні та економічні засади розвитку України”, що виконується в Інституті міжнародних відносин у рамках комплексної наукової програми Київського національного університету імені Тараса Шевченка “Наукові проблеми державотворення України”.

Мета і завдання дослідження. Основною метою дисертаційного дослідження є проведення комплексного кроскультурного аналізу системи міжнародного менеджменту та окреслення місця й специфіки існування українського стилю управління в загальній системі міжнародного бізнесу.

В рамках окресленої мети дослідження ставляться наступні завдання:

розкрити теоретико-методологічні підходи до процесу формування кроскультурного менеджменту як системи;

узагальнити принципи та параметри класифікації бізнес-культур, окреслити їх характерні риси, проаналізувати фактори впливу зовнішнього та внутрішнього середовищ на їх формування в процесі еволюційного розвитку;

провести трирівневий кроскультурний аналіз міжнародного менеджменту: на макрорівні – американська, західноєвропейська, східна культури; на мікрорівні – організаційна та корпоративна культура діяльності міжнародних корпорацій; на нанорівні – окремий індивід, фізична особа (увага концентрується на процесах адаптації, навчання, пізнання та відповідної зміни інтенсивності та продуктивності праці; взаємодія та розвиток індивідів);

дослідити види організаційних культур міжнародних корпорацій, особливості застосування їх в умовах національних бізнес-культур;

проаналізувати процеси централізації/децентралізації внутрікорпоративного менеджменту, механізм взаємодії національного та наднаціонального в управлінні людськими ресурсами;

на основі еволюційного підходу до формування українського стилю менеджменту виявити його характерні риси та особливості на сучасному етапі і показати ступінь адаптивності до кроскультурних підходів міжнародного менеджменту;

дати оцінку ефективності застосування методики кроскультурного управління на підприємствах, що функціонують в умовах українського бізнес-середовища.

Об’єктом дослідження є кроскультурний менеджмент як система специфічних відносин в рамках міжнародних корпорацій, що формуються на стику національних культур.

Предметом дослідження є сукупність теоретичних та практичних проблем, пов’язаних із формуванням та розвитком системи кроскультурного менеджменту.

Методи дослідження. В роботі для поглибленого вивчення досліджуваних категорій були використані наступні методи: в першому розділі – теоретичний аналіз, системний підхід при дослідженні системи кроскультурного менеджменту та видів національних бізнес-культур (підрозділ 1.1), а також метод логічного узагальнення (підрозділ 1.2). Методи комплексності та історизму, наукові індукція та дедукція використовувалися в процесі вивчення підходів до побудови організаційної структури міжнародних корпорацій на різних стадіях їх розвитку та в залежності від їх культурної приналежності (підрозділи 2.1, 2.2). Аналіз особливостей управління людськими ресурсами в умовах міжнародного бізнес-середовища (підрозділ 2.3.) проводився за допомогою методів експертних оцінок та описово-аналітичного. Методи соціального опитування, гіпотези, кількісного та якісного порівняння, а також елементи математичного моделювання застосовувалися в третьому розділі в процесі дослідження української системи менеджменту (підрозділ 3.1.) та розробки математичної моделі (підрозділ 3.2). Табличний та графічний методи використані для компактного та наочного зображення різних аспектів досліджуваного явища (розділи 1,2 і 3).

Наукова новизна одержаних результатів. У процесі дослідження автор одержав такі найбільш вагомі наукові результати, які розкривають його особистий внесок у розробку проблеми та характеризують новизну роботи:

вперше:

розкрито комплексність “кроскультурного менеджменту” як системи, кожен елемент якої віддзеркалює певний аспект аналізу міжнародного менеджменту: кроскультурний менеджмент як складова сфери людської діяльності – це управління, яке враховує національні стереотипи, особливості організації та ведення бізнесу в різних країнах, а також наслідки взаємодії різних культур та їх вплив на розвиток міжнародного бізнесу; кроскультурний менеджмент – сучасний етап розвитку менеджеризму, акцент в якому зміщується на вивчення взаємодії компанії та зовнішнього середовища; кроскультурний менеджмент як специфічна наукова дисципліна, яка знаходиться в процесі свого становлення, має власні предмет, методологію й метод дослідження, базується на практиці ведення міжнародного бізнесу та науково-теоретичних узагальненнях, що постають у формі певної системи знань;

проведено кроскультурний аналіз застосування різноманітних видів організаційних структур міжнародних корпорацій, зокрема таких як функціональна, товарна, регіональна, які в значній мірі формуються під впливом національних бізнес-культур. Доведено, що така організаційна структура як “форма міжнародного підрозділу” характерна для країн, компанії яких не відрізняються великими обсягами зовнішньоторговельних операцій, а диференціюють свої дії як на внутрішньому, так і на зовнішньому ринках (дана форма є досить характерною для українських підприємств); а матричні, глобальні та віртуальні структури застосовуються переважно найбільш розвиненими німецькими, американськими та японськими корпораціями, що мають розгалужену, складну ієрархічну структуру та функціонують у сфері високих технологій відповідно;

досліджено організаційну структуру, методи управління, формування та реалізації основних принципів корпоративної культури в МНК METRO. Розроблено математичну модель оцінки ефективності залучення представників різних культур до роботи в одній компанії; оцінено показники співвідношення кількості представників певної культури та якості функціонування компанії (на основі показника прибутковості) на прикладі представництва німецької компанії Metro Cash&Carry в Україні;

удосконалено:

модель національних бізнес-культур Г.Хофстеде з точки зору її адаптації до країн Східної Європи та оцінка країн з перехідною економікою, в тому числі й України, за відповідними параметрами; зроблено критичний аналіз інтерпретації параметрів даної моделі як досконалої й повної сукупності характеристик окремих національних бізнес-культур;

теоретико-методологічні підходи до класифікації національних бізнес-культур та організаційних структур міжнародних корпорацій в сучасних умовах. Доведено, що найбільш ефективними виступають дивізійна та матрична організаційні структури, в залежності від ступеня інтеграції корпорації в систему міжнародного бізнесу;

критерії класифікації суб’єктів міжнародного бізнесу з використанням методів кроскультурного управління, представлених в українському бізнес-середовищі. При цьому, основними критеріями класифікації є організація управління людськими ресурсами та способи формування й рівень розвитку корпоративної культури на підприємствах. Учасників міжнародного бізнесу, які функціонують на українському ринку, можна умовно поділити на дві групи – іноземні підрозділи міжнародних корпорацій в Україні та українські підприємства-резиденти, серед яких, в свою чергу, виділяються – “старі управлінці” та “нові управлінці”;

характеристику основних стилів міжнародного менеджменту – західного та східного, їх суперечливої взаємодії в процесі становлення та розвитку. До західного стилю можна віднести два різні, але в той же час подібні (через сильний взаємозв’язок та досить вагомий взаємовплив культур цих держав одна на одну, і в першу чергу, за рахунок активної економічної співпраці) підходи до управління – американський та європейський. Східноєвропейський стиль менеджменту знаходиться лише на початковій стадії свого формування, що обумовлено, перш за все, історичними реаліями, що склалися в країнах з перехідною економікою;

набуло подальшого розвитку:

дослідження застосування нових видів організаційних структур міжнародних корпорацій, зокрема віртуальних (едхократична, багатовимірна, орієнтована на ринок) та глобальних;

підхід до диференціації позитивних та негативних рис матричної організаційної структури міжнародних корпорацій, що проявляються на сучасному етапі глобалізації, взаємопроникнення культур. До позитивних рис відносяться перехресний контроль, згуртованість в прийнятті найважливіших стратегічно важливих рішень, підвищення кваліфікації менеджерів за умови розширення сфер їх діяльності, реалізація економії на масштабі тощо. Серед негативних рис: надзвичайна громіздкість та забюрократизованість, що породжує велику кількість внутрікорпоративних конфліктів; розподіл ресурсів здійснюється під значним впливом фактору особистих відносин; помітна децентралізація влади головної компанії за діяльністю організації;

трактування змісту поняття “експатріації” в аспекті управління людськими ресурсами в міжнародних корпораціх. Експатріація розглядається як використання в управлінні територіальним підрозділом немісцевого менеджера (поліцентричний підхід) або представника країни базування материнської компанії (етноцентричний підхід), а глобального менеджера – співробітника, що працював в різноманітних регіональних підрозділах даної корпорації й здатен адаптуватися до будь-якого культурного бізнес-середовища (геоцентричний підхід).

Практичне значення одержаних результатів. Викладені в роботі висновки щодо участі держави в формуванні національної корпоративної культури та її практичне впровадження можуть бути використані у діяльності органів законодавчої та виконавчої влади в процесі розробки національного корпоративного кодексу етики та реалізації його основних концепцій.

Практичне значення мають рекомендації щодо здійснення бізнес-діяльності на ринку України та управління місцевими людськими ресурсами. Особливу цінність може мати розроблена модель, що дозволяє міжнародним корпораціям, з урахуванням певних особливостей їх діяльності, розраховувати ефективність використання праці вітчизняного персоналу в порівнянні з працею експатріантів.

Результати дисертаційного дослідження використані в роботі іноземного представництва METRO GROUP в Україні – Metro Cash&Carry Ukraine (довідка №3267 від 20 жовтня 2005 року) в процесі побудови ділових відносин з місцевими та іноземними постачальниками, формування ефективної організаційної структури та управління персоналом; а також компанії Нафтогаз Україна (довідка №1-8/279 від 24 листопада 2005 року) при здійсненні нею зовнішньоекономічної діяльності.

Наукові висновки та результати дисертаційного дослідження застосовуються в навчальному процесі Інституту міжнародних відносин Київського національного університету імені Тараса Шевченка (довідка №048/11-160 від 20 жовтня 2005 року) при читанні курсів „Менеджмент і маркетинг (основи менеджменту)”, “Етика і культура у міжнародному бізнесі”, “Ділові переговори у міжнародному бізнесі”, “Корпоративне управління”, “Філософія бізнесу”, “Порівняльний менеджмент”, “Управління міжнародним бізнесом”.

Матеріали дисертаційної роботи можуть бути використані в процесі підготовки навчальної літератури та в освітньому процесі інших навчальних закладів, спеціалізація яких пов’язана з темою дисертації.

Особистий внесок здобувача. Дисертаційне дослідження є одноосібно виконаною науковою працею, усі наукові результати, що викладені в дисертації й виносяться на захист, отримані автором особисто.

Апробація результатів дисертації. Основні положення та наукові результати досліджень, викладених у дисертації, були оприлюднені та обговорювались на засіданнях кафедри управління зовнішньоекономічною діяльністю Інституту міжнародних відносин Київського національного університету імені Тараса Шевченка та на науково-теоретичних й науково-практичних конференціях, зокрема: Науково-практична конференція студентів та молодих вчених “Міжнародний бізнес в Україні: становлення та розвиток в умовах трансформації суспільства” (м.Київ, Інститут міжнародних відносин, 1-2 листопада, 2001 року), Міжнародна наукова конференція “Україна: шляхами віків” (м.Київ, Академія праці і соціальних відносин Федерації профспілок України, 17 травня 2002 року), Науково-практична конференція студентів та молодих вчених “Міжнародний бізнес: адаптація до зовнішнього середовища” (м.Київ, Інститут міжнародних відносин, 10-11 жовтня 2002 року), Науково-практична конференція студентів та молодих вчених “Міжнародний бізнес: розвиток ринку інформаційно-комунікаційних технологій” (м.Київ, Інститут міжнародних відносин, 9-10 жовтня 2003 року), Науково-теоретична конференція молодих вчених “Шевченківська весна” (м.Київ, Інститут міжнародних відносин, 24-25 квітня 2003 року), Науково-практична конференція “Транскордонне та регіональне співробітництво між Україною та країнами Центрально-Східної Європи як важливий складник європейської стратегії України” (м.Київ, Інститут міжнародних відносин, інноваційний центр “ІНКОС”, 12-13 травня 2004 року), Конференція молодих вчених “Актуальні проблеми міжнародних відносин” (м.Київ, Інститут міжнародних відносин, 14 жовтня 2004 року), Міжнародна науково-практична конференція “Проблеми організації та планування інноваційної діяльності на підприємстві” (м.Харків, Харківський національний економічний університет, 21-22 квітня 2005 року).

Публікації. За результатами дисертаційного дослідження опубліковано 7 одноосібних статей та 3 тези доповідей на наукових конференціях, які розміщені в наукових журналах і виданнях, що входять до переліку наукових фахових видань України, затверджених ВАК України, а також 2 одноосібні наукові статті в інших виданнях, загальним обсягом 4,9 др.арк.

Структура та обсяг дисертації. Дисертація складається з вступу, трьох розділів (7 параграфів), висновків, списку використаних джерел із 227 найменувань на 8 сторінках та 10 додатків на 43 сторінках, що містять 13 таблиць і 30 рисунків. Основний текст дисертації викладено на 233 сторінках, у тому числі 8 таблиць та 21 рисунок.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі обгрунтовано актуальність теми дисертаційного дослідження, визначено його мету та завдання, сформульовано об’єкт, предмет і методи дослідження, визначено наукову новизну та розкрито практичне значення отриманих результатів.

У першому розділі “Теоретико-методологічні засади становлення кросскультурного менеджменту як системи” проаналізовано існуючі науково-теоретичні підходи до трактування поняття “культури” та визначення її економічної складової, класифікації національних бізнес-культур, дано оцінку українському бізнес-середовищу за даними параметрами, окреслено основні принципи реалізації національних концепцій кроскультурного менеджменту в умовах міжнародної економічної діяльності.

Критичний аналіз теоретико-методологічних підходів до трактування поняття “культури” доводить, що існуючі визначення не є комплексними, оскільки не враховують її економічну складову. На думку автора, культура визначається як стійка сукупність поведінкових стереотипів, прийнятих у певній країні або групі країн, сприйнятих (усвідомлених, засвоєних) особистістю та застосовуваних у процесі її суспільно-корисної діяльності. В рамках даного дослідження не менш важливим є поняття національної бізнес-культури та корпоративної культури. Національна ділова культура – це своєрідна сукупність норм, цінностей та правил, прийнятих у певній національній культурі. Корпоративна культура – формальні та неформальні норми роботи, поведінки, взаємовідносин, одягу тощо, прийнятих та обов’язкових до виконання в певній компанії. Корпоративна культура міжнародних корпорацій є своєрідним узагальненням та взаємокоординацією поведінкових норм всіх приймаючих країн, адаптованих до загальних місії та виробничих цілей компанії.

Найгрунтовнішим з існуючих, на думку автора, є дослідження Г.Хофстеде, за яким визначаються наступні параметри класифікації культур: дистанція влади, співвідношення індивідуалізму та колективізму, відношення до невизначеності, співвідношення маскулізму та фемінізму, фактор конфуціанського динамізму. Основні постулати даного підходу були адаптовані до специфічних рис української бізнес-культури. За вищевказаними параметрами Україні притаманні: перехідний етап від вкрай колективістського способу життєдіяльності до індивідуалізму; високий рівень дистанції влади; маскулізм – переваги жорстких цінностей; високий рівень уникнення невизначеності.

Відповідні дослідження науковців США та Західної Європи на сучасному етапі еволюції кроскультурного менеджменту зводяться переважно до узагальнення та удосконалення існуючих моделей бізнес-культур, серед яких виділяється підхід С.Ронена та А.Краута, за яким національні бізнес-культури розподіляються на п’ять кластерів – Англо-Американський, Скандинавський, Південноамериканський, Центральноєвропейський, Латиноєвропейський, які мають спільні внутрікластерні риси; дослідження С.Ронена та О.Шенкара, за яким виділяють вже дев’ять кластерів – Арабський, Близькосхідний, Скандинавський, Германський, Англійський, Латиноєвропейський, Латиноамериканський, Далекосхідний та Незалежний, до якого входять унікальні за характерними рисами країни. Голландський економіст Ф.Тромпенаарс класифікував культури за ступенем готовності дотримуватись законів або знаходити підстави для їх порушення. В результаті дослідження встановлено, що до культур універсальних істин відносяться Канада, США, Англія, Скандинавські країни, конкретних – країни Південно-Західної Європи, Латинської Америки, СНД, Україна.

Серед моделей корпоративної культури заслуговують на увагу підходи Р.Блейка, С.Іошімурі, Дж.Мердока, Ж.Мутона, Ч.Оучі, Ф.Тромпенаарса, Ч.Хампдена-Тернера тощо.

Декілька праць російських економістів, зокрема Бєлорусова А.С., Мясоєдова С.П., Пивоварова С.Е, Симонової Л.М., присвячені аналізу російської бізнес-культури за класифікаційними параметрами вищезгаданих моделей.

Авторським внеском стало дослідження української специфіки ведення бізнесу та управління персоналом, що є основними об’єктами кроскультурного аналізу, співставлення української культури з іншими світовими культурами та, що найголовніше, розробка уніфікованих правил діяльності на національному ринку.

Виходячи з найбільшої полярності відносно один одного, в роботі виокремлені два основні елементи структури системи міжнародного менеджменту – західний стиль управління та східний. В свою чергу, до західного стилю можна віднести два різні, але в той же час в багато чому подібні (через сильний взаємозв’язок та досить вагомий взаємовплив культур цих держав одна на одну і, в першу чергу, за рахунок активної економічної співпраці) підходи до управління – американський та європейський.

Для американського стилю менеджменту характерні концепція “виробничої демократії” та метод “соціотехнічного планування”, а також терміновість планування (більше 10 років), зумовлена негативними наслідками короткотермінової політики в 70-80-і рр. Стиль управління характеризується: орієнтацією на індивіда, а не на групу; системою індивідуального заохочення; домінуванням матеріальної мотивації над моральною; жорсткою системою субординації. Американські бізнес-культури відзначаються жорсткістю, прямолінійністю та статусом верховенства, зумовленим загальною економічною позицією США в міжнародних економічних відносинах.

Одними з найяскравіших представників європейського стилю управління з уже усталеними національними моделями та концепціями менеджменту можна вважати Німеччину, Англію, Швецію, Фінляндію, Францію та деякі інші країни. Серед представників європейських країн спостерігається суттєва різниця в стилі управління. До того ж, мову можна вести лише про країни Західної Європи, оскільки в країнах Східної Європи досі не існує чітко сформованої системи менеджменту. До загальних рис європейського менеджменту відносяться висока дисципліна, далекоглядність, довготермінова стратегія функціонування, надмірна увага до підвищення ефективності виробництва й одночасного скорочення відповідних витрат; значні видатки на НДДКР; соціально орієнтована система управління тощо.

Представником східного стилю управління, в свою чергу, можна вважати Японію, яка має найдревнішу школу менеджменту, усталені моделі управління та традиції якої досить глибоко вкорінені в усіх сферах діяльності цієї країни, з одного боку, і є ключовими елементами в концепціях управління інших східних країн, таких як: Південна Корея, Китай, Тайвань. Основоположником формування японського стилю менеджменту, його розвитку та модифікацій вважається власник і топ-менеджер японської фірми “Мацусіта денкі” К.Мацусіта. На основі чітко сформованих та опробованих на практиці принципів управління створена спеціальна школа менеджменту, навчання в якій проходять представники управлінських кіл найкрупніших компаній світу. До японського стилю відноситься чітка централізація управління, колективізм, існування “гуртків якості” та “груп нуль дефектів”, пожиттєвий найм, високий ступінь соціального страхування, ефективна система заробітної плати у співвідношенні з трудовою кваліфікацією тощо.

Детальне вивчення особливостей різних стилів управління дозволяє ефективно скоординувати діяльність між представниками різних бізнес-культур.

У другому розділі “Менеджмент міжнародних корпорацій як фактор взаємодії культур” досліджено специфіку застосування організаційних культур в певних умовах мультикультурного середовища та культуру внутрікорпоративного управління (взаємовідносини з/між іноземними підрозділами та управління людськими ресурсами).

На основі узагальнення підходів до вивчення міжнародних корпорацій, в роботі виділено два їх види – багатонаціональні та транснаціональні корпорації, основним критерієм відмінності яких є структура їх власності.

З позицій кросскультурного аналізу міжнародного менеджменту міжнародні корпорації виступають основними суб’єктами, які реалізують результати відповідних досліджень. Практика міжнародного бізнесу довела існування різноманітних видів організаційних структур: функціональна, дивізійна (товарна, регіональна та змішана), міжнародна (міжнародний підрозділ, матрична, холдингова), віртуальна та глобально інтегрована (міжнародна матрична у поєднанні з віртуальною).

На сучасному етапі характерним є розширення міжнародних корпорацій за розмірами своєї діяльності до меж глобальних і, відповідно, застосування найдосконаліших з існуючих організаційних форм, які формуються шляхом різноваріаційного поєднання класичних видів організаційних структур та максимальним рівнем їх адаптації до галузевої та культурної специфік діяльності окремих підрозділів міжнародних корпорацій. Серед таких форм – тривимірна матрична (рис. 1) та глобально інтегрована структури (рис.2).

Рис. 1. Тривимірна матрична структура

Етапи інтернаціоналізації зовнішньоекономічної діяльності можна представити умовним ланцюгом організаційних структурних змін, які є типовими для більшості МНК в процесі їх еволюції: експорт – обмін технологіями – представництво (відділення) в приймаючій країні – дочірня компанія – асоційована компанія – міжнародне підприємство. Хоча така етапність є універсальною, значна кількість підприємств оминають деякі кроки на шляху створення МНК.

Основним питанням взаємодії культур у внутрікорпоративному менеджменті є визначення національності корпорацій. Дане питання гостро постає у випадках банкрутства, оподаткування, застосування антимонопольних заходів тощо.

Рис. 2. Глобально інтегрована структура

Концепції централізації та децентралізації в аспекті міжнародного бізнесу й діяльності міжнародних корпорацій розглядаються з точки зору прийняття управлінських рішень. Будь-яка корпорація повинна визначити, на якому рівні варто приймати рішення з таких різноманітних питань, як асортиментна політика, придбання фондів, розміщення ліквідних активів. Рішення, ухвалені на рівні закордонного філіалу, вважаються децентралізованими, а прийняті на більш високих рівнях – централізованими. На централізацію/децентралізацію впливають взаємовиключні чинники, тому політику стосовно організації компанії варто адаптувати до унікальних обставин її функціонування, в тому числі й культурних.

Аналізуючи практику функціонування МНК різних національностей, в роботі виділено чотири ідеально-типові організаційні моделі (універсальні для тих чи інших культур типи організаційних структур): координована федерація, децентралізована федерація, централізована стратегія вузлового пункту та інтегровані мережі, що розглядають різні варіації взаємовідносин в системі “штаб-квартира – іноземні підрозділи”.

Міжнародний менеджмент людських ресурсів включає в себе такі питання, як управлінське планування проведення міжнародних операцій, дослідження специфіки трудових ресурсів в різних культурних середовищах, набір та відбір іноземних співробітників, визначення розмірів оплати праці, засобів мотивації працівників в умовах різних економічних середовищ, кроскультурна адаптація та регулювання трудових відносин. Власне міжнародний менеджмент людських ресурсів визначено як сукупність управління діяльністю експатріантів, національних особливостей управління персоналом в окремих країнах та регіонах, а також окремі аспекти (мотивація, політика найму, кар’єрного росту, оплати праці), що перебувають під впливом культурних та економічних факторів.

В роботі показано, що в іноземних підрозділах міжнародних корпорацій переважають три типи політики найму персоналу – етноцентричний (материнська компанія відіграє провідну роль, відбувається впровадження загальнокорпоративної культури), поліцентричний (проводиться максимальна адаптація специфіки діяльності МНК до умов приймаючої країни) та геоцентричний (глобальний підхід взаємокоординації всіх елементів організаційної структури МНК; з точки зору персоналу – побудова “глобальної кар’єри”).

Експатріанти є основним об’єктом управління людськими ресурсами в МНК. Міжнародний кар’єрний цикл представлений комплексною системою наступних кроків: набір, відбір (рис. 3), підготовка, адаптація (рис. 4), робота в іноземному підрозділі, оцінка роботи, повернення та реінтеграція. Адаптація є дворівневою: на першому рівні проводиться адаптація експатріантів та членів їх сімей до бізнес-культури приймаючої країни з метою мінімізації ефекту культурного шоку; на другому рівні – репатріація працівника в першочергове культурне середовище (країни базування). За умови використання геоцентричного підходу даний процес набуває ще більше рівнів, оскільки працівник змінює декілька регіонів діяльності до повернення в країну базування (яке не є обов’язковим).

Рис. 3. Процес відбору експатріантів

Методи проведення підготовки, адаптації та репатріації формуються під впливом національного культурного чинника й, найчастіше, є відмінними в різних іноземних підрозділах однієї МНК.

У третьому розділі “Використання кросскультурного підходу в менеджменті українських підприємств” проаналізовано специфіку застосування методики кроскультурного управління в компаніях, представлених на ринку України – вітчизняних підприємствах та іноземних підрозділах міжнародних корпорацій. Навіть за умови відсутності чітко окреслених рис українського стилю управління, доцільно говорити про існування окремої відносно самостійної моделі менеджменту, яка не відноситься до будь-якої (західноєвропейської, американської, східної) групи з вищеописаних.

В Україні існує два в значній мірі відмінні стилі управління – на державних та приватних підприємствах. Менеджмент державних компаній відзначається централізацією прийняття рішень, відсутністю делегування повноважень, участі у прибутках, виключно матеріальною мотивацією, суб’єктивізмом у процесах добору та управління персоналом тощо. Методи управління підприємствами приватного сектору еволюціонують з початку 1990-х років й набули на сьогодні певних характерних рис. В свою чергу, принципи управління великими компаніями, які репрезентовані на ринку України переважно представництвами МНК, споріднені з основними принципами управління, прийнятими в країнах базування певних МНК. Натомість, підприємствам середнього та малого бізнесу властиве використання найманого топ-менеджменту, делегування повноважень тощо. Ще однією характерною рисою культури управління є якісне відставання України в питаннях управлінських технологій навіть від деяких країн СНД й використання переважно їх досвіду з огляду на спорідненість історії та культурних особливостей цих країн.

Рис. 4. Підходи до програм тренінгу залежно від тривалості перебування та рівня інтеграції

Характерним також є використання праці експатріантів на керівних посадах як в іноземних представництвах МНК, так і в українських компаніях. Натомість, в МНК праця експатріантів використовувалася на першому етапі розвитку вітчизняних філій задля “запущення механізму”, а на нинішньому етапі деякі компанії переходять до поліцентричного підходу найму персоналу (що є більш доцільним, оскільки вітчизняна робоча сила вже є досить освітченою й адаптованою до світових вимог ведення бізнесу й одночасно дешевою), проте загально-економічний розвиток України не сприяє залученню висококваліфікованих іноземних топ-менеджерів (геоцентричний підхід). Українські компанії лише останнім часом почали залучати експатріантів, коли, по-перше, досягли досить високого рівня прибутковості, що дозволяє оплачувати їх послуги, а, по-друге, зіштовхнулися з необхідністю розширення своєї діяльності, виходу на світові товарні ринки, а, отже, й культурної адаптації своєї діяльності відповідно до нових вимог кросскультурного середовища міжнародного бізнесу.

До теперішнього часу основною перевагою українських менеджерів залишається знання національних особливостей ведення бізнесу й адаптованість до унікального в своєму роді “пострадянського” менталітету, що одночасно поєднує в собі колективно-індивідуалістичні характеристики суспільства, високий показник дистанції влади на державних підприємствах та низький – в приватних компаніях, відмінне відношення представників різних вікових категорій до певних життєвих цінностей, необхідність виконання законів загалом та посадових інструкцій безпосередньо тощо, а також можливість функціонувати в умовах нестабільної економіко-політичної ситуації в країні (“імунітет до постійної мінливості оточуючого середовища”).

В результаті вивчення виробничо-торговельної компанії METRO Group проаналізована її складна багатоступенева організаційна структура, що представлена комбінацією функціонального та товарного типу організаційної структури. Принципи менеджменту, розробка та практична імплементація корпоративного кодексу, що корелюється з загальним Німецьким урядовим корпоративним кодексом, дозволяє досягти успішної взаємокоординації як функціональних підрозділів MGB (закупівля та поставки), MGL (логістика), MGA (рекламні послуги), MGI (ІТ-технології) та ресторанного бізненсу з товарними підрозділами Metro/Makro C&C, Real, Extra, Media-Saturn, Praktiker, Galeria Kaufhof, географія діяльності яких охоплює біля 30 країн світу.

В своїй міжнародній діяльності компанія METRO Group поєднує найдосконаліші методи кроскультурного менеджменту, такі як глобальна координація роботи персоналу за допомогою спеціально створених системних інтернет-продуктів (програми Intranet, Mymetro, Metro Business Simulation та ін.), застосування гнучкої системи планування робочого часу співробітників, створення Корпоративної робочої ради для підвищення ефективності роботи, набір та підготовка молодих фахівців згідно з програмою Metro Management Planning, адаптація внутрікорпоративного кодексу етики до всіх сфер діяльності компанії тощо.

В рамках даного дослідження проаналізовано організаційну структуру (рис.5), методи управління, формування та реалізації основних принципів корпоративної культури компанії METRO в Україні.

В рамках математичної моделі проведено аналіз особливостей застосування кроскультурного менеджменту в МНК й доведено, що використання представників різних культур хоча й об’єктивно призводить до збільшення видатків на розробку додаткових специфічних методик управління, але, одночасно, максимізує роботу компанії, збільшує ефективність її діяльності й розширює сфери її функціонування.

Рис.5. Організаційна структура METRO Group.

Відповідно до прийнятих базових умов моделі очікуваний прибуток від діяльності Metro C&C Ukraine виражається наступним чином:

Profit = р Хm + (1-р) Yn-m – nw, де

Хm та Yn-m – випадкові величини, що виражають очікувану вартість від роботи німецьких та українських працівників відповідно; р – умовний час перебування німецької компанії на ринку України без врахування особливостей українського менталітету, а q=1-р – час перебування німецької компанії на українському ринку за умови залучення виключно українських працівників, адаптованих до умов діяльності, але не обізнаних з основними принципами корпоративної культури METRO, що базується на німецькій бізнес-культурі (за умови, що р>Ѕ); w – заробітна плата, розрахована на основі шкали цінності навиків (ставка, освіта, досвід роботи, адаптація до іноземного середовища, знання іноземних мов, корпоративної культури та особливостей національного бізнес-середовища) працівників.

Зроблені обгрунтовані висновки про необхідність залучення 70% українських та 30% німецьких працівників на конкретному етапі функціонування даної компанії на українському ринку, що б максимізувало прибутковість діяльності компанії.

ВИСНОВКИ

Результати проведеного дисертаційного дослідженння дають можливість зробити такі найважливіші висновки, що характеризуються науковою новизною і мають теоретико-методологічне та науково-практичне значення.

Серед основних факторів впливу зовнішнього середовища на світогосподарські процеси чільне місце займає врахування соціокультурних особливостей. Будь-який економічний суб’єкт функціонує в умовах національної бізнес-культури за допомогою принципів, сформованих внутрікорпоративною культурою. Учасники міжнародного бізнесу зіштовхуються з якісно глибшим аспектом управління, що виникає в результаті взаємопроникнення – концепцією кроскультурного управління.

Дослідження системи кроскультурного менеджменту пройшло декілька еволюційних стадій. Впродовж 70-80-х років основні принципи кросскультурного управління формувалися на основі емпіричних досліджень, що грунтувалися лише на даних спостережень за діяльністю філіалів міжнародних корпорацій в різних країнах, фіксації окремих фактів та аналізі тестувань керівного складу компаній. Основним результатом даних досліджень стали описові моделі національних стилів управління, основні принципи яких враховували перш за все соціокультурні чинники та адаптовувалися до умов окремих національних бізнес-середовищ. Сучасний етап розвитку кроскультурного менеджменту стосується діяльності міжнародних корпорацій, представлених в різних регіонах світу. Розробка корпоративних кодексів етики та їх ефективне застосування в специфічних національних умовах є основним завданням глобального менеджменту та кроскультурного управління як його невід’ємної складової.

Групування та класифікація національних бізнес-культур зазвичай здійснюються виходячи з критеріїв місця та ролі окремого індивіда або групи у виробничих процесах, якісних характеристик стилів та методів управління й побічних чинників, що прямо або опосередковано впливають на формування окремої ділової культури.

На сучасному етапі можна виділити два якісно відмінні – західний, представлений країнами Західної Європи та Америки, та східний – Японія, Близький та Далекий Схід – стилі управління. Країни з перехідною економікою, в тому числі й Україну, слід віднести до так званого східноєвропейського стилю, який характеризується недосконалістю, мінливістю та неоднорідністю підходів до методів управління, які застосовуються в даних країнах. Вивчення та співставлення всіх складових зазначених стилів управління є основним завданням формування методики кроскультурного управління.

Окрім стилів управління національні ділові культури характеризуються застосуванням певних підходів до побудови організаційної структури міжнародних корпорацій, країною базування яких вони є. Вибір певного виду організаційної структури зумовлений, в першу чергу, специфікою сфери діяльності компанії, її національністю та якісним рівнем економічного розвитку країни загалом та процесу становлення власне компанії.

Гарантією сталого розвитку компанії та ефективного її управління, особливо у сфері менеджменту людських ресурсів, є розробка кодексів етики на національному й корпоративному рівнях. Прийняття та реалізація подібних кодексів дозволяє гарантувати як компаніям (вітчизняним та іноземним) загалом, так і працівникам стабільні та гідні умови діяльності. Особливе значення даний процес набуває в культурах з високим рівнем уникнення невизначеності та універсальних істин.

Спонтанний процес внутрікорпоративного управління набуває структурованої форми у вигляді чіткого визначення та формулювання правил взаємовідносин материнської компанії та іноземних підрозділів. Їх відносини, сфера діяльності, відповідальність та система контролю чітко регламентуються.

Експатріація як один з найхарактерніших процесів міжнародного менеджменту людських ресурсів на сучасному етапі характеризується певними відмінними причинами виникнення. Використання праці експатріантів міжнародними корпораціями обумовлений практичним впровадження корпоративної культури та налагодженням виробничих процесів в різних країнах світу в контексті розширення географії їх діяльності. Українські компанії залучають експатріантів насамперед для виведення підприємств з кризи або етапу стагнації та з метою формування довіри на міжнародному ринку до українських підприємств, представлених іноземними менеджерами.

Відмінними є методи управління на державних і приватних підприємствах. Менеджмент державних компаній відзначається централізацією прийняття рішень, відсутністю делегування повноважень, участі у прибутках, виключно матеріальною мотивацією, суб’єктивізмом в процесах добору та управління персоналом тощо. Принципи управління великими компаніями, які репрезентовані на ринку України переважно представництвами МНК, споріднені з основними принципами управління, прийнятими в країнах базування певних МНК. Підприємствам середнього та малого бізнесу властиве використання найманого топ-менеджменту, делегування повноважень тощо. Ще однією характерною рисою культури управління є якісне відставання України з питань управлінських технологій навіть від деяких країн СНД й використання переважно їх досвіду з огляду на спорідненість історії та культурних особливостей цих країн.

Основною перевагою українських менеджерів залишається знання національних особливостей ведення бізнесу й адаптованість до унікального в своєму роді “пострадянського” менталітету, що одночасно поєднує в собі колективно-індивідуалістичні характеристики суспільства, високий показник дистанції влади на державних підприємствах та низький – в приватних компаніях, відмінне відношення представників різних вікових категорій до певних життєвих цінностей, необхідність виконання законів загалом та посадових інструкцій безпосередньо тощо, а також можливість функціонувати в умовах нестабільної економіко-політичної ситуації в країні (“імунітет до постійної мінливості оточуючого середовища”).

В рамках математичної моделі доведено, що побудова мультикультурних команд на підприємствах одночасно є більш затратною, але й більш ефективною в умовах глобалізації бізнес-процесів. Практичне застосування даної моделі дало можливість оптимізації використання німецького та українського персоналу іноземного підрозділу компанії METRO в Україні. На основі розрахунків оптимальної прибутковості підприємства доведено, що оптимальним співвідношенням в бікультурній команді, що склалася в компанії, буде 70% українських та 30% німецьких працівників.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

У наукових фахових виданнях:

Приятельчук О.А. Значення глобального менеджменту міжнародних корпорацій: уроки для України //Актуальні проблеми міжнародних відносин: Збірник наукових праць. – Випуск 43, частина 2. – К: КНУ ім.Т.Шевченка. – 2003. – с.174-178.

Приятельчук О.А. Практичний досвід менеджменту США // Вісник КНУ ім.Т.Шевченка: Міжнародні відносини. – Випуск 29-30 – К. – 2004. – с.122-126.

Приятельчук О.А. Персонал як різновид інформаційно-технологічних ресурсів // Актуальні проблеми міжнародних відносин: Збірник наукових праць. – Випуск 44, частина 2. – К: КНУ ім.Т.Шевченка. – 2004. – с.25-30.

Приятельчук О.А. Особливості кроскультурного управління міжнародним бізнесом // Наукові праці Донецького національного технічного університету. Серія: Економіка. – Випуск 87: Д. – 2004. – с.216-221.

Приятельчук О.А. Підходи до трактування та структурної організації міжнародних корпорацій // Актуальні проблеми міжнародних відносин: Збірник наукових праць. – Випуск 52, частина 2. – К: КНУ ім.Т.Шевченка. – 2005. – с.169-176.

Приятельчук О.А. Передумови формування методів кроскультурного менеджменту // Актуальні проблеми міжнародних відносин: Збірник наукових праць. – Випуск 53, частина 2. – К: КНУ ім.Т.Шевченка. – 2005. – с.163-170.

Приятельчук О.А. Види організаційної структури міжнародних корпорацій // Актуальні проблеми міжнародних відносин: Збірник наукових праць. – Випуск 55, частина 2. – К: КНУ ім.Т.Шевченка. – 2005. – с.194-199.

Матеріали наукових конференцій:

Приятельчук