ХАРКІВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ВНУТРІШНІХ СПРАВ

ГОЛОВАНЬ ТЕТЯНА ГЕОРГІЇВНА

УДК 349.22

СУМІСНИЦТВО ТА СУМІЩЕННЯ ПРОФЕСІЙ (ПОСАД) В ТРУДОВОМУ ПРАВІ

спеціальність 12.00.05 – трудове право;

право соціального забезпечення

Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата юридичних наук

Харків, 2007

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана на кафедрі цивільно-правових дисциплін і трудового права Харківського національного педагогічного університету ім. Г.С. Сковороди, Міністерство освіти і науки України

Науковий керівник: кандидат юридичних наук, професор

Процевський Віктор Олександрович,

Харківський національний педагогічний

університет ім. Г.С. Сковороди,

професор кафедри цивільно-правових

дисциплін і трудового права.

Офіційні опоненти: доктор юридичних наук, старший науковий

співробітник

Іншин Микола Іванович,

Харківський національний університет

внутрішніх справ,

начальник науково-дослідної лабораторії

з проблем кадрового забезпечення

органів внутрішніх справ

кандидат юридичних наук, доцент

Гончарова Галина Степанівна,

Національна юридична академія України

ім. Ярослава Мудрого,

доцент кафедри трудового права.

Провідна установа: Східноукраїнський національний університет

ім. Володимира Даля, Міністерство освіти і науки України,

кафедра правознавства (м. Луганськ).

Захист відбудеться „ 8” червня 2007 року о 13.00 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради К 64.700.02 Харківського національного університету внутрішніх справ за адресою: 61080, м. Харків, пр. 50-річчя СРСР, 27.

Із дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Харківського національного університету внутрішніх справ за адресою: 61080, м. Харків, пр. 50-річчя СРСР, 27.

Автореферат розісланий „ 7 ” травня 2007 року.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради В.Є.Кириченко

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми дослідження. З моменту проголошення незалежності української держави відбулися суттєві політичні та соціально-економічні зміни, що обумовили реформування національного законодавства. Відмова від примусової праці, розширення трудових прав працівників, розвиток різних форм власності, різноманітність організаційно-правових форм господарювання – це ті чинники, що вплинули на розвиток регулювання трудових правовідносин.

В умовах переходу до ринкової економіки та розвитку форм власності все більшого значення набуває ефективне використання трудових ресурсів, яке поряд із задоволенням потреб економіки у робочій силі із врахуванням її кількості та якості, забезпеченням гідного рівня життя працюючого населення, задоволенням професійних потреб працівників, включаючи потреби у професійній освіті та підтриманні кваліфікації, соціальній підтримці у разі втрати роботи, є складовою ефективної зайнятості. Забезпечення ефективної зайнятості в умовах сьогодення є пріоритетним напрямком соціальної політики держави. Від того, наскільки раціонально використовуються та розподіляються трудові ресурси, значною мірою залежить рівень економічного розвитку держави та матеріального стану людей. Впровадження саме таких форм організації праці, як сумісництво та суміщення професій (посад), є одним із способів ефективного використання трудових ресурсів.

Незважаючи на актуальність проблеми правового регулювання сумісництва та суміщення професій (посад) в умовах становлення ринкової економіки не отримали в Україні належної наукової розробки. Вже проведені наукові дослідження ґрунтуються на нормах законодавства, сформованого ще за часів СРСР і не враховують тих змін, що відбулися останнім часом у суспільній організації праці.

У галузі трудового права проблемам сумісництва та суміщення професій (посад) присвячено ряд статей, окремі розділи у монографіях, дисертаціях. Проблеми правового регулювання сумісництва та суміщення професій (посад), укладення та припинення трудового договору про роботу за сумісництвом та суміщенням професій (посад) висвітлювались у працях: Барабаша О.Т., Білоусової А.С., Болотіної Н.Б., Венедиктова В.С., Венедиктової В.В., Веренич Н.В., Гінцбурга Л.Я., Глозмана В.А., Гончарової Г.С., Жернакова В.В., Зуба І.В., Іванова С.О., Лавріненка О.В., Лівшиця Р.З., Молодцова М.В., Нікитинського В.І., Орловського Ю.П., Панкіна М.О., Пашкова О.С., Петрова А.Я., Пилипенка П.Д., Прокопенка В.І., Процевського О.І., Ротаня В.Г., Смирнова О.В., Сойфера В.Г., Ставцевої А.І., Стичинського Б.С., Толкунової В.М., Троніної Л.М., Чанишевої Г.І. та інших. Однак багато з цих робіт виконано за інших соціально-економічних умов, а дослідження останніх років ще не враховують повною мірою змін, що відбуваються в суспільстві.

Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами.

Дисертаційне дослідження здійснене відповідно до положень програми Кабінету Міністрів України „Назустріч людям”, пріоритетних напрямків розвитку науки та техніки на період до 2006 року, встановлених Законом України „Про пріоритетні напрями розвитку науки і техніки” від 11 липня 2001 року, планів наукових досліджень кафедри цивільно-правових дисциплін і трудового права Харківського національного педагогічного університету ім. Г.С. Сковороди в рамках державної наукової програми „Правові засади розбудови державності”, затвердженої постановою Кабінету Міністрів України від 24 грудня 2001 року №1716 „Про затвердження переліку державних наукових і науково-технічних програм із пріоритетних напрямків розвитку науки і техніки на 2002-2006 роки”. Тема дисертаційного дослідження затверджена вченою радою Харківського державного педагогічного університету імені Г.С. Сковороди 19 грудня 2003 року (протокол №7).

Мета і задачі дослідження. Метою даного дисертаційного дослідження є виявлення ролі сумісництва та суміщення професій (посад) у розвитку й ефективному використанні трудового потенціалу, визначення понять сумісництва та суміщення професій (посад), їх ознак, відмінностей від суміжних правових явищ, особливостей праці за умов сумісництва і суміщення професій (посад), а також розробка на цій основі пропозицій щодо вдосконалення чинного законодавства про працю України та рекомендацій щодо застосування зазначених форм організації праці.

Для досягнення мети дослідження були поставлені такі задачі:

1. Визначити роль, значення та тенденції розвитку сумісництва та суміщення професій (посад).

2. Виробити нові концептуальні підходи до визначення понять „сумісництво” та „суміщення професій (посад)”.

3. Виявити критерії відмежування сумісництва та суміщення професій (посад) від суміжних правових явищ (виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника, тимчасове заступництво, надурочні роботи, переведення).

4. Розкрити зміст трудової функції при сумісництві та суміщенні професій (посад).

5. Визначити особливості укладення та припинення трудових договорів з умовою роботи за сумісництвом та суміщенням професій (посад).

6. Внести пропозиції щодо вдосконалення законодавства про працю України.

Об’єктом дослідження виступають суспільні відносини, що виникають у процесі реалізації працівником здатності до продуктивної праці шляхом сумісництва та суміщення професій (посад).

Предметом дослідження є система нормативно-правових актів, що регулюють сумісництво та суміщення професій (посад), судова та інша правозастосовна практика, пов’язана із сумісництвом і суміщенням професій (посад), а також наукові розробки вчених-юристів.

Методи дослідження. Методологічна основа дослідження складається з базових науково-теоретичних положень, прийнятих у юридичній науці в цілому і в науці трудового права зокрема. Дисертаційне дослідження ґрунтується на методах і прийомах наукового пізнання, основу яких складає загальнонауковий діалектичний метод.

У процесі дослідження були використані й інші методи наукового пізнання, а саме: історико-правовий метод - для дослідження історії розвитку правового регулювання сумісництва та суміщення професій (посад), визначення перспективи їх подальшого розвитку; логіко-семантичний - для дослідження та поглиблення понятійного апарату, що стосується теми дослідження; системно-структурний метод - для дослідження сумісництва та суміщення професій (посад) як правових явищ, визначення їх загальних ознак та специфічних рис; нормативно-порівняльного аналізу – при вивченні досвіду нормативно-правового регулювання сумісництва та суміщення професій (посад) в державах з ринковою економікою.

Основні положення та висновки, викладені в роботі, ґрунтуються на аналізі чинного законодавства про працю України, особливостей його застосування, досягнень загальної теорії права, трудового права, інших галузей юридичної науки України.

Наукова новизна одержаних результатів полягає в тому, що в дисертаційному дослідженні вперше проводиться комплексне дослідження роботи за сумісництвом і суміщенням професій (посад) в умовах ринкової економіки.

На основі сучасної методології та методів дослідження, використовуючи досягнення юридичної науки, ґрунтуючись на положеннях Конституції України, міжнародних нормативних актів, чинного законодавства, вивчення стану та проблем практики в дисертації:

- знайшло подальшого розвитку положення про те, що сумісництво та суміщення професій (посад) є особливими правовими формами організації праці, що спрямовані, насамперед, на ефективне використання трудових ресурсів і більш якісне виконання трудових функцій;

- визначено соціальне значення сумісництва та суміщення професій (посад), яке полягає у підвищенні змістовності праці, зростанні професійної майстерності, збільшенні можливостей для самореалізації працівника.

- визначено економічне значення сумісництва та суміщення професій (посад) як для роботодавця, так і для працівника. Для роботодавця впровадження означених форм організації праці – це, насамперед, можливість покращення організації праці за рахунок більш ефективного використання трудових ресурсів та підвищення продуктивності праці; для працівника – можливість отримання додаткових джерел доходів.

- запропоновано авторське визначення сумісництва як виконання працівником, крім своєї основної, передбаченої при укладенні трудового договору (контракту), іншої роботи на умовах трудового договору на тому ж або на іншому підприємстві, в установі, організації, або у фізичної особи, у вільний від основної роботи час;

- запропоновано авторське визначення суміщення професій (посад) як виконання працівником на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд із основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) у межах того ж робочого часу з доплатою в розмірах, передбачених у колективному договорі;

- обґрунтовано розмежування сумісництва та суміщення професій від суміжних правових явищ таких, як виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника, тимчасове заступництво, надурочні роботи, переведення тощо;

- обґрунтовано висновок про необхідність більш детальної законодавчої регламентації сумісництва та суміщення професій (посад); запропоновано внесення цих положень до проекту Трудового кодексу України.

Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що сформульовані положення, висновки та пропозиції можуть бути враховані і використані у процесі правозастосовчої діяльності, правотворчої діяльності компетентних органів щодо реформування трудового законодавства України, зокрема при розробці проекту Трудового кодексу України та відповідних нормативно-правових актів.

Результати дослідження можуть бути використані в навчальному процесі в юридичних навчальних закладах при викладенні курсу „Трудове право України”, при підготовці навчальної, довідкової і методичної літератури та у науково-дослідній роботі студентів, а також при розробці науково-практичних коментарів і методичних рекомендацій.

Апробація результатів дисертації. Дисертація виконана та обговорена на кафедрі цивільно-правових дисциплін та трудового права Харківського національного педагогічного університету ім. Г.С. Сковороди (2007р.).

Результати проведеного дослідження доповідались автором на науково-практичній конференції „Форми соціально-правового захисту працівників у службово-трудових відносинах” (м. Суми, 2005р.), „Трудове право в контексті європейської інтеграції” (м. Харків, 2006р.), а також у рамках проведення круглого столу „Проблеми правового забезпечення праці та соціального захисту населення України в сучасних умовах” (м. Чернігів, 2006р.).

Публікації. Результати дисертаційного дослідження викладені в пяти статтях у наукових юридичних фахових виданнях та у тезах трьох виступів на науково-практичних конференціях та у рамках проведення круглого столу.

Структура й обсяг роботи. Дисертація складається зі вступу, двох розділів, які містять п’ять підрозділів, висновків та списку використаних джерел. Загальний обсяг роботи – 188 сторінок. Обсяг списку використаних джерел – 14 сторінок (184 найменування).

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі обґрунтовано актуальність обраної теми дисертаційного дослідження і ступінь наукової розробленості. Визначається мета, завдання, обєкт та предмет, методологічна, нормативна та емпірична база дослідження, а також наукова новизна, теоретичне та практичне значення одержаних результатів. Подаються відомості про апробацію результатів дисертаційного дослідження, про кількість наукових публікацій авторки, а також про структуру роботи.

Розділ 1. „Сумісництво та суміщення професій (посад) як правові форми організації праці” складається із трьох підрозділів. Підрозділ 1.1 „Поняття сумісництва та суміщення професій (посад), їх ознаки” присвячений загальній характеристиці сумісництва та суміщення професій (посад) як правових форм організації праці та аналізу наукової літератури. Розвиток держави та соціальна спрямованість законодавства про працю України обумовлюють перегляд сутності та змісту і таких правових форм організації праці, як сумісництво та суміщення професій (посад). Така необхідність зумовлена існуванням дещо застарілої нормативно-правової бази, яка була сформована ще за соціально-економічних відносин, що існували до реформування української держави. Нормативно-правова база не відповідає сучасним потребам суспільства, що є перешкодою для реалізації в повному обсязі права громадян України на працю. Сучасна практика застосування сумісництва та суміщення професій (посад) потребує нових теоретико-методологічних розробок, дієздатних механізмів реалізації сумісництва, суміщення професій (посад) у суспільному виробництві, значного вдосконалення чинного законодавства. Все це можливе тільки за умов перегляду та приведення у відповідність з новими (сучасними) трудовими відносинами понятійного апарату трудового права із зазначених проблем.

Дисертант проводить аналіз науково обґрунтованих визначень понять „сумісництво” та „суміщення професій (посад) ” і робить висновок, що на сьогоднішній день серед науковців існує фактично єдиний підхід щодо визначення понять „сумісництво” і „суміщення професій (посад)”, причому такі поняття здебільшого зорієнтовані на їх нормативне визначення.

Автор аналізує ознаки, притаманні сумісництву та суміщенню професій (посад), які виділяються дослідниками і обґрунтовує суперечливість таких із них, як „існування двох трудових договорів: як за основним місцем роботи, так і за сумісництвом” (О. Гевел); „робота за сумісництвом потребує укладення двох трудових договорів або спеціального застереження в трудовому договорі, якщо сумісництво здійснюється у наймача за основним місцем роботи”. (Г.Б.Шишко). Така позиція науковців, на думку автора, є невірною, оскільки, по-перше, робота за сумісництвом без укладення трудового договору про таку роботу суперечить чинному законодавству України, і, по-друге, згідно ч.2 ст.21 Кодексу законів про працю України кількість укладених трудових договорів не обмежується. Не можна погодитись і з розширеним розумінням змісту поняття „сумісництва”, коли до нього включають таку додаткову ознаку, як „штатність роботи” (О.Я. Петров, В.М.Толкунова). На підставі аналізу нормативно-правових актів у сфері правового регулювання праці деяких категорій позаштатних працівників, автор визначає, що термін „штатна робота” по суті ідентичний виконанню роботи на платних засадах. Згідно з ч.1 ст.21 Кодексу законів про працю України є одним із обовязків роботодавця за трудовим договором. Отже, вказівка на таку ознаку сумісництва як „штатність” роботи, що виконується працівником-сумісником, є зайвою.

Дисертант пропонує авторське визначення сумісництва як виконання працівником, крім своєї основної, передбаченої при укладенні трудового договору (контракту), іншої роботи на умовах трудового договору на тому ж або на іншому підприємстві, в установі, організації, або у фізичної особи, у вільний від основної роботи час і доводить, що найбільш характерними ознаками сумісництва є такі: робота за сумісництвом виконується виключно на умовах трудового договору чи контракту; виконання роботи сумісником може здійснюватися не тільки за місцем основної роботи, а й одночасно на іншому підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи, яка використовує найману працю; виконання роботи за сумісництвом відбувається у вільний від основної роботи час.

Дисертант проводить аналіз існуючих точок зору щодо визначення ознак суміщення професій (посад). Основними ознаками суміщення професій (посад) називають такі, як виконання роботи за декількома професіями (спеціальностями), посадами або трудовими функціями; виконання роботи на одному і тому ж підприємстві, в установі чи організації; виконання роботи протягом установленої тривалості робочого дня (зміни). В.А. Глозман додатково визначає таку ознаку як виконання роботи на підставі одного трудового договору. П.Ф. Дубовой та Є.М.Жильцов вказують лише на дві наступні ознаки: виконання працівником трудових обовязків повністю або частково по двох чи більше професіях (спеціальностях), а також те, що виконання цих обовязків проводиться протягом установленої тривалості робочого часу.

На підставі аналізу наукової літератури та чинного законодавства автор доводить, що до основних ознак суміщення професій (посад) необхідно віднесені такі: суміщення професій (посад) відбувається лише за наявності домовленості сторін трудового договору; працівник одночасно з трудовими обовязками за своєю основною професією (посадою) виконує трудові обов’язків за іншою додатковою професією або на іншій посаді; виконання працівником трудових обов’язків за своєю основною та суміщуваною професією (посадою) здійснюється в межах одного трудового договору; виконання роботи в умовах суміщення професій (посад) здійснюється впродовж робочого дня нормальної тривалості за рахунок інтенсифікації праці; виконання основної і суміщуваною роботи відбувається виключно в межах однієї виробничої одиниці, тобто на одному підприємстві, в установі, організації чи у однієї фізичної особи; за виконання трудових обов’язків з додаткової професії чи посади працівник одержує доплату, розмір якої встановлюється колективним договором відповідно до чинного законодавства і пропонує авторське визначення суміщення професій (посад) як виконання працівником на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд із основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) у межах того ж робочого часу з доплатою в розмірах, передбачених у колективному договорі.

Дисертант обґрунтовує необхідність характеризувати такі форми організації праці не тільки як правові та економічні, але й як соціальні явища, оскільки вони мають об’єктивні економічні та загально-соціальні передумови.

Автором доведено, що сумісництво та суміщення професій (посад) має велике соціальне та економічне значення. Соціальне значення таких форм організації праці полягає, насамперед, у тому, що відбувається вдосконалення працівника, підвищується його „професійне і духовне зростання”. Використання різних здібностей, знань, досвіду призводить до підвищення змістовності праці, зростання професійної майстерності працівника, надає додаткові можливості для його самореалізації. Задоволеність працею, під якою соціологи розуміють стан збалансованості вимог, що ставляться працівником до змісту, характеру та умов праці, та суб’єктивної оцінки можливостей реалізації цих запитів, має величезне значення в організації праці. Вона має функціонально-виробниче значення, позначається на поведінці працівників, стані дисципліни, є індикатором плинності кадрів.

Економічне значення сумісництва і суміщення професій (посад) для працівників полягає, насамперед, в покращенні матеріального стану останніх за рахунок доплат за виконання додаткової роботи. Для роботодавців економічне значення сумісництва та суміщення професій (посад) пов’язане з ефективним використанням трудових ресурсів і, як наслідок, підвищенням продуктивності та якості праці.

У підрозділі 1.2 „Історія розвитку сумісництва та суміщення професій (посад)” проведено аналіз історії становлення сумісництва та суміщення професій (посад).

Історія розвитку законодавства про сумісництво наочно демонструє, як законодавець за допомогою правових норм впливав на суспільні відносини, вирішуючи актуальні економічні, політичні та соціальні завдання. Робота за сумісництвом застосовувалась у нашій державі завжди, але ставлення до сумісництва на всіх етапах розвитку Української РСР з боку законодавця було неоднозначним. На деяких етапах історичного розвитку суспільства воно заохочувалось, на інших – навпаки, заборонялось. Закономірним є те, що в умовах гострої нестачі кадрів (технічних спеціалістів, лікарів, педагогів) сумісництво розглядали як виняткову міру. За таких умов сумісництво дозволялося лише як виняток особам, що мали великий досвід і високу кваліфікацію, якщо не було можливості замістити вільну посаду працівником відповідної кваліфікації, не зайнятим на іншій роботі, і якщо на роботі за сумісництвом не потрібна була повна завантаженість протягом робочого дня. Всі правові норми були спрямовані на максимальне обмеження такої правової форми організації праці. З поширенням ідеї про суттєві зміни у балансі трудових ресурсів держави, істотні зрушення в професійному та кваліфікаційному складі працюючих, досягнення державою реальної забезпеченості всіх ланок народного господарства необхідними кадрами, відношення держави до сумісництва кардинально змінювалось, оскільки відпадали об’єктивні причини для його обмеження.

Правове регулювання суміщення професій (посад) має давню історію. Законодавство про суміщення професій (посад) складалося поступово протягом багатьох років, що було пов’язано, насамперед, з тим, що така форма організації праці недостатньо була випробувана на практиці. Розвиток суміщення професій (посад) відбувався у двох основних напрямах: перехід від локального регулювання суміщення професій (посад) до регулювання загальнодержавного; розширення суміщення професій (посад) на всі категорії працівників.

З часом практика показала, що в порядку суміщення працівники протягом дня нормальної тривалості успішно виконували обовязки як на основній, так і на суміщуваній роботах, що сприяло подальшій підтримці суміщення професій (посад) з боку держави.

Сьогодні можливість укладати трудові договори з умовою роботи про суміщення професій (посад) обґрунтовано розглядають як механізм досягнення максимальних результатів при найменших затратах матеріальних і трудових ресурсів, що покликаний сприяти ефективному використанню трудових ресурсів, підвищенню продуктивності праці та всебічному розвиткові здібностей працівника.

Дослідження розвитку правового регулювання сумісництва та суміщення професій (посад) надало можливість дисертанту визначити їх особливості у різні періоди історії нашого суспільства та прогнозувати майбутнє законодавче регулювання цих питань.

Підрозділ 1.3 „Сумісництво, суміщення професій (посад) та суміжні правові явища в правовій системі організації праці” присвячений розмежуванню сумісництва, суміщення професій (посад) та таких правових явищ, як виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника, тимчасове заступництво, переведення, надурочні роботи тощо.

Автором визначено, що мають місце випадки, коли відбувається ототожнення деяких видів праці, що виконується з меншою кількістю персоналу. Цьому сприяло, наприклад, прийняття постанови Ради Міністрів СРСР від 4 грудня 1981 року №1145 „Про порядок та умови суміщення професій (посад)”, яка регулювала водночас суміщення професій (посад), розширення зон обслуговування та збільшення об’єму виконуваних робіт, однак давала визначення тільки суміщення професій (посад).

Відмежування сумісництва та суміщення професій (посад) від виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника, тимчасового заступництва та надурочних робіт проведено на підставі аналізу основних ознак, притаманних останнім.

Автором обгрунтовано, що основними ознаками виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника, що відрізняють його від сумісництва та суміщення професій (посад), є виконання додаткових обов’язків протягом установленої тривалості робочого дня або зміни; наявність поважних причин відсутності працівника, внаслідок чого виникає необхідність виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника; обмеження виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника часом відсутності такого працівника; виключно тимчасовий характер виконання обов’язків відсутнього працівника.

Тимчасовому заступництву притаманні такі ознаки, як наявність виробничої необхідності, що зумовлює виконання службових обов’язків на посаді тимчасово відсутнього працівника; залишення працівником свого попереднього робочого місця на період заступництва; виключно тимчасовий характер заступництва.

Для відмежування надурочних робіт і сумісництва та суміщення професій (посад) необхідно визначити за чиєю ініціативою така робота здійснюється. – за ініціативою тільки роботодавця (надурочна робота) або за взаємною згодою працівника та роботодавця (сумісництво, суміщення професій або посад). Наступна відмінність полягає в характері означених робіт: систематичний або епізодичний. Надурочна робота – це одноразове виконання робіт, яке в силу обмежень, установлених ст.62 Кодексу законів про працю України, не може носити систематичний характер. Серед відмінностей також визначені: залучення працівників до виконання надурочних робіт можливе тільки у виняткових випадках, передбачених ч.3 ст.62 Кодексу законів про працю України; часові межі для виконання надурочних робіт – не більше чотирьох годин протягом двох днів підряд і ста двадцяти годин на рік для кожного працівника; особливий порядок оплати надурочних робіт.

Дисертант акцентує увагу на співвідношенні суміщення професій (посад) та переведення. Проведено аналіз трьох точок зору з приводу цього питання, які існують в науковій літературі: суміщення професій (посад) є переведенням на іншу роботу (Бугров Л.Ю., Негру Ф.П.), суміщенням професій (посад) не входить у поняття переведення (Гончарова Г.С., Ставцева А.І.), суміщення професій (посад) – це самостійне правове явище, що за певних умов набуває рис, спільних із переведенням на іншу роботу (Зуб І.В.). Автор доводить, що не можна розглядати суміщення професій (посад) як переведення, незалежно від моменту укладення угоди про виконання обовязків за додатковою професією, оскільки основна трудова функція працівника зберігається. При переведенні трудова функція працівника змінюється повністю, а при суміщенні професій (посад) – розширюється за рахунок додаткових обовязків.

Розділ 2. „Особливості правового регулювання сумісництва та суміщення професій (посад)” складається з двох підрозділів. У підрозділі 2.1 „Укладання та припинення трудового договору про сумісництво та суміщення професій (посад” проведений аналіз нормативно-правових актів, які встановлюють порядок укладання та припинення трудових договорів про сумісництво та суміщення професій (посад).

Досліджуючи порядок укладання трудового договору про сумісництво, дисертант зазначає, що законодавство України про працю не містить будь-яких особливих (специфічних) вимог щодо роботодавця як сторони трудового договору про роботу за сумісництвом. Стосовно іншої сторони трудового договору про роботу за сумісництвом – працівника - законодавець встановлює низку обмежень для окремих їх категорій. Обгрунтовано, що обмеження щодо роботи за сумісництвом обумовлені, насамперед, охороною здоров'я як самих найманих працівників, так і необхідністю належного забезпечення безпеки в суспільстві, забезпечення її ефективного функціонування.

Аналізуючи „імперативний” і „диспозитивний” механізми обмеження сумісництва, автор звертає увагу на те, що положення постанови Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 року №245 „Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій” поширюються лише на державні та комунальні підприємства, установи, організації, робота на недержавних підприємствах, в установах, організаціях за сумісництвом законодавчо не обмежується, навіть для таких категорій працівників, як неповнолітні, вагітні жінки, працівники, зайняті на важких роботах, роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці. Автор доводить, що до прийняття відповідних доповнень до Кодексу законів про працю України доцільно було б уводити такі обмеження на роботу за сумісництвом шляхом включення відповідних положень до змісту колективних договорів, як це й передбачено ч. 2 ст. 21 Кодексу законів про працю України.

На думку дисертанта, заслуговує на увагу й питання щодо підстав припинення трудового договору про роботу за сумісництвом. На підставі положення ст. 7 Кодексу законів про працю України, відповідно до якого крім передбачених Кодексом для припинення трудового договору деяких категорій працівників, за певних умов спеціальним законодавством можуть бути передбачені й інші підстави, у "Положенні про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій", затвердженому наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28 червня 1993 року №43, встановлені додаткові підстави припинення трудового договору про сумісництво, а саме: прийняття працівника, який не є сумісником, і обмеження сумісництва у зв’язку з особливими умовами та режимом праці. На основі аналізу рішення Конституційного Суду України у справі за конституційним зверненням Київської міської ради професійних спілок щодо офіційного тлумачення частини третьої статті 21 Кодексу законів про працю України від 9 липня 1998 року доведено, що означений акт не відноситься до числа законодавчих, а тому не може встановлювати додаткові умови припинення трудового договору.

Автором обгрунтовано, що така додаткова підстава для припинення трудового договору про роботу за сумісництвом як прийняття працівника, який не є сумісником, може мати місце тільки в тому випадку, коли на роботу, що виконується працівником-сумісником (відповідно в умовах неповного робочого часу), приймається працівник на умовах повного робочого часу.

Визначено, що підставою виникнення трудових правовідносин за суміщенням професій (посад) може бути не тільки трудовий договір, але й додаткова угода до раніше укладеного трудового договору.

Обґрунтовано, що спірним залишається питання щодо встановлення суміщення професій (посад) в односторонньому порядку. Проведено аналіз двох протилежних точок зору: роботодавцю необхідно в деяких випадках надати право запроваджувати обов’язкове суміщення професій для працівників окремих категорій, що сприятиме подальшому вдосконаленню організації та підвищенню продуктивності праці, ефективному використанню фонду робочого часу (Орловський Ю.П., Хрустальов Б..Я.); надання роботодавцю права в односторонньому порядку покладати на працівника додаткові обов’язки, що виходять за межі його трудової функції, позбавить трудові відносини стійкості і визначеності (Прокопенко В.І., Болотіна Н.Б., Фатуєв А.А). Автор доводить, що покладення на працівника виконання додаткових обовязків, які не обумовлені трудовим договором, в односторонньому порядку є неприпустимим, оскільки зміна трудової функції відбувається лише за згодою сторін.

Підрозділ 2.2 „Визначення трудової функції при сумісництві та суміщенні професій (посад)” присвячений дослідженню питань, пов’язаних із визначенням поняття трудової функції, змісту та особливостей трудової функції в умовах сумісництва та суміщення професій (посад).

Аргументовано, що трудова функція являє собою визначену конкретними професіями, спеціальностями, посадами і доповнену у процесі укладання трудового договору між працівником і власником підприємства, установи чи організації, уповноваженим ним органом або фізичною особою, яка має право наймати працівників, сукупність прав і обов’язків. При визначенні трудової функції працівника, необхідно додержуватись договірного принципу її встановлення. Саме тому сторони трудового договору вправі визначити зміст трудової функції працівника, виходячи, з одного боку, із змісту, вимог, які висуває роботодавець до працівника, з огляду на поставлені цілі, і, в першу чергу, необхідність забезпечення успішної економічної діяльності, ефективне використання власних фінансових ресурсів тощо, а з іншого – зважаючи на професійні можливості, особисті та індивідуальні, фізичні, розумові, психологічні якості працівника. Водночас, договірна свобода сторін трудового договору повинна обмежуватися встановленими на централізованому рівні кваліфікаційними характеристиками відповідної професії. Визначеність трудової функції дозволяє окреслити конкретне коло прав і обов’язків сторін, установлення якого підвищує відповідальність за доручену справу, сприяє правильній організації праці. Традиційно в науковій літературі дотримання досягнутої при укладені трудового договору домовленості про трудову функцію працівника розглядалося як правова гарантія забезпечення стабільності трудових правовідносин. Разом з тим, встановлення чітко визначеного кола трудових прав і обовязків при укладанні трудового договору не означає неможливості зміни трудової функції під час реалізації трудового договору. Мінливість трудової функції викликає у вчених при визначенні її характеру, сутності та юридичної природи тривалі дискусії, що ускладнює як правотворчу, так і правозастосовчу практику. Такі дискусії особливо сконцентровані навколо співвідношення трудової функції з професією, спеціальністю, кваліфікацією, посадою. Дисертантом встановлено, що сукупність прав та обов'язків за тією чи іншою професією, спеціальністю, кваліфікацією, посадою відрізняється від сукупності прав та обов'язків у визначеній трудовій функції. Це означає, що набір трудових прав та обов'язків, установлених у трудовому договорі у зв'язку з тією чи іншою професією, спеціальністю, кваліфікацією, не тотожний набору відповідних прав та обов'язків, установлених у цьому ж трудовому договорі у зв'язку з конкретною трудовою функцією, що підлягає виконанню працівником чи службовцем. Іншими словами, зміст трудової функції, тобто обсяг обов'язків за трудовим договором не збігається обсягом обов’язків, що випливають зі змісту конкретної професії, спеціальності, кваліфікації чи посади. Поняття трудова функція є ширшим за своїм обсягом і змістом, чим поняття професія, спеціальність, кваліфікація чи посада. Вони співвідносяться між собою як загальне й особливе, коли особливе цілком поглинається загальним, а загальне, крім ознак і сторін особливого, містить не властиві особливому елементи – додаткові трудові права та обовязки, що безпосередньо не входять у зміст конкретної професії, спеціальності, кваліфікації, посади.

Досліджуючи питання змісту трудової функції при суміщенні професій (посад), автор аналізує висловлені в правовій літературі точки зору з цього питання: при суміщенні професій (посад) має місце тільки одна трудова функція, але „розширена” (Процевський О.І.); при суміщенні професій (посад) трудова функція є „складною” (Молодцов М.В., Сойфер В.Г.); суміщення професій, посад – працівником, який працює в умовах суміщення професій (посад) реалізується якісно „нова” трудова функція (Ставцева А.І.); при суміщенні професій (посад) має місце сукупність трудових функцій (Глозман В.А., Шкурко С.І.). Вирішуючи це питання, дисертант повертається до визначення трудової функції. Обгрунтовано, що для кожного конкретного працівника трудова функція є єдиною. Вона не може бути розділена на основну та додаткову. Оскільки при досягненні домовленості про суміщення професій (посад) працівник бере на себе додаткові обов’язки, відбувається доповнення трудової функції шляхом її розширення. Якщо ж виходити з того, що працівник виконує дві трудові функції, логічним було б говорити про існування двох трудових договорів, що є характерною рисою абсолютно іншої форми організації праці - сумісництва.

ВИСНОВКИ

Дослідження та аналіз питань щодо правового регулювання роботи за сумісництвом і суміщенням професій (посад), вивчення наукової літератури, порівняння поглядів вчених із проблем, пов’язаних з темою дисертаційного дослідження, дали підстави авторці дійти наступних висновків.

1. Ураховуючи те, що на сьогоднішній день серед науковців існує фактично єдиний підхід щодо визначення понять „сумісництво” та „суміщення професій (посад)”, причому здебільшого зорієнтований на їх нормативне визначення, а також ураховуючи редакційну недосконалість окремих положень чинного законодавства, пропонується закріпити на рівні кодексу поняття „сумісництво” і „суміщення професій (посад)” у такій редакції:

„Сумісництво - виконання працівником, крім своєї основної, передбаченої при укладенні трудового договору (контракту), іншої роботи на умовах трудового(их) договору(ів) на тому ж або на іншому підприємстві, в установі, організації, або у фізичної особи, у вільний від основної роботи час”.

„Суміщення професій (посад) - виконання працівником на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) у межах того самого робочого часу з доплатою в розмірах, передбачених у колективному договорі”.

2. До основних ознак сумісництва слід віднести такі: виконання роботи за сумісництвом здійснюється тільки на підставі трудового договору чи контракту; виконання роботи сумісником може здійснюватися не тільки за місцем основної роботи, а й одночасно на іншому підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи, яка використовує найману працю; виконання роботи за сумісництвом відбувається у вільний від основної роботи час.

3. Ураховуючи, що виконання додаткової роботи у вільний від основної роботи час вимагає від працівників більшого навантаження (розумового, фізичного, морального), обмеження сумісництва потребує чіткого врегулювання. Незважаючи на передбачену можливість законодавчого встановлення обмежень роботи за сумісництвом, на сьогодні в Україні немає загальних нормативних обмежень універсального характеру, тобто таких, які поширюються на працівників підприємств, установ та організацій всіх форм власності. До прийняття відповідних доповнень до Кодексу законів про працю України доцільно запроваджувати такі обмеження на роботу за сумісництвом шляхом включення додаткових положень до змісту колективних договорів, як це передбачено ч. 2 ст. 21 Кодексу законів про працю України.

4. Ураховуючи те, що згідно зі ст.92 Конституції України права і свободи людини і громадянина визначаються виключно законами України, в редакції ч. 2 ст. 21 Кодексу законів про працю України термін „законодавством” необхідно замінити на термін „законами”, що сприятиме вирішенню колізій у національному трудовому законодавстві.

5. З метою вдосконалення правового регулювання роботи за сумісництвом у проекті Трудового кодексу України необхідно визначити, що звільнення з роботи за сумісництвом провадиться із загальних підстав, передбачених даним Кодексом, а також у разі прийняття на цю посаду (на робоче місце) іншого працівника на умовах повного робочого часу, для якого така робота є основною.

6. Для суміщення професій (посад) найбільш характерними є такі ознаки: суміщення професій (посад) відбувається лише за наявності домовленості сторін трудового договору; працівник одночасно з трудовими обов’язками за своєю основною професією (посадою) виконує трудові обов’язки за іншою додатковою професією або на іншій посаді; виконання працівником трудових обов’язків за своєю основною та суміщуваною професією (посадою) здійснюється в межах одного трудового договору; виконання роботи в умовах суміщення професій (посад) здійснюється впродовж робочого дня нормальної тривалості за рахунок інтенсифікації праці; виконання основної і суміщуваної роботи відбувається виключно в межах однієї виробничої одиниці, тобто на одному підприємстві, в установі, організації чи у однієї фізичної особи; за виконання трудових обов’язків із додаткової професії чи посади працівник одержує доплату, розмір якої встановлюється колективним договором відповідно до чинного законодавства.

7. Обгрунтовано висновок, що підставою виникнення трудових правовідносин за суміщенням професій (посад) може бути не тільки трудовий договір, але й додаткова угода до раніше укладеного трудового договору.

8. Запропоновано переглянути встановлені обмеження щодо суміщення професій (посад) для працівників окремих галузей бюджетної сфери (постанова Ради Міністрів СРСР від 4 грудня 1981 року №1145 „Про порядок і умови суміщення професій (посад)” і постанова Кабінету Міністрів України від 30 серпня 2002 року №1298 „Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери”). Доведено, що заборона суміщувати професії (посади) означеним категоріям працівників є такою, що порушує право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, обирати род занять і професію.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

1. Головань Т.Г. Становлення інституту сумісництва: історико-правовий аспект // Збірник наукових праць Харківського державного педагогічного університету ім. Г.С. Сковороди, Серія ПРАВО. - Вип.3. - 2003. – С.84-88.

2. Головань Т.Г. Історико-правовий аспект становлення інституту суміщення посад (професій) // Збірник наукових праць Харківського національного педагогічного університету ім. Г.С. Сковороди, Серія ПРАВО. - Вип.4. - 2004. – С.65-70.

3. Головань Т.Г. Диференціація правового регулювання праці сумісників // Збірник наукових праць Харківського державного педагогічного університету ім. Г.С. Сковороди, Серія ПРАВО. - Вип.5. - 2005. – С.46-52.

4. Головань Т.Г. Поняття та ознаки суміщення професій (посад) // Збірник наукових праць Харківського державного педагогічного університету ім. Г.С. Сковороди, Серія ПРАВО. - Вип.7. - 2006. – С.45-51.

5. Головань Т.Г. Зміст трудової функції при суміщенні