ДНІПРОПЕТРОВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ШУШПАННІКОВ ОЛЕГ МИКОЛАЙОВИЧ

УДК 323.382

ПОЛІТИЧНЕ УПРАВЛІННЯ
СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИМИ КОНФЛІКТАМИ ЯК ФАКТОР
СУСПІЛЬНОЇ СТАБІЛЬНОСТІ

23.00.02 – політичні інститути і процеси

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата політичних наук

Дніпропетровськ – 2006

Дисертацією є рукопис

Робота виконана на кафедрі політології Донецького національного університету
Міністерства освіти і науки України.

Науковий керівник: доктор політичних наук, професор,

ПРИМУШ Микола Васильович,

Донецький національний університет,

завідувач кафедри політології

Офіційні опоненти: доктор політичних наук, професор,

ГОРБАТЕНКО Володимир Павлович,

Інститут держави і права
ім. В.М. Корецького НАН України,

провідний науковий співробітник

кандидат філософських наук, доцент,

ШЕПЄЛЄВ Максиміліан Альбертович,

Дніпропетровський національний університет,

доцент кафедри політології

Провідна установа: Інститут політичних і етнонаціональних досліджень

НАН України (м. Київ)

Захист відбудеться “30” березня 2006 р. о 10:00 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради К.08.051.08 у Палаці студентів ДНУ за адресою: 49027, м. Дніпропетровськ, пл. Т.Г. Шевченка, (парк ім. Т.Г. Шевченка), к. .

З дисертацією можна ознайомитись в науковій бібліотеці ім. О. Гончара Дніпропетровського національного університету за адресою: 49050, м. Дніпропетровськ, вул. Казакова, .

Автореферат розісланий “26” лютого 2006 р.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради,

кандидат філософських наук, доцент С.В. СТАВЧЕНКО

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми дослідження. Конфлікти у сфері соціально-трудових відносин виступають одним із основних чинників впливу на рівень суспільної стабільності будь-якої демократичної держави і значною мірою впливають на характер розгортання політичних процесів. Демократичну державність з одного боку традиційно пов’язують із становленням самовідчуття народу як джерела влади та пануванням закону суспільного буття для всіх громадян незалежно від їхнього соціального чи будь-якого іншого статусу. Але з іншого боку, при підсиленні ролі загальнолюдських цінностей зростає й необхідність проведення саме такої політики, яка б сприяла вираженню інтересів майже всіх соціальних груп та певною мірою забезпечувала б належний рівень суспільно-політичної стабільності суспільства в цілому.

Ринкові перетворення, утвердження толерантності та плюралізму, суспільна згода на справедливу нерівність, реальний суверенітет нації потребують переходу до якісно нових методів політичного управління соціально-трудовими відносинами та організації суспільного життя. Тому завдання відтворення ефективної системи політичного управління конфліктами, безпосередньо в сфері соціально-трудових відносин, формування механізмів узгодження суспільних інтересів, що спроможні гарантувати стабільний еволюційний розвиток держави, запобігати масштабним внутрішнім потрясінням і забезпечувати соціальний мир та спокій визначають актуальність теми даного дослідження. Необхідними передумовами сталого економічного розвитку держави, утвердження в суспільстві соціальної злагоди, громадського миру і демократії виступають вдосконалення соціально-трудових відносин на всіх рівнях управління, запровадження нових підходів до підвищення дієвості соціального партнерства, розвиток співробітництва та взаємодії представницьких органів сторін соціально-трудових відносин.

Актуальність теми дослідження зумовлена також ще й тим, що Україна, як і інші пострадянські країни, ще не встигла набути досвіду достатньо ефективного політичного управління конфліктами у соціально-трудовій сфері в умовах ринкової економіки. В цих умовах досить суттєво змінюються типи політичної і економічної систем та з’являються нові види конфліктної поведінки. І саме тому суспільно-політична система цього періоду повинна сприяти найбільш адекватному реагуванню на суперечливі інтереси та задовольняти основні з них. Інакше кажучи, нагальною стає необхідність створення такої системи політичного управління соціально-трудовими конфліктами, яка передбачала б вивчення причин, структури, функцій, стратегій і динаміки розвитку соціально-трудових конфліктів. Суспільно-політичне життя нагально потребує розробки методології дослідження і практичного застосування конструктивних шляхів розв’язання конфліктів у галузі соціально-трудових відносин, вирішення їх за допомогою третьої сторони, методів ефективного застосування переговорного процесу, використання примирних процедур, запобігання конфліктам та їх профілактику.

Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Тему даного дисертаційного дослідження затверджено Вченою Радою Донецького національного університету. Роботу виконано на кафедрі політології Донецького національного університету згідно з планом науково-дослідних робіт Інституту економіки промисловості НАН України за темою № “Регіональні аспекти національної безпеки (в економічній та соціальних сферах)” (2001-2003 рр. номер державної реєстрації 0101U001123). Також, автор приймав участь у проведенні науково-дослідним інститутом соціально-трудових відносин Міністерства праці і соціальної політики України дослідження за темою “Розробка механізмів попередження та розв’язання конфліктів на підприємствах вугільних регіонів в умовах структурної перебудови галузі” (2003 р. номер державної реєстрації 0103U004496).

Мета і завдання дослідження – виявити особливості процесу політичного управління конфліктами в галузі соціально-трудових відносин як засобу узгодження інтересів для забезпечення суспільної стабільності.

Зазначена мета вимагає вирішення таких завдань:

- з’ясувати ступінь розробленості проблеми конфліктних відносин в соціально-трудовій галузі у розвинутих країнах світу та в Україні;

- визначити динаміку соціально-трудових конфліктів, причини загострення соціально-політичної напруженості та особливості діагностики конфліктів в українському суспільстві;

- виокремити і систематизувати стратегії та методи, які сприяють ефективності функціонування процесу політичного управління соціально-трудовими конфліктами;

- виділити функціонально важливі структурні компоненти механізмів політичного управління соціально-трудовими конфліктами;

- окреслити перспективи та політичні можливості запобігання соціально-трудовим конфліктам та їх профілактики;

- визначити специфічні принципи і завдання формування української моделі системи політичного управління соціально-трудовими конфліктами з метою збереження суспільної стабільності.

Об’єктом дослідження є регулювання соціально-трудових конфліктів.

Предметом дослідження є роль політичного управління соціально-трудовими конфліктами у забезпеченні суспільної стабільності.

Методи дослідження. Методологічною основою дослідження є системний аналіз, структурно-функціональний і конфліктологічний підходи. Теоретичною основою – порівняльний аналіз концепцій і методів конфліктологічних шкіл різних напрямків, що дозволило відтворити повноту дії механізмів політичного управління конфліктами у сфері соціально-трудових відносин. Автор спирався на теоретичні ідеї Г. Зіммеля, М. Вебера, Т. Парсонса, П. Сорокіна, Р. Дарендорфа, Л. Козера, К. Маркса, а також російських і вітчизняних дослідників.

Наукова новизна отриманих результатів. Дисертація являє собою спробу здіснення комплексного дослідження процесу політичного управління соціально-трудовими конфліктами як фактора соціальної стабільності.

Наукова новизна праці конкретизується в наступних положеннях і висновках:

- доведено, що конфлікти у соціально-трудових відносинах в українському суспільстві, переважною більшістю, за своїми наслідками, мають суспільно-політичний характер і їхнє вирішення повинно відбуватися за допомогою політико-адміністративних заходів на державному рівні. Особливість посттоталітарної “української конфліктності” виражається у збереженні присутності державного інтересу на будь-якому рівні існування і протікання соціально-трудового конфлікту. Ця обставина останнім часом є особливо актуальною для соціально-трудових відносин у так званій “бюджетній сфері”, де державний інтерес залишається не тільки домінуючим, але й спроможним вивести будь-який соціальний конфлікт безпосередньо на загальний рівень суспільства. Це неминуче призводить до метаморфози суттєвих характеристик, які є властивими для всіх учасників соціально-трудового конфлікту, та погрожує непередбаченими наслідками не тільки для найманих працівників підприємства чи навіть окремої галузі, але й для суспільства в цілому;

- встановлено, що в умовах переходу від планової до ринкової економіки соціальна напруженість є дуже складним інтегративним політичним феноменом, і у зв’язку із цим не є доцільним його тлумачення лише як передвісника та індикатора соціально-трудових конфліктів. Збільшення розриву між зростаючим багатством невеликої купки громадян і злиднями решти населення, призвело до суттєвого розриву між владою як соціальним інститутом суспільства та масою людей, які по суті є відчужені від цієї влади, а також між характером і структурою попиту та пропозицій на ринку праці. Розглядаючи соціальну напруженість, в цих умовах, як прояв соціальної незадоволеності необхідно мати на увазі, що сама по собі напруженість не завжди вичерпно виражає сутність цього незадоволення. Феномен соціальної напруженості може навіть спотворювати реальну картину незадоволеності конкретних соціальних спільнот або груп різноманітними сторонами своєї життєдіяльності, і небезпека такого перекручення істотно зростає у тому випадку, коли незадоволеність набуває багатошарового та багаторівневого характеру. Отже, виникають умови як для підміни об’єкта соціальної незадоволеності, так і для деформації самого процесу її персоналізації. Прогнозування виникнення конкретних соціально-трудових конфліктів через рівень соціальної напруженості поєднано з необхідністю урахування багатьох обставин, тому в ряді випадків, воно є практично неможливим через високу залежність від безлічі випадкових змін;

- обґрунтовано ступень необхідності штучного керованого підсилення рівня соціальної напруженості з метою стимулювання творчої активності і інновацій та прискорення процесу трансформації. Відсутність позитивного конфлікту у соціально-трудових відносинах (наприклад, при підписанні колективної трудової угоди) у багатьох випадках здатна створити в трудовому колективі атмосферу самовдоволення та бездіяльності. Тому на певному етапі розвитку трудового колективу як суспільної організації одним із найважливіших завдань управління виступає підтримка оптимального рівня раціонального конструктивного конфлікту. У цьому випадку діяльність керівника може навпаки мати конфліктогенний характер і рівень соціальної напруженості в колективі буде також посилюватися (але вже штучно). Небезпека тут полягає в тому, що вихід соціально-трудового конфлікту за межі оптимальності може при глибоких конфліктах дезорганізувати підприємство і зусилля найманих працівників у цьому випадку будуть спрямовані вже в непродуктивному напрямку. Але при ефективному управлінні процесом перебігу такого конфлікту енергія сторін спрямовується в конструктивне русло для вироблення найбільш досконалих рішень;

- визначено взаємозв’язок політико-адміністративної діяльності у галузі соціально-трудових відносин як із дисфункційними конфліктами, що є наслідками управлінських помилок, так і з конфліктами, які є штучно спровокованими з метою зміни існуючого керівництва. Будь-яка адміністративна діяльність є цілеспрямованим впливом на об’єкт та суб’єкт управління з метою подальшого подолання неузгодженості у процесі виконання певних виробничих завдань. Це подолання, зокрема, може бути пов’язане як з конфліктами, що є наслідками управлінських помилок, так і з конфліктами, які є не тільки штучно спровокованими із метою стимулювання творчої активності, інновацій та прискорення процесу трансформації, але й мають на меті зміну керівництва. Тому нагальною потребою для адміністрації підприємств будь-яких форм власності стає потреба ефективного управління перебігом соціально-трудових конфліктів, в які вона (адміністрація) втягується в силу певних обставин (помилки керівників середньої ланки та негаразди у роботі тощо), з метою мінімізації деструктивних наслідків для організації в цілому;

- з’ясовано, що важливими чинниками вирішення конфліктів у галузі соціально-трудових відносин є політична децентралізація і політична демонополізація. Децентралізація виступає як делегування функцій з вирішення конфліктів із державного на регіональний і місцевий рівні, а демонополізація виражається в прояві і зміцненні “паралельної” суспільної системи регулювання конфліктів. Структурні зміни в механізмах і методах вирішення соціально-трудових конфліктів означають перевагу “виробничого” принципу її організації. Але це не означає, що держава повинна автоматично скидати відповідальності за участь у вирішенні соціально-трудових конфліктів.

Практичне значення одержаних результатів. Результати дисертаційного дослідження дадуть змогу поширити теоретичні та методологічні знання стосовно стану управління конфліктами в соціально-трудовій сфері. Узагальнення досліджень з обраної проблеми та авторські висновки допоможуть накреслити шляхи і перспективи розбудови ефективної системи політичного управління соціально-трудовими конфліктами в Україні. Матеріали дисертації можуть бути використані при конфліктологічному комплексному підході до вивчення політичних процесів у перехідних суспільствах, зокрема в Україні. Результати дослідження можна застосувати як в діяльності органів виконавчої влади, місцевого самоврядування - обласних, районних і міських Рад народних депутатів, так і в діяльності профспілкових організацій з метою регулювання соціально-трудових відносин та як основу для вивчення проблеми вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) в Україні. Зокрема, матеріали дослідження були використані при підготовці доповідної записки “Напрями удосконалення та розвитку договірного регулювання соціально-економічних і трудових відносин на державному рівні”, на яку в листах з Міністерства праці та соціальної політики України від 08.02.2002 р. за №  та Федерації професіональних спілок України від 05.03.2002 р. за № одержано позитивну оцінку та підтверджено використання поданого матеріалу при доопрацюванні Генеральної угоди на 2002-2003 рр. Також теоретичні висновки та практичні розробки отримані автором у ході дисертаційного дослідження використані при обробці результатів конфліктологічного моніторингу здійсненого відділенням Національної служби посередництва і примирення в Донецькій області і впроваджуються у роботі Донецької обласної державної адміністрації при прийнятті управлінських рішень з цих питань.

Текст дисертації може бути використаний і в педагогічній практиці при вивченні курсу загальної конфліктології та при розробці науково-методичних посібників, підручників та спецкурсів з альтернативних методів вирішення конфліктів, технік переговорного процесу, посередництва, трудового арбітражу, при проведенні занять на курсах підвищення кваліфікації державних службовців та профспілкових діячів тощо. Розробки дисертаційного дослідження вже застосовуються при читанні спецкурсу “Альтернативні методи вирішення конфліктів” на кафедрі політології Донецького національного університету та у постійнодіючому семінарі незалежних посередників, трудових арбітрів та позаштатних радників відділення Національної служби посередництва і примирення в Донецькій області.

Особистий внесок здобувача. Постановка і вирішення всього комплексу завдань даної дисертації здійснені самостійно. По темі дисертації автором одноосібно, без співавторів, підготовлено 9 наукових праць.

Апробація результатів дисертації. Основні положення й результати дослідження були апробовані у формі доповідей і повідомлень на Науково-практичних конференціях за міжнародною участю “Актуальні проблеми державного управління на новому етапі державотворення” (м. Київ, Україна, травень 2005 р.), “Актуальні теоретико-методологічні та організаційно-практичні проблеми державного управління” (м. Київ, Україна, травень 2004 р.), Міжнародній науковій конференції “Актуальні проблеми системи освіти і вищої школи в сучасній Україні” (м. Донецьк, Україна, травень 1999 р.), Міжнародній літній школі з якісних методів дослідження у соціології (м. Прага, Чехія, липень 1994 р.), Міжнародній літній школі з конфліктології і транзитології (м. Єреван, Вірменія, серпень 2000 р.), науковій конференції Донецького національного університету з підсумків науково-дослідної роботи за період 1999-2000 рр.: історичні науки, політологія, міжнародні відносини і філософія (м. Донецьк, квітень 2001р.), Всеукраїнському семінарі правових інспекторів і фахівців з економічних та соціальних питань територіальних комітетів профспілки працівників вугільної промисловості України (м. Ровеньки, Луганська область, вересень 2002 р.), а також обговорені на методичних семінарах кафедри політології Донецького національного університету, нарадах трудових арбітрів, незалежних посередників та позаштатних радників відділення Національної служби посередництва і примирення України в Донецькій області.

Окрім цього, основні положення роботи знайшли своє відображення у методичних рекомендаціях для профспілкових організацій із ефективного вирішення колективних трудових спорів (конфліктів), у двох навчально-методичних посібниках кафедри політології Донецького національного університету, а також бюлетенях Національної служби посередництва і примирення України.

Публікації. Основний зміст дисертаційного дослідження опублікований у дев’яти статтях, п’ять із яких опубліковані у виданнях, затверджених ВАК України в якості фахових з політичних наук, а також чотири публікації в інших наукових виданнях.

Структура й обсяг дисертації. Дисертаційне дослідження містить вступ, чотири розділи, висновки та список використаних джерел. Обсяг основної частини дисертації становить 175 сторінок. Список використаних джерел містить 246 найменувань.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЇ

У Вступі обґрунтована актуальність теми дослідження, сформульовано об’єкт, предмет, мету та завдання дисертаційної роботи; зазначено основні методи дослідження, теоретичне і практичне значення роботи, апробацію теоретичних положень і структуру, сформульовано концептуальні положення, які відзначаються новизною та виносяться на захист.

Перший розділ – “Теоретико-методологічні засади аналізу політичного управління соціально-трудовими конфліктами” має теоретико-методологічний характер. У ньому розкриваються основні підходи до вивчення соціально-трудових конфліктів. Обґрунтовується необхідність вивчення цього соціального феномена на основі поліметодологічного підходу: системно-функціонального, культурно-аксіологічного, соціодраматичного, етнометодологічного та інших методів, основним із яких виступає системний підхід.

У підрозділі 1.1. “Джерельна база та історіографія дослідження” зазначається, що конфлікти, як суспільне явище, вивчались різними науковими дисциплінами із застосуванням різних теоретико-методологічних парадигм, починаючи з часів Аристотеля і до сучасності. Поряд із вивченням соціального конфлікту наукова думка із самого початку намагалась визначити альтернативу конфліктному стану – соціальну гармонію й суспільну стабільність, що й дало поштовх для вивчення політичних методів його управління. Сучасні поняття соціальних конфліктів та політичного управління ними з’явились пізніше.

У сучасній науковій думці все більш чітко простежувалися дві парадигми, що по різному трактували проблему соціального конфлікту взагалі. Основні постулати функціоналізму сформулювали Т.Парсонс і Н.Смелзер. Згідно з їхніми поглядами суспільство – відносно стабільна структура і кожний його елемент має свою функцію щодо підтримання його усталеності. Р.Дарендорф сформулював ідеї конфліктизму, згідно з яким суспільство – це феномен, який постійно змінюється у кожній своїй точці й у кожній точці наповнений конфліктними. Відповідно до першої парадигми соціальний конфлікт є проявом дисфункцій у суспільстві, а відповідно до другої є чинником розвитку суспільства як системи. Незважаючи на такі різні трактування соціального конфлікту, обидві точки зору мають тенденцію до поєднання у підході, який наголошує, що соціальний конфлікт – це реакція на суперечності, що з’явилися у соціальній системі, яка підштовхує систему до розвитку та вироблення заходів, що розв’язують суперечності.

Світова конфліктологія сформувала достатньо великий арсенал рекомендацій з управління конфліктними ситуаціями. Зокрема, західна політична наука робила акцент на вияв чинників, що впливають на природу соціально-політичної стабільності, соціальної напруженості і конфліктів, на пошук методів профілактики та запобігання деструктивним наслідкам конфліктів. Особливу увагу цим проблемам приділяли такі дослідники як, Беркович Ж., Бісно Х., Бомерс Г., Блек Д., Блейк Р., Боулдінг К, Гідденс Е., Дарендорф Р., Дойч М., Зіммель Г., Кілманн Р., Коул Д., Крієгсберг Л., Мур К., Петерсон Р., Пруйт Д., Пул. М., Рубін Д., Смелзер Н. та інші.

Останнім часом проблема політичного управління конфліктами зацікавила наукову аудиторію і в Україні. Головним чином це пов’язано із процесами переходу від адміністративно-командної системи, де конфлікти у суспільстві здебільшого придушувалися, до демократичної та правової держави, конфлікти якої вже неможливо придушити, а потрібно вирішувати цивілізованими шляхами відповідно до чинного законодавства. Аналіз ситуації в Україні з точки зору конфліктологічного підходу здійснили у своїх роботах Бандурка А., Бекешкіна І., Гірник А., Головаха Є., Горбатенко В., Даніл’ян О., Дзвінчук Д., Ішмуратов А., Казаков В., Перебенесюк В., Перепелиця Г., Примуш М., Саламатов В., Уткін О., Федорович Х., Чернявська О тощо. Окремо слід виділити роботи таких вітчизняних фахівців у галузі вирішення колективних трудових спорів (конфліктів), як Руденко В., Климов В., Беззубко Л., Гуляєв В., Дмитрієв Д., Зуєва О., Кіндзерський С., Клочко Г., Клочко Ю., Лобас В., Лібанова Е., Мазанова Н., Мангасаров Г., Смірнов А., Чекман М., Черепухін О., Чуб І., Шабрацький Г., Юр’єв С. Вони розглядають практичні проблеми стабілізації соціально-трудових відносин та вирішення колективних трудових спорів в Україні.

Але, разом із тим цілий ряд питань, які мають важливе теоретичне і практичне значення, не знайшли належного висвітлення в українській науковій літературі. Так, недостатня увага приділялась сутності і протиріччям сучасного стану системи управління конфліктами в соціально-трудових відносинах, не визначені головні шляхи реформування політичної системи управління конфліктами у галузі соціально-трудових відносин як складової частини суспільної стабільності демократичної держави. Не знайшли чіткого визначення можливі ресурси органів виконавчої влади для регулювання соціально-трудових відносин у ринкових умовах. Запобігання соціальним конфліктам не завжди розглядається як необхідний елемент процесу обґрунтування управлінських рішень на виробничому, галузевому і національному рівнях.

Дисертант зазначає, що незважаючи на те, що тема управління соціально-трудовими досить часто стає об’єктом наукових досліджень (особливо зарубіжних фахівців), саме вона потребує подальшого, більш детального вивчення. Так, ще недостатньо вивчені й висвітлені універсальні та специфічні аспекти політичного управління соціально-трудовими конфліктами. Потребує політологічної розробки вивчення специфіки використання певних механізмів вирішення конфліктів у сфері соціально-трудових відносин. Вивчення цих питань актуалізує необхідність продовження дослідження процесу політичного управління соціально-трудовими конфліктами з позиції системного узагальнення і співвідношення з процесами трансформації сучасних політичних систем. Це дуже важливо для українського та інших пострадянських суспільств, де стабільність суспільно-політичної системи держави у досить великій мірі залежить від ефективності управління соціально-трудовими конфліктами і є одним із індикаторів успіху демократичних перетворень.

У підрозділі 1.2 “Методологія і загальна методика дослідження” вказується, що соціально-трудовий конфлікт можна класифікувати як соціально-політичне явище і тому за методологічну основу його вивчення доцільно використовувати методологію соціальних наук, насамперед політичну методологію.

При дослідженні процесу політичного управління соціально-трудовими конфліктами як фактору суспільної стабільності автор спирався на комплекс методів і теоретичних положень, що мають підставу в різних теоретико-методологічних парадигмах конфліктології, застосовуючи такі методи як системний аналіз, структурно-функціональний і конфліктний підходи, рух від реальності через абстрактне до пізнаної реальності, герменевтичне коло, а також ідеальний і конструктивний тип. Для реалізації поставлених завдань і досягнення мети наукової роботи використовувались також такі методи дослідження: політологічний аналіз офіційних джерел та наукової літератури для встановлення факторів, які впливають на процеси перебігу та управління соціально-трудовими конфліктами; аналітико-синтетичний метод для систематизації, порівняння, інтерпретації джерел, синтезу теорії і практичної діяльності із метою узагальнення досвіду світового розвитку і впровадження ефективної системи політичного управління конфліктами в соціально-трудовій сфері. Вагому роль відведено методам системного, структурно-функціонального, конфліктологічного і порівняльно-політологічного аналізу. Вони забезпечили, з одного боку, цілісне сприйняття об’єкта дослідження в усій системі його взаємозв’язків і взаємозалежностей з іншими складовими політичного життя, зокрема із рівнем суспільно-політичної стабільності країни, а з іншого – розгляд складних й непрогнозованих наслідків як результату взаємодії владних інститутів, адміністрацій підприємств різних форм власності, профспілок та найманих працівників.

У другому розділі “Діагностика виникнення соціально-трудових конфліктів” здійснено аналіз діагностичних засобів вияву потенційних конфліктів у соціально-трудових відносинах.

У підрозділі 2.1 “Динаміка соціально-трудових конфліктів” зазначається, що на стадії свого зародження соціально-трудовий конфлікт має прихований для зовнішнього спостерігача характер. Всі дії в цьому випадку відбуваються на соціально-психологічному рівні. Соціально-трудові конфлікти можуть мати різні рівні соціальної напруженості: з одного боку вони можуть сприяти збереженню і підтриманню стабільності існуючої суспільної системи, а з іншого – вони руйнують її.

Виходячи із того, що латентні функції конфлікту можуть бути виявлені і досліджені тільки після факту їх виникнення на думку автора, ідентифікувати всі латентні конфлікти як “потенційні конфлікти” видається не зовсім коректно. Для України, у цьому плані показовою була ситуація проведення галузевої акції протесту вугледобувних підприємств у вигляді невідвантаження вугілля (жовтень 2002 року). Узгодження протиборчих інтересів, як правило, відбувається за допомогою процесу колективних переговорів. Але рівень розвитку трудового колективу тієї чи іншої соціальної спільноти, характер протиборства внутрішніх та зовнішніх сил спроможні сформувати й інші варіанти розвитку подій.

Автор зазначає, що в українському суспільстві вагомим є політичний чинник, тому центральна влада займає у соціально-трудових конфліктах специфічне місце. І виходячи із цього, ще більш нагальною стає потреба діагностики існуючих розбіжностей, які потенційно можуть виникати у соціально-трудових відносинах на політичному рівні фахівцями та експертами, щоб уникнути можливості перерозподілу власних повноважень за рахунок псевдовирішення конфліктної ситуації. На думку автора, логіка розглянутої в дисертації схеми діагностики залежності інтенсивності конфлікту від кількості страйкарів, активності їхніх дій та форми протесту є характерною лише для тих конфліктів, які організуються у відповідності до певних норм (або соціальних замовлень). Так звані “дикі” страйки до цієї схеми вже не підходять. У ході перебігу таких соціально-трудових конфліктів стадії перемішуються в дуже різноманітних формах і активні дії можуть виникнути непрогнозовано, у будь-який момент, також як і агресія конфліктуючих сторін, яка буде спрямована не обов’язково на свого опонента. Небезпека таких конфліктів підсилюється відсутністю навичок управління ними в арсеналі багатьох керівників на різних ланках.

У підрозділі 2.2. “Соціально-політична напруженість як індикатор розвитку конфлікту” досліджується феномен напруженості, як психологічний стан значних соціальних груп. Розглядаючи соціально-політичну напруженість як прояв соціальної незадоволеності однієї із сторін потенційної конфліктної взаємодії, (наприклад трудового колективу), необхідно мати на увазі, що сама по собі напруженість не завжди вичерпно виражає сутність цієї незадоволеності. Феномен соціальної напруженості, сам по собі, може навіть спотворювати реальну картину незадоволеності конкретних соціальних спільнот або груп різноманітними сторонами своєї життєдіяльності. У випадку, коли ситуація соціального конфлікту дійсно є прикордонною, унікальність, ситуативність та непередбачуваність наслідків конфлікту ставлять проблему вивчення об’єктивного процесу його становлення та поетапного розвитку.

Дисертант зазаначає, що діагностика виникнення конкретних соціально-трудових конфліктів через рівень соціальної напруженості поєднана з необхідністю урахування багатьох обставин, тому в ряді випадків, воно є практично неможливим через високу залежність від безлічі випадкових змін.

У підрозділі 2.3 “Особливості діагностики конфліктів в Україні” зазначається, що характерною ознакою сучасної ситуації в Україні є значний рівень соціальної напруженості у галузі суспільно-трудових відносин, зокрема тієї її складової, яка виникає внаслідок сили невизначених прогнозів на майбутнє і як домінування саме цього типу соціальної напруженості призводить до того, що напрямок можливих майбутніх конфліктів у соціально-трудовій сфері є практично непередбачуваним.

Особливою для України обставиною, що впливає на стан діагностики соціальної напруженості, виступає також і те, що в соціальному досвіді керівників на різних ланках управління, на жаль, практично зовсім відсутні аналоги вирішення конфліктних ситуацій цивілізованим шляхом і знаходження компромісу між протилежними сторонами. Дана обставина неодноразово виявлялася останнім часом як дві крайнощі в управлінні соціально-трудовими конфліктами: або повне ігнорування тих, хто заявляє про свої насущні проблеми і потреби, або придушення всякої конфронтації із самого початку.

У третьому розділі “Стратегії політичного управління конфліктами в галузі соціально-трудових відносин” розглядаються проблеми та методи стратегічного управління конфліктними ситуаціями, а також процеси політичної інституціалізації соціально-трудових конфліктів.

У підрозділі 3.1 “Загальна характеристика стратегій управління конфліктами” визначається класифікація базових стратегій управління конфліктними ситуаціями, а також зазначаються їх особливості та наслідки застосування в певних випадках. Автор зазначає, що стосовно сучасних українських підприємств (незалежно від форми власності), то найбільш популярною стратегією управління процесом перебігу конфлікту є стратегія уникнення конфлікту. Суть її полягає в тому, що сторона (як правило адміністрація) намагається уникнути зіткнення будь-якими методами: економічними, фізичними і психологічними. Перевага ж цієї стратегії полягає у тому, що рішення про уникнення конфлікту приймається дуже швидко (як правило автоматично).

У підрозділі 3.2 “Політико-правові методи управління соціально-трудовими конфліктами” автор доводить, що конфлікти у сфері соціально-трудових відносин у період переходу до ринкової економіки можна кваліфікувати як соціально-політичні виходячи із наступних підстав: усі вони, як правило, відбуваються з приводу політики держави: економічної, бюджетно-фінансової, приватизації, банкрутства (санації) підприємств, соціальної, трудової, включаючи питання зайнятості; прямо чи опосередковано, побічно соціально-трудові конфлікти пов’язані з певними діями (рішеннями) чи бездіяльністю на рівні владних структур (так, наприклад, політичні рішення по реструктуризації вугільної промисловості викликали страйки не тільки у вугільній промисловості, але й у ряді інших); соціально-трудові конфлікти відбуваються при наявності рефлексії про соціальне партнерство, в рамках системи соціального партнерства, де третьою стороною виступають інститути виконавчої влади на центральному, регіональному і місцевому рівнях, і при наявності її механізмів - угод із соціально-трудових відносин і колективних договорів.

Згідно із Рекомендацією МОП № 1967 р., держава повинна забезпечувати всі можливості для попередження і запобігання конфліктів в соціально-трудовій сфері, їхнього врегулювання і розв’язання з метою збереження соціального миру і суспільно-політичної стабільності “через національне законодавство, колективні договори, арбітражні рішення або іншим шляхом, сумісним з національною практикою, який може бути доцільним, враховуючи національні умови”. Ці політичні завдання і функції покликані реалізувати в суспільному житті відповідні органи державної влади на центральному, регіональному і місцевому рівнях. Тому автор проводить ретельний аналіз політико-правових методів управління конфліктами в галузі соціально-трудових відносин і проблем їхньої ефективності в сучасних умовах. Основна увага приділяється діяльності Національної служби посередництва і примирення.

У підрозділі 3.3 “Політична інституціоналізація соціально-трудових конфліктів” зазначається, що стара система управління не залишила нам у спадщину тих відносин та інститутів, за допомогою яких регулюються соціально-трудові конфлікти. Отже, особливу увагу, на думку автора, варто звернути не тільки на демонстрацію того, що сприяє суспільному прогресу в галузі суспільно-трудових відносин, а й на найглибинніші причини виникнення соціально-трудових конфліктів та на шляхи найбільш ефективного використання державотворчих і стабілізуючих елементів. В авторитарному суспільстві конфлікти набувають прихованих форм, у демократичному – стають відкритими. І тому розробка теорії і практики вирішення соціально-трудових конфліктів, характерних для нинішнього перехідного періоду, стає вкрай необхідною та актуальною.

Особливий наголос автором робиться на переговорних процесах із залученням третьої нейтральної сторони, у яких особлива роль відводиться інституту посередників. Автор наводить приклади розвинутих країн з врегулювання конфліктів за участю нейтральних посередників і зазначає, що хоча цей досвід є цікавим його не можна бездумно копіювати стосовно до наших умов, але враховувати треба обов’язково.

Соціально-трудові конфлікти в Україні, автором умовно поділяються на два блоки:

1. “Первинні” конфлікти, тобто конфлікти з приводу невиплати заробітної плати та її економічно необґрунтованого заниження порівняно з часткою праці і вартістю виробленого продукту;

2. “Вторинні” трудові конфлікти, що виникають внаслідок невиконання урядом чи відповідними адміністративними органами підписаних раніше тарифних угод і досягнутих домовленостей.

Зокрема, працівникам вугільної промисловості дуже часто на державному рівні давались обіцянки щодо виконання їх вимог, але жодної з них у повному обсязі виконано не було. Це впливає негативно на авторитет державної влади і спонукає найманих працівників у подальшому не довіряти представникам влади, що, в свою чергу, надає конфліктній ситуації політичного забарвлення.

Інституціоналізація соціально-трудового конфлікту буде сприяти зміцненню правової основи, на якій зможуть дійти згоди сторони при вирішенні конфліктів. В цілому, в Україні тільки-но починається процес створення нових процедур і “правил гри”, формування більш-менш демократичних інституцій.

У четвертому розділі “Особливості політичного управління соціально-трудовими конфліктами в Україні” автор зазначає, що розуміння необхідності цивілізованого підходу до конфліктів в українському суспільстві завжди формувалося пізніше західного світу та виділяє вітчизняні специфічні риси політичного управління конфліктами в галузі соціально-трудових відносин.

У підрозділі 4.1 “Механізми політичного управління соціально-трудовими конфліктами” розглядаються безпосередньо механізми за допомогою яких здійснюється процес управління соціально-трудовими конфліктами у сучасних політичних умовах. Особливістю політичної системи радянських часів було те, що вона висвітлювала лише ті конфлікти, які були необхідні для підтримки власної суспільно-політичної стабільності і більше того, навіть організовувала і провокувала деякі з них для свого виживання. Головною була теза про те, що у “єдиного і монолітного” радянського народу не могло бути серйозних протиріч між інтересами трудових колективів чи будь-яких інших соціальних груп.

Процес подальшої демократизації українського суспільства призвів не тільки до вивільнення гігантської соціальної енергії людей та окремих соціальних груп, але й оголив виразки того часу. Погіршення становища в сферах розподілу і споживання спричинило збільшення числа страйків як крайніх методів вирішення соціально-трудових конфліктів. Однак, для повноти картини, варто враховувати діяльність таких факторів як: значне погіршення соціальної захищеності населення; майже повне відчуження основних мас найманих працівників від керування та контролю над виробництвом; свобода преси і слова, що розкривають правдиве становище на підприємствах (правда, іноді з перебільшенням); непідготовленість офіційних та альтернативних профспілок до реального захисту своїх членів; непродуманість прийнятих рішень центральними органами влади та адміністраціями підприємств (особливо це стосується конверсійних та казенних підприємств); зниження трудової і загальної суспільної дисципліни як наслідок безвихідності та зниження почуття страху у найманих працівників.

Так, на думку автора, на нинішньому етапі варто розглядати будь-який соціально-трудовий конфлікт на окремо взятому підприємстві як складову частину основних рис суспільно-політичних відносин і відповідно до цього виявляти можливості для зниження негативних (або навіть деструктивних) наслідків з метою підвищення рівня стабільності суспільно-політичної системи держави в цілому. Соціально-трудовий конфлікт, який виникає на окремо взятому підприємстві не можна пояснити, оперуючи лише обставинами, які склалися тільки на цьому підприємстві. Обов’язково при аналізі цього конфлікту потрібно брати до уваги соціальні спільноти, які розташовані поруч і так чи інакше вступають у взаємодію із членами трудового колективу цього підприємства (родини працівників, члени інших трудових колективів, пенсіонери, безробітні тощо).

Під політичним управлінням соціально-трудовими конфліктами в сучасних ринкових умовах із метою підтримання суспільної стабільності, на думку автора, слід розуміти їхню своєчасну діагностику на державному рівні, переведення у режим мирних конструктивних переговорів за допомогою спеціальних державних та недержавних структур, забезпечення справедливого і конструктивного характеру цих переговорів, та (що дуже важливо) надання підтримки в реалізації прийнятих рішень, а також заходи з профілактики і запобігання виникнення нових конфліктних ситуацій на підприємствах будь-якої форми власності.

У підрозділі 4.2 “Попереджувальне управління та профілактика виникнення конфліктів в галузі соціально-трудових відносин” автором аналізується політичне управління соціально-трудовими конфліктами, як процес управління емоційними проявами неорганізованих “диких” страйків на підприємствах будь-якої форми власності. Найкращим засобом управління будь-яким конфліктом є його попередження, оскільки воно потребує значно менше зусиль, ніж для його вирішення. Тому, на думку автора, дуже доречним є зауваження К. Боулдінга про те, що найбільшою проблемою у розвитку інститутів контролю над конфліктом є вміння виявити його на найбільш ранній стадії.

До стратегічних методів попереджувального управління соціально-трудовими конфліктами автор зараховує, перш за все, ті, які використовуються керівниками підприємств як база для розвитку організації (з метою профілактики дисфункційних конфліктів взагалі). Напрямок дій при цьому може бути найрізноманітнішим – від зміни умов праці до повсякденної рутинної роз’яснювальної роботи, що дозволяє підняти рівень інформованості найманих працівників про стан справ на підприємстві. Українському соціуму притаманний менталітет колективізму і ігнорувати його було б великою помилкою, а в умовах сучасної ринкової економіки помітно зростає роль людського фактору. Все це висуває певні вимоги до соціальних організацій, якими і є трудові колективи. Найкращим управлінням є не таке управління, яке ефективно регулює конфліктну ситуацію, що вже виникла, а таке управління, при якому ця ситуація просто не виникає. Слід визначити, що адміністрація українських підприємств різних форм власності, на жаль, недостатньо використовує загально-організаційні цілі для забезпечення спільної спрямованості дій членів трудового колективу в найбільш ефективному напрямку.

Особливу увагу автор приділяє латентній фазі конфлікту, а також специфіці дій адміністрації на цій фазі - самовпевненість керівників підприємств, що призводить до постійного запізнювання. В більшості випадків адміністрація потребує допомоги і самостійно не спроможна вирішувати подібні проблеми. У кращому випадку керівники одержують інформацію про те, що “начебто десь щось відбувається” спочатку від довірених осіб, а потім вже безпосередньо, оскільки змінюється сам зміст конфлікту і наймані працівники йдуть самі до власника (роботодавця). Конфлікти, як правило, визрівають у малих групах, а “вища” адміністрація туди просто не доходить. Чим вище на ієрархічній драбині управління знаходиться керівник, тим менше в нього розуміння гостроти і змісту конфлікту на власному підприємстві. Окрім цього, слід зауважити, що перші керівники, як правило, відучені від правди, і тому на запроси підлеглих їх реакція не завжди адекватна. Весь цей час поступово накопичується критична маса для переходу у відкритий конфлікт. Як буде здійснюватися цей перехід, залежить від подальших дій протиборчих сил. Негативну енергію при достатньої майстерності учасників конфлікту можна розподілити і навіть позбутися її, а можна і сконцентрувати до такого ступеня, що вибух “дикого” страйку стане просто неминучим.

Вплив зовнішніх факторів і певних управлінських рішень на попереджувальне управління і профілактику соціально-трудового конфлікту тим більший, чим менше він є розгорнутим і організованим, оскільки первинний зв’язок між учасниками конфлікту має нестабільний характер. Конфлікт достатньо легко може бути вирішеним саме у латентній фазі. Саме тут краще за все знайти рішення проблеми. Для організованого відкритого конфлікту (страйку) послідовність подій визначається логікою соціального партнерства, суть якого полягає в тому, що профспілкові комітети і адміністрація за допомогою соціально-трудових конфліктів (страйків) нівелюють взаємні стосунки, у той час як держава створює умови для цивілізованого правового перебігу цих конфліктів, втручаючись у них лише у випадках їх нелегітимності.

У висновках узагальнюються основні ідеї і висновки дисертаційного дослідження, що мають теоретичне і науково-практичне значення:

- функціонально-структурними компонентами та механізмами політичного управління соціально-трудовими конфліктами із метою підтримання суспільної стабільності виступають: своєчасна діагностика конфліктів на державному рівні, переведення конфліктів, що виникли у режим мирних конструктивних переговорів за допомогою спеціальних державних органів, недержавних консультативних органів, профспілкових організацій, об’єднань (асоціацій) власників (роботодавців), забезпечення справедливого і конструктивного характеру цих переговорів, та (що дуже важливо) надання підтримки в реалізації прийнятих рішень, а також заходи з профілактики і запобігання виникнення нових конфліктних ситуацій на підприємствах будь-якої форми власності;

- головним методом запобігання соціально-трудовим конфліктам повинна виступати суспільно-політична управлінська діяльність, вектор якої необхідно спрямовувати на аналіз рівнів соціальної напруженості у різноманітних сферах суспільних відносин і приведення їх до оптимального значення. При цьому не можна забувати про те, що цей метод ефективний лише в умовах відносної стабільності соціально-політичної системи та лише частково може бути застосований до нинішньої ситуації в Україні;

- проект моделі української системи політичного управління соціально-трудовими конфліктами з метою збереження суспільної стабільності доцільно розглядати через наступні складові: функції системи, джерела фінансування та труднощі створення і можливості їх подолання. Таким чином, доречно виділити такі завдання і функції політичного управління соціально-трудовими конфліктами: діагностика і моніторинг конфліктогенних чинників на рівні суспільства; політична й економічна підтримка сил кожної конфліктуючої сторони, що прагне до конструктивного, ненасильницького і справедливого вирішення конфлікту який виник; допомога в пропаганді такого підходу серед всіх учасників конфліктуючих сторін і особливо в найбільш конфліктогених галузях промисловості (зокрема у вугільній та металургійній); недопущення виникнення крайніх проявів