Матюх Сергій Анатолійович

УДК 331.23(477):331.23(4)

Удосконалення оплати праці в Україні
на основі використання
досвіду країн Європейського Союзу

Спеціальність: 08.00.07 – Демографія, економіка праці,
соціальна економіка і політика

Автореферат
дисертації на здобуття наукового ступеня
кандидата економічних наук

Львів – 2007

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана у Хмельницькому національному університеті.

Науковий керівник: доктор економічних наук, професор
Нижник Віктор Михайлович,
Хмельницький національний університет,
завідувач кафедри міжнародних економічних відносин.

Офіційні опоненти: доктор економічних наук, професор
Турецький Олег Андрійович,
Одеський національний університет ім. І.І. Мечнікова,
професор;

кандидат економічних наук, доцент
Малаховський Юрій Віталійович,
Кіровоградський національний технічний університет,
доцент.

Захист відбудеться “20” вересня 2007 р. об 14 год. на засіданні спеціалізованої вченої ради Д .154.01 по захисту дисертацій на здобуття наукового ступеня доктора наук в Інституті регіональних досліджень НАН України за адресою: 79026 м. Львів, вул. Козельницька, 4.

З дисертацією можна ознайомитися у бібліотеці Інституту регіональних досліджень НАН України за адресою: 79026 м. Львів, вул. Козельницька, 4.

Автореферат розісланий “17” серпня 2007 р.

Вчений секретар
спеціалізованої вченої ради,
кандидат економічних наук Жовтанецький В.І.

Загальна характеристика роботи

Актуальність теми. Проблеми удосконалення організації оплати праці, обґрунтування її встановленого розміру є найбільш актуальними за умов розвитку ринку праці в Україні. Неприпустимо низький рівень заробітної плати, наявність заборгованості з її виплати, відсутність системного підходу до радикального вирішення проблем стимулювання високопродуктивної праці унеможливлює економічне зростання, стабілізацію і підвищення рівня життя населення. Заробітна плата є основним джерелом доходів працівників і найсильнішим мотиватором розвитку трудового потенціалу більшості населення. Вона має зацікавлювати працівників у підвищенні ефективності праці, сприяти розвитку творчої активності. Потрібен новий, ринковий підхід до визначення сутності соціально-економічного значення заробітної плати, її організації, відсутність яких в перехідний період призвела до появи негативних тенденцій в оплаті праці. Ігнорування важливості оптимального відтворення робочої сили та відсутність ефективного стимулюючого механізму зумовили погіршання соціально-економічного стану основної частки населення. Заробітна плата стала своєрідним різновидом соціальної допомоги, не пов’язаної з результатами праці. Для надання заробітній платі сучасного значення, відповідно до стандартів ЄС, потрібно вивчити досвід високорозвинутих Європейських країн для кардинальних змін у сфері державного регулювання оплати праці в Україні та її організації. Підприємства країн ЄС мають великий досвід вибору інноваційних форм і систем оплати праці, використання інтелектуального, творчого та професійного потенціалу.

На відміну від цього, одним із негативних чинників соціально-економічного розвитку в Україні є низький рівень оплати праці. Він руйнує процеси економічного зростання в країні, яке спостерігається в останні роки, знижує якість робочої сили, зменшує трудовий потенціал, сприяє розвитку тіньових процесів та відтоку талановитих працівників за кордон. Низька заробітна плата не сприяє зростанню продуктивності та ефективності праці, обмежує розвиток творчої інтелектуальної праці, веде до деградації економіки, падіння інвестиційної активності. Формування в Україні ринкової системи, створення економіки нового типу та забезпечення на цій основі підвищення рівня життя населення вимагають здійснення ряду заходів щодо системного реформування оплати праці на всіх рівнях економіки.

Дослідження проблем організації заробітної плати, визначення її сутності в умовах формування ринкових відносин здійснюють такі вітчизняні вчені-економісти: А.В. Базилюк, Д.П. Богиня, Є.І. Бойко, С.Й. Вовканич, В.М. Данюк, Г.А. Дмитренко, А.В. Калина, М.І. Карлін, А.М. Колот, М.А. Козоріз, Г.Т. Куліков, О.Є. Кузьмін, В.Д. Лагутін, Е.М. Лібанова, Н.Д. Лук’янченко, І.Ф. Ломанов, Ю.В. Малаховський, В.М. Новіков, О.Ф. Новікова, В.М. Нижник, Н.О. Павловська, Ю.О. Палкін, М.І. Пітюлич, М.В. Семикіна, Л.К. Семів, О.А. Турецький, С.В. Тютюнникова, А.А. Чухно та інші. Наукові роботи цих економістів містять пропозиції щодо реформування системи оплати праці. Вчені інших країн також приділяють велику увагу дослідженню зазначених питань. Вирішенням даних проблем займаються російські вчені: В.В.Антропов, Н.А.Волгін, А.Л. Жуков, Е.І. Капустін, Ю.І. Кокін, А.С. Овсянніков, А.А. Татарніков, Р.А. Яковлєв та інші. Серед вчених високорозвинутих країн вагомий внесок у розробку проблем регулювання заробітної плати здійснили А.Маршалл, Дж.М.Кейнс, П.Самуельсон, В.Майєр, А. Маслоу, К.Р.Макконелл, Е. Мейо та інші. Через те, особливого значення набуває вивчення зарубіжного досвіду, проведення аналізу стану оплати праці на вітчизняних підприємствах і пошук шляхів її удосконалення в контексті загальних проблем розвитку економіки на макро-, мезо- та мікроекономічному рівнях з використанням досвіду країн ЄС.

Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційна робота виконана для вирішення проблем удосконалення оплати праці в Україні з використанням досвіду країн ЄС згідно з планами науково-дослідних робіт Хмельницького національного університету в межах тематики кафедр “Управління персоналом та економіки праці” і “Міжнародних економічних відносин” – ДР U000726 “Дослідження стану виробничого, соціального та економічного потенціалів м. Хмельницького” і ДР U007229 “Стратегія розвитку м. Хмельницького на 2005-2015 рр. і розробка механізмів її реалізації” .

Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційної роботи є вивчення досвіду оплати праці в країнах ЄС і визначення на цій основі напрямів реформування заробітної плати на макро-, мезо- та мікроекономічному рівнях соціально-трудових відносин в Україні для практичного застосування радикальних видів і форм стимулювання праці. Для досягнення мети необхідно було вирішити наступні завдання:

- проаналізувати еволюцію наукових поглядів на проблеми оплати праці, доповнити методологічні підходи при дослідженні питань стимулювання праці на основі інституціональної теорії та уточнити сутність соціально-економічного змісту двоїстого характеру заробітної плати в ринковій економіці на основі узагальнення існуючих теорій;

- визначити та удосконалити роль основних факторів і функцій формування оплати праці в сучасних умовах та узагальнити вітчизняний і зарубіжний досвід країн ЄС в організації заробітної плати на макроекономічному рівні;

- згрупувати інноваційні моделі систем оплати праці країн ЄС;

- проаналізувати розвиток світових інфляційних процесів та їх вплив на формування рівня оплати праці;

- розробити структуру державно-нормативного регулювання оплати праці в Україні з урахуванням досвіду країн ЄС;

- оцінити характеристики головних шляхів макрорегулювання оплати праці за умов розвитку ринкових механізмів в Україні;

- розробити основні напрями удосконалення заробітної плати в Україні на мезо- і мікроекономічному рівнях, використовуючи досвід ЄС;

- запропонувати інноваційні моделі оцінки і оплати праці на макро-, мезо- та мікроекономічному рівнях, виходячи з досвіду країн ЄС.

Об’єктом дослідження є моделі існуючих форм і систем організації оплати праці в Україні та країнах ЄС, які складаються у процесі трудової діяльності та управління нею.

Предметом дослідження є процеси удосконалення і реформування системи оплати праці в Україні з урахуванням досвіду країн ЄС та еволюції соціально-трудових відносин в перехідній економіці.

Методи дослідження. Теоретико-методологічну основу дисертаційної роботи складають методи фундаментальної та загальнонаукової методології пізнання соціально-економічних процесів. Автором використовувались методи: історико-економічний (при ретроспективному аналізі еволюції змісту оплати праці), функціональний (при аналізі функцій та факторів оплати праці), комплексного аналізу та синтезу, порівняння (при аналізі стану і тенденцій оплати праці населення України та країн ЄС), соціологічний (при аналізі рівня соціальних процесів та їх взаємозв’язку з відносинами оплати праці); експертних оцінок (при створенні математичного аналогу механізму оплати праці); економіко-математичного моделювання (при створенні прогнозних значень механізму оплати праці). Основною інформаційною базою слугували офіційні статистичні дані, законодавчі та нормативні акти країн ЄС та України, результати математичного і статистичного аналізу, а також соціологічних досліджень. Важливим підґрунтям проведених досліджень стали ратифіковані Україною конвенції Міжнародної організації праці, домовленості Європейської соціальної хартії, Укази Президента України, Закони України, Постанови Кабінету Міністрів України.

Наукова новизна одержаних результатів полягає у наступному:

вперше:

- розроблена система розрахунку і встановлення постійної величини оплати праці у міжгалузевих та галузевих угодах, що сприятиме підвищенню продуктивності праці в Україні, і на цій основі, використовуючи досвід країн ЄС, запропонована рангово-диференційована система оплати праці, яка максимально відображає процеси її функціонування на макро- та мезорівнях і дозволяє диференційовано визначати кінцевий внесок працівника в результати діяльності підприємства;

удосконалено:

- концептуальний механізм управління системою оплати праці в Україні на основі досвіду країн ЄС, як органічну єдність об’єктів стимулювання на макро-, мезо- та мікрорівнях;

- соціально-економічну сутність двоїстого характеру заробітної плати в ринковій економіці на основі аналізу і узагальнення існуючих зарубіжних теорій та їх практичного застосування в Україні;

- комплекс заходів щодо реформування оплати праці в Україні на рівні держави, регіону та підприємств з урахуванням досвіду країн ЄС;

- оцінку змістовності та систем оплати праці управлінського персоналу в умовах змін на ринку праці з урахуванням специфіки сучасного інституціонального середовища України.

отримали подальший розвиток:

- визначення соціально-економічних факторів, які формують заробітну плату і здійснено поділ їх на екзогенні, ендогенні та змішані;

- розроблені схеми впливу сукупних витрат на рівень оплати праці, які вироблені міжнародними організаціями та світовою елітою науковців;

- узагальнені функції оплати праці та додатково введено глобально-оптимізаційну, інфляційну та контролюючу функції заробітної плати, реалізація яких дозволить регулярно переглядати тарифні угоди у зв’язку з глобальними процесами зростання інфляції та враховувати адекватність затрат праці її результатам для встановлення розмірів заробітної плати;

- виходячи з досвіду країн ЄС, запропоновані різні моделі оплати праці, які дозволили виділити конкретні їх форми застосування, зокрема: регулювання заробітної плати має здійснюватись за допомогою багаторівневої колективно-договірної системи; використання гнучких форм оплати праці, у тому числі індивідуалізованої, погодинної та “участі в прибутках і капіталі”; врахування при оплаті більш кваліфікованої праці рівня освіти працюючих; регулярного перегляду і використання у мотиваційному механізмі нових форм оцінки праці для розвитку трудової активності.

Практичне значення результатів дослідження полягає в узагальненні зарубіжного досвіду оплати праці в країнах ЄС та можливостей його використання в сучасних умовах українських реалій. Отримані у процесі дисертаційного дослідження результати являють собою методичні та практичні рекомендації щодо розробки заходів удосконалення організації оплати праці в Україні на основі досвіду країн ЄС (акти впровадження від Головного управління праці та соціального захисту населення Вінницької та Хмельницької обласної державної адміністрації - № 02-3245, № 01-15895; ВАТ “Хмельницькзалізобетон”; ВАТ Хмільницька швейна фабрика “Лілея”; ТОВ “Мрія забудовника”). Отримані наукові, методологічні та практичні результати використовуються у викладанні навчальних дисциплін “Економіка праці та соціально-трудові відносини”, “Стимулювання і оплата праці”, “Регіональна політика ЄС”, “Проблеми економічної інтеграції України до ЄС”. Одержані результати дослідження суттєво доповнюють існуючі положення систем оплати праці в національній економіці і вносять в них часткову новизну.

Особистий внесок здобувача. Наукові результати, які викладені у дисертаційній роботі і винесені на захист, отримані автором особисто. Наукові праці, опубліковані за результатами дисертаційного дослідження належать одноосібно автору.

Апробація результатів дисертації. Основні положення і теоретичні висновки дисертації доповідались і обговорювались на Міжнародних науково-практичних конференціях: “Громадські читання з проблем європейської інтеграції” (6-7 листопада 2002 р., м. Тернопіль); “Сучасні технології виробництва в розвитку економічної інтеграції та підприємництва” (16-18 жовтня 2003 р., м. Краків - м. Хмельницький); “Фінансово-правові засади перспектив розвитку України” (4-6 грудня 2003 р., м. Хмельницький); “Україна на шляху до Європейського Союзу: прогнозування та реалізація політики пріоритетів в інноваційно-інвестиційній та соціально-трудовій сферах” (23-24 вересня 2004 р., м. Хмельницький); “Мотивація інноваційно-інвестиційної діяльності підприємств та ринку праці в контексті інтеграції України до Європейського Союзу” (19-20 травня 2005 р., м. Хмельницький); “Формування, використання та розвиток управлінського потенціалу” (19-21 жовтня 2005р., м. Луганськ); “Комплексна статистична оцінка управлінської та господарської діяльності” (24 травня 2006р., м. Хмельницький); “Зарубіжний досвід регулювання соціально-трудових відносин, ринку праці та доходів населення” (5-6 жовтня 2006р., м. Хмельницький).

Публікації. Результати дисертаційної роботи відображені у 12 наукових статтях, опублікованих у фахових виданнях, затверджених ВАК України, загальним обсягом 4,5 др. арк. та збірниках матеріалів міжнародних науково-практичних конференцій.

Структура та обсяг роботи. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаної літератури, додатків. Основний текст дисертаційної роботи викладений на 200 сторінках машинописного тексту. Робота містить 29 таблиць, 47 рисунків, 11 додатків на 42 сторінках, список використаних джерел, який включає 240 найменувань на 15 сторінках.

Основний зміст дисертаційної роботи

У вступі обґрунтовується актуальність, предмет, об’єкт, мета, завдання, практичне значення, наукова новизна дисертаційного дослідження.

У першому розділі – "Теоретико-методологічні основи оплати праці в ринкових умовах" – досліджено генезис та еволюцію поглядів на проблеми оплати праці, обґрунтовано особливості двоїстої сутності категорії “заробітна плата”, визначено основні економічні фактори та функції формування заробітної плати на сучасному етапі розвитку економіки.

Заробітна плата, як економічна категорія, є складною і багатофункціональною. Вона відображає взаємодію різних суб’єктів економічних відносин і являє собою складне та динамічне явище. З огляду на це вона виступає формою соціального компромісу, що поєднує суперечливі інтереси працівників і роботодавців. Саме для цього потрібна ефективна науково-обґрунтована організація заробітної плати. Головне завдання полягає у тому, щоб організацію заробітної плати, що здійснюється за залишковим методом трансформувати в організацію за принципом визначення ціни робочої сили, в основі якої лежить її вартість.

Проведений ґрунтовний аналіз заробітної плати як частини доходу, дозволив зробити висновок про те, що у зв’язку з формуванням постіндустріального суспільства відходить у минуле така ситуація, коли головним виробничим ресурсом при формуванні заробітної плати слугувала затрачена праця. За умов ринку заробітна плата - це оплата за кінцевими результатами праці. В економічному аспекті доходи являють собою основу первинної купівельної спроможності, це - кошти, що забезпечують доступ до споживчих благ і нагромадження. Із мотиваційної точки зору, доходи виступають фактором, що визначає та фіксує статус особистості. У психологічному сенсі доходи відіграють роль символів, що визначають внутрішню самооцінку і соціальне визнання у суспільстві.

У роботі згруповано загальновизнані схеми формування сукупних витрат на оплату праці, які вироблені міжнародними організаціями та світовою науковою елітою. В зарубіжній європейській практиці поширеним є поділ витрат на оплату праці - на витрати роботодавців на робочу силу і компенсації, які подібні між собою, але містять істотні відмінності. Автор стверджує, що зміст витрат роботодавців на робочу силу більш ємне поняття, ніж компенсації працівникам. Джерелом компенсацій і витрат на робочу силу є витрати роботодавця на робочу силу. Основна відмінність між ними полягає у тому, що витрати на робочу силу – це всі витрати роботодавця, пов’язані з зайнятістю найманих працівників, а компенсації – це витрати роботодавця, що утворюють дохід безпосередньо працівнику. Компенсації і витрати на робочу силу розрізняються за ступенем охоплення різних категорій зайнятих працівників.

Одним з найважливіших напрямів подолання соціально-економічних протиріч у трудовій сфері є гуманізація трудових відносин. Використання їх нових форм має в сучасних умовах велике значення, оскільки дозволяє погодити інтереси найманого працівника й власника виробництва, сприяє зростанню його ефективності й вирішенню соціальних проблем.

У роботі здійснено аналіз різних підходів щодо підвищення заробітної плати; всі вони знайшли відображення у створеній автором класифікації, яка ґрунтується на базисних основах і дає можливість розглядати проблему підвищення заробітної плати в еволюційному аспекті.

Дослідження економічної природи заробітної плати дозволило автору виявити і згрупувати ряд ринкових та неринкових факторів, які впливають на рівень оплати праці. Вперше запропоновано розділити всі фактори, які формують заробітну плату, на екзогенні, ендогенні та змішані.

Теоретики-класики розглядали зарплату (а потім дохід) в умовах відносно спокійного (поступово-повільного) розвитку світової економіки, коли діяла Марксова схема аналізу товару, а саме коливання ціни товару навколо його вартості. За цією схемою зарплата, як товар, теж коливалася навколо вартості робочої сили і могла розглядатися тільки у стані відносного спокою. Але з середини 20-го сторіччя науково-технічний прогрес починає вносити в економічний розвиток динамічні особливості, які змінюють якісне і кількісне співвідношення всіх складових товару. Це стосується ціни товару відповідно до його корисності і попиту, яка почала все більше відриватися від його вартості, що викликало зростаючу інфляцію у суспільстві.

В ринковій економіці змінюються принципи і організація функцій заробітної плати. Поряд із: стимулюючою, відтворювальною, формування платоспроможності населення, регулюючою, соціальною, заробітна плата виконує інфляційну функцію, реалізація якої полягає у вдосконаленні і більш частому перегляді тарифних угод у міру зростання інфляції. Окрім зазначеної, введено контролюючу функцію – оцінки та відповідності затрат результатам праці. За допомогою останньої має здійснюватися безпосередній контроль відповідності змістовності функцій працівника його винагороді за бездефектні результати праці. Від нормоутворюючої функції зарплата має відійти і виконувати функцію оцінки і контролю відповідності затраченої праці досягнутим результатам виробництва (рис.1). Ця функція дещо входить у суперечність із соціальною функцією, але є основою при визначенні внеску кожного працівника в результати діяльності підприємства.

Рис.1. Основні функції заробітної плати в Україні

Крім того, введена глобально-оптимізаційна функція заробітної плати як така, яка за умов поінформованості населення має міжнародний характер і має встановлюватись, виходячи не з максимальних, а з оптимальних співвідношень попиту і пропозиції на робочу силу. Функції заробітної плати дають змогу глибше зрозуміти не лише сутність заробітної плати, а й суперечності та проблеми, які виникають при її організації.

У другому розділі – "Аналіз моделей оплати праці в системі соціально-економічного розвитку європейських країн" – визначено типологію національних систем оплати та мотивації праці в країнах з ринковою економікою, обґрунтовано особливості організації заробітної плати в країнах ЄС, проаналізовано стан доходів і стандартів якості життя населення в Україні та країнах ЄС, досліджено вплив інфляційних процесів на формування рівня оплати праці в ринкових умовах.

Дослідження показало, що існує безліч проблем в організації оплати праці і в країнах ЄС. Але великий досвід, яким володіють згадані країни, є дуже корисним для економіки нашої країни. Аналіз практики використання в країнах ЄС американської, японської та західноєвропейської моделей оплати праці дозволив визначити їх головні критерії, функції та питому вагу тарифу у структурі заробітної плати. Найбільш вживаними є системи оплати, які передбачають двокомпонентність їх структури: відрядний заробіток і приробіток (додаткову зарплату, премію, доплати, надбавки тощо). Розглянуті системи оплати Хелсі, Ровена, Барта-Меріка, Бедо можуть мати місце на підприємствах України у залежності від необхідності досягнення поставлених цілей стимулювання високопродуктивної праці. Комбінації погодинної і відрядної форм оплати (системи Ганта, Аткінсона, Елінхейна, Форда) слід використовувати для стимулювання виробітку та високих результатів праці.

Аналіз основних систем оплати праці в країнах ЄС підтверджує, що найбільш неординарними, які докорінно відрізняються від інших, є Шведська, Німецька та Французька системи (табл.1).

До особливостей Німецької системи оплати праці на колективно-договірному рівні слід віднести: індексацію заробітної плати у залежності від галузі, яка визначається на рівні міжгалузевих тарифних угод; у галузевих типових тарифних угодах визначається робочий час, відпустка, звільнення, стимулювання при раціоналізаторстві тощо; тарифні угоди на рівні підприємств враховують розряди заробітної плати робітників і службовців, види діяльності та стимулювання; соціальні компоненти (сімейний стан, кількість дітей, стан здоров`я) визначаються через диференціацію податків; основні параметри, які визначають розряд робітника у тарифній угоді: врахування рівня навчання, стажу, освіти, досвіду; у структурі заробітної плати робітника переважає, як правило, доля тарифної оплати праці; тарифіковані робітники преміюються за кількість, якість, економію, покращення використання обладнання, стаж тощо.

Характерними рисами Шведської моделі оплати праці є діяльність профспілок, завдяки яким досягнута найменша у світі диференціація між доходами найнизькооплачуваних і найвисокооплачуваних категорій працівників. Зниженню диференціації сприяє також податкова політика держави, відповідно до якої після сплати податків співвідношення доходів між будь-якими категоріями населення не перевищує 1:3. Крім того, більшість працівників на підприємствах тарифікується.

Таблиця 1

Особливості організації систем оплати праці в окремих країнах ЄС

Напрям організації

оплати праці | Франція | Швеція | Німеччина

Державне регулювання | Соціальний захист на податковому рівні (зниження диференціації між доходами, підтримка соціально значимих професій)

Регулювання на рівні профспілок | Впливова позиція профспілок

Враховуються особливості ринку праці

Розмір ФОП на деяких підприємствах фіксується на рік, індексується, використовуючи коефіцієнтно-частковий розподіл

Наука і освіта | Розвиток науки про працю

Організація ЗП на підприємстві | Тарифікуються до 90 % робітників

Частка тарифу в оплаті знижується

Організація преміювання на підприємстві | Індивідуалізація

заробітної плати | Індивідуалізація заробітної плати

Розширення використання змінної частини ЗП (на основі балів, відсотків), участь у прибутках

Преміювання застосовується з прибутку

Стимулювання за рівень освіти, знання, творчість, особистий внесок, раціоналізаторство, вік, якість, економію

Накопичувальна система ЗП

Індексація | Індексація ЗП

Соціальна підтримка з боку

підприємства | Соціальні допомоги (отримання пільгових кредитів, допомога в купівлі житла, культурно-побутове обслуговування)

Французька система оплати праці має розширене використання накопичувального преміювання (за підсумками роботи працівника і підприємства за один, три, п’ять років). Тут проводиться планування й узгодження загального розміру фонду оплати праці з профспілками, а також здійснюється індексація заробітної плати після узгодження з профспілками. Слід зазначити, що Франція в числі інших розвинутих країн має багаторічну усталену практику правового регулювання трудових відносин.

На підприємствах країн ЄС широкого розповсюдження набула індивідуальна оплата праці, яку слід використовувати як при регулярній оцінці досягнень персоналу (рейтинг працівників, безтарифні системи), так і за допомогою особливої структури тарифної системи (“плаваючі” розряди). Для підприємств України, які спрямовують свою діяльність на досягнення високої конкурентоспроможності і ресурсозбереження, можна запропонувати модель системи гнучкої дії на основі багаторівневої тарифної сітки, суть якої полягає у тому, що має встановлюватись: індивідуальний гнучкий підхід щодо визначення тарифних ставок працівників; можливість корегування тарифних ставок залежно від рівня ефективності діяльності підприємств, який визначається економією від зниження витрат на виробництво продукції; застосування гнучкого механізму створення фонду оплати праці – від індивідуальних заробітних плат до зарплатного фонду.

Дослідження показало, що в західноєвропейських країнах в даний час поширюється тенденція до заміни відрядної форми оплати праці на погодинну. Проте на, наш погляд, існує безліч професій, які потребують застосування відрядної оплати праці. Головними умовами при застосуванні відрядної оплати праці є: реальна можливість застосування технічно-обґрунтованих норм; відсутність негативного впливу цієї форми оплати праці на якість продукції, рівень дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки; необхідність стимулювання за збільшення виробітку продукції, в результаті чого скорочується чисельність робітників за рахунок збільшення продуктивності праці; збільшення виробітку понад встановлену норму; випадки, коли витрати на нормування робіт та їх облік перекриваються економічною ефективністю збільшення прибутку.

Порівняльний аналіз стандартів якості життя в Україні та країнах ЄС, проведений автором, показав місце нашої країни в системі соціально-трудових відносин і проблеми, з якими вона прямує до ЄС. Так, Європейським комітетом із соціальних прав мінімальну зарплату визначено на рівні 60% середньої заробітної плати в країні. Однак, мінімальна заробітна плата в Україні у 2005, 2006 р.р. була встановлена 50 Євро, у той же час у країнах ЄС - перевищувала 1200 Євро. Тому підвищення рівня мінімальної та номінальної заробітної плати до стандартів якості життя населення країн ЄС є першочерговим завданням, якщо Україна прагне вступити до Світової організації торгівлі та Європейського Союзу.

Виходячи із введеної інфляційної функції заробітної плати, здійснено порівняльний аналіз зростання реальної заробітної плати, мінімального її рівня та динаміки індексу цін від інфляційних процесів; визначено основні внутрішні фактори, які спричиняють інфляцію і з якими слід боротися на макроекономічному рівні регулювання соціально-трудових відносин; доведена необхідність підвищення вартості робочої сили, зростання продуктивності праці та перегляду Генеральних тарифних угод, структури оплати праці у зв’язку з підготовкою вступу України до ЄС. Створення ефективного механізму оплати праці в Україні дозволить: наблизитись до життєвого рівня населення високорозвинутих країн та зніме масу проблем у соціально-трудовій сфері; сформувати ефективно-функціонуючий ринок праці з відповідним рівнем вартості робочої сили, яка неухильно має зростати у зв’язку з інтеграційними процесами.

У третьому розділі – "Використання досвіду країн ЄС у процесі реформування оплати праці в Україні" – визначено об’єктивні передумови впровадження європейського досвіду організації оплати праці, розроблено напрями реформування організації оплати праці в Україні, запропоновано удосконалення державного та договірного регулювання оплати праці з урахуванням трансформації її на вітчизняних підприємствах та досвіду країн ЄС.

Ринкова економіка характерна значною роллю людського фактору, його робочої сили. Робоча сила як людський капітал бере участь у пропозиції праці у формі конкурентоспроможності конкретних видів робіт. Універсальною формулою для визначення конкурентоспроможності є співвідношення цінностей фактичних витрат праці й суми заробітної плати, премій, соціальних виплат. Формування й використання робочої сили багато в чому залежить від стану системи мотивації праці. Завдання її бачаться у встановленні прямої залежності між кількістю і якістю праці й розмірами винагороди.

Основні напрями ефективного механізму регулювання оплати праці на всіх рівнях управління повинні включати в себе: створення передумов для зростання заробітної плати працюючих; розробку форм і методів державного регулювання оплати праці; створення економічних умов для поступового зближення рівня мінімальної заробітної плати до величини прожиткового мінімуму; розробку комплексу заходів по усуненню (або зменшенню) необґрунтованої міжгалузевої, внутрішньогалузевої диференціації заробітної плати; розробка системи заходів щодо підвищення мотиваційного потенціалу заробітної плати на рівні підприємства.

Для ефективного удосконалення систем оплати праці в Україні запропоновано поділити цей процес на три етапи, кожен з яких повинен мати чіткі критерії та часові межі. Перший етап реформування повинен складатися із системи заходів, спрямованих на створення економічної основи підвищення заробітної плати. Другий повинен бути спрямований на відновлення заробітною платою відтворювальної функції на регіональному рівні. Реалізація третього на рівні району повинна сприяти підвищенню державних гарантій в оплаті праці, забезпеченню основ розширеного відтворення робочої сили, створенню передумов неухильного зростання оплати праці. Конкретна мета даного етапу - підвищення мінімальної заробітної плати до рівня мінімального споживчого бюджету. Подальша стратегія адміністрацій районів, міст - створення за допомогою проведення соціально-економічної політики умов для безперервного зростання заробітної плати на даній території.

У роботі обґрунтований механізм, за допомогою якого профспілкові та урядові установи можуть встановлювати тарифи для всіх міжгалузевих та галузевих угод, що є передумовою підвищення продуктивності праці в промисловості України (табл. 2).

Таблиця 2

Орієнтовні зміни постійної частки заробітної плати в галузях економіки України

Зміни рентабельності виробництва та зарплати від вихідних значень, % | Постійна частка у зарплаті, % | -50 | 5,9 | 11,8 | 17,7 | 23.6 | 29,5 | 35,4 | 41,33 | 47,23 | 53,14 | 59,04 | -40 | 6,56 | 13,1 | 19,6 | 26,24 | 32,8 | 39,36 | 45,92 | 52,48 | 59,04 | 65,61 | -30 | 7,29 | 14,58 | 21,87 | 29,16 | 36,45 | 43,74 | 51,03 | 58,32 | 65,61 | 72,9 | -20 | 8,1 | 16,2 | 24,3 | 32,4 | 40,5 | 48,6 | 56,7 | 64,8 | 72,9 | 81 | -10 | 9 | 18 | 27 | 36 | 45 | 54 | 63 | 72 | 81 | 90 | Постійна частка зарплати, % | 10 | 20 | 30 | 40 | 50 | 60 | 70 | 80 | 90 | 100 | 10 | 11 | 22 | 33 | 44 | 55 | 66 | 77 | 88 | 99 | - | 20 | 12,1 | 24,2 | 36,3 | 48,4 | 60,5 | 72,6 | 84,7 | 96,8 | - | - | 30 | 13,31 | 26,62 | 39,93 | 53,24 | 66,55 | 79,86 | 93,17 | - | - | - | 40 | 14,64 | 29,28 | 43,92 | 58,56 | 73,20 | 87,84 | - | - | - | - | 50 | 16,1 | 32,2 | 48,31 | 64,42 | 80,52 | 96,63 | - | - | - | - |

Суть даного механізму ґрунтується на тому, що на підприємстві постійна частка у заробітній платі має змінюватися пропорційно до коливань рентабельності виробництва. Відповідно до цього має бути розроблена, апробована й законодавчо затверджена нова єдина тарифна сітка, яка відповідає сформованим соціально-економічним відносинам перехідного періоду.

З метою вирівнювання регіональних рівнів оплати праці, пропонується створити у складі державного бюджету Фонд фінансової підтримки економічного розвитку регіонів. Кошти цього Фонду повинні витрачатися на реалізацію регіональних (обласних) інвестиційних програм, спрямованих на досягнення однакового рівня життя населення регіонів. Вони повинні мати чітко цільовий характер, зокрема, на зростання ефективності виробництва.

У роботі запропонована для використання в економіці України концептуальна модель механізму управління системою оплати праці. Дана модель являє собою структуру, яка поєднує п’ять основних блоків (підприємство, ринок праці, державне регулювання, профспілковий рух, наука у сфері праці). Блоки, у свою чергу, взаємозв’язані і складаються з елементів, які характеризують їхній вплив на механізм оплати праці (рис.2).

Рис. 2. Механізм удосконалення системи оплати праці в Україні з урахуванням досвіду країн ЄС

Досвід країн ЄС підтверджує доцільність, а на певних етапах і необхідність, державної корекції механізмів регулювання економіки, у тому числі й тих, що впливають на формування заробітної плати. При цьому політика держави в області регулювання заробітної плати й доходів повинна будуватися з урахуванням динамічного формування ринкових механізмів господарювання. Від ступеня розвитку ринку праці залежать як рівень цивілізованості відносин між об’єднаннями роботодавців і профспілками, що забезпечує гідний гарантований заробіток, так і можливість урахування попиту, що змінюється, і пропозиції праці при регулюванні заробітної плати.

В організації заробітної плати на підприємстві необхідно враховувати чинник компромісності інтересів найманих працівників і власників засобів виробництва. Нами запропонований один з варіантів такого підходу, який можна вважати найбільш ефективним.

Удосконалення оцінки і оплати праці на підприємствах України пропонується проводити на основі запровадження розробленої рангово-диференційованої системи заробітної плати, яка ґрунтується на використанні кваліметричних факторно-критеріальних оцінок і дозволяє врахувати моральне стимулювання у поєднанні з матеріальним заохоченням, оскільки колективне визначення співвідношень розмірів заробітної плати є не тільки встановлення розміру матеріальної винагороди, але мірою визнання цінності праці.

Розрахунок заробітної плати окремого працівника за рангово-диференційованою системою проводиться на основі суми гарантованої () та змінної () частин:

(1)

(2)

де: Кі , Ксер - рівень компетенції і-го працівника, відповідно до кваліфікаційної групи та середнє значення усіх ;

- чисельність працівників, чол.;

Ri- індивідуальний змінний коефіцієнт, фактичного трудового внеску і-го працівника: ;

- сума індивідуальних змінних коефіцієнтів усіх працівників;

- корегуючий коефіцієнт фактичного внеску і-го працівника;

m – кількість корегуючих коефіцієнтів.

Загальний фонд оплати праці за даною системою розраховується, як сума гарантованого, негарантованого та страхового фондів оплати праці.

Ґрунтуючись на досвіді підприємств країн ЄС в оцінці праці управлінського персоналу, потрібно зазначити, що практично неможливе створення єдиної системи оцінки і стимулювання для всіх категорій керівників, а тому необхідно індивідуалізувати як заробітну плату конкретного менеджера, так і систему стимулювання різних категорій керівників, спеціалістів та службовців.

Висновки

1. Заробітна плата в системі ринкових відносин являє собою складне й динамічне явище, що відображає взаємодію економічних процесів на різних економічних рівнях. У міжнародній практиці існує безліч схем щодо вирішення проблем формування сукупних витрат на оплату праці, які створені світовою економічною наукою.

2. Сучасна система організації заробітної плати на більшості українських підприємств має цілий ряд недоліків а саме: відсутність концептуальних основ реформування заробітної плати, особливо в області колективно-договірного регулювання; ігнорування ринкової суті заробітної плати як ціни робочої сили; відсутність чіткого механізму (стимулюючого типу) диференціації заробітної плати; різке знецінення робочої сили й формальний характер угод, що укладаються на галузевому рівні; використання на практиці застарілих методів організації заробітної плати на підприємствах, що характеризується відсутністю зв’язку заробітної плати з кінцевими результатами праці; значні диспропорції у рівнях заробітної плати; заборгованість з її виплати; наявність “зрівнялівки”. Оскільки економічний стан нашої країни не дозволяє повною мірою використовувати досвід матеріального стимулювання країн ЄС, автор пропонує перехідні системи стимулювання з урахуванням існуючих реалій в Україні.

3. Дослідження економічної природи заробітної плати дозволило виявити й згрупувати системоутворюючі її фактори: попит та пропозицію, на ринку праці; корисність ресурсу для підприємства; взаємозамінність ресурсів; зміна цін на товари та послуги; еластичність попиту та пропозиції за ціною; кінцеві результати діяльності підприємства і особистий внесок кожного працівника; домовленість профспілок та роботодавців; засоби державного регулювання оплати праці. Запропоновано розділити всі фактори, які формують заробітну плату, на екзогенні, ендогенні та змішані. Ефективність функціонування механізму організації оплати праці досягається лише при комплексному врахуванні оптимізації впливу всіх перерахованих чинників, оскільки недооцінка ролі, навіть одного з них може призвести до негативних соціально-економічних наслідків.

4. Поряд із загальновідомими функціями оплати праці (стимулююча, відтворювальна, регулююча, соціальна) автор пропонує ввести – інфляційну, контролюючу та глобально-оптимізаційну функції. Суть першої ґрунтується на розрахунку і більш частому перегляді тарифних угод, у міру зростання рівня інфляції. Друга функція – оцінки та відповідності затрат і результатів праці полягає у здійсненні безпосереднього контролю відповідності змістовності функцій працівника його винагороді за бездефектні результати праці. Глобально-оптимізаційна функція полягає у тому, що перед власником підприємства стоїть проблема скорочення персоналу, за рахунок впровадження нової техніки, чи перенесення виробництва в інші слаборозвинені країни, де існує надлишок дешевої робочої сили.

5. У країнах ЄС системи оплати праці передбачають наявність відповідних високорозвинених систем організації виробництва,  інфраструк-тури й соціальних відносин. Вони ґрунтуються на різних економічних та національно-етнічних передумовах. Тому, для того щоб можна було перенести європейський економічний досвід у сферу оплати праці на наші підприємства необхідно мати наближені до світових норм соціально-правові, економічні та організаційно-технічні умови. Вивчення досвіду країн ЄС з ринковою економікою у використанні різних моделей оплати праці дозволяє виділити наступні їхні форми й методи: багаторівнева колективно-договірна система; гнучкі методи оплати праці; основною формою оплати праці є погодинна; все більшого поширення отримали системи “участі в прибутках, капіталі”; при оплаті праці все більше цінується кваліфікована праця й рівень освіти; існуючі системи оплати постійно реформуються в міру виникнення нових факторів, з метою максимального їх використання у мотиваційному механізмі трудової діяльності; застосовується безтарифна система, коли в основу оплати праці беруться не витрати робочого часу, а результати праці; гнучкі системи, в яких ставки трудової винагороди здійснюються не за жорстко регламентованими нормативами, нормами, тарифами, а скоректованими на інфляцію та специфіку трудового внеску окремих груп працівників, виробництв, підприємств, галузей, регіонів; індивідуальні й колективні системи оплати праці, основним критерієм яких є результативність праці. Таким чином, гнучкість і диференціація є вирішальними рисами ринкового механізму оплати праці в країнах ЄС.

6. Відповідно до введеної інфляційної функції заробітної плати здійснено порівняльний аналіз зростання реальної заробітної плати, мінімального її рівня та динаміки індексу цін, інфляційних процесів; визначено основні внутрішні фактори, які спричиняють інфляцію і з якими слід боротися на макроекономічному рівневі соціально-трудових відносин; доведена необхідність підвищення вартості робочої сили, підвищення продуктивності праці та перегляду Генеральних тарифних угод, структури оплати праці у зв’язку з підготовкою вступу України до ЄС. Обґрунтований механізм, за допомогою якого профспілкові та урядові установи можуть розрахувати тарифи для всіх міжгалузевих та галузевих угод, що, є передумовою підвищення продуктивності праці в промисловості України. Відповідно до цього, на даному етапі повинна бути розроблена, апробована й законодавчо затверджена нова єдина тарифна сітка, яка відповідає сформованим соціально-економічним відносинам.

7. Для використання в економіці України у роботі розроблений концептуальний механізм управління системою оплати праці, який поєднує п’ять основних блоків (підприємство, ринок праці, державне регулювання, профспілковий рух, наука у сфері праці). Блоки, у свою чергу, складаються з елементів, які характеризують їхній вплив на механізм оплати праці.

8. У роботі запропоновано ввести рангово-диференційовану систему заробітної плати, яка на основі використання кваліметричних факторно-критеріальних оцінок дозволяє враховувати як рівень компетенції працівника, так і фактичний його трудовий внесок в результати діяльності підприємства.

Список опублікованих праць за темою дисертації

у фахових наукових виданнях:

1. Матюх С.А. Західноєвропейський досвід організації оплати праці// Вісник Технологічного університету Поділля. - 2003.-Ч.2.- №6.-С. 155-160.

2. Матюх С.А. Оцінка змістовності праці та мотивація в системі оплати: аналіз перспектив розвитку // Вісник Технологічного університету Поділля.- 2004.-Ч.2.-Т.2, №1.-С. 88-93.

3. Матюх С.А. Особливості розвитку системи заробітної плати в Україні за умов ринку// Вісник Технологічного університету Поділля.- 2004.-Т.2, №3.-С. 174-179.

4. Матюх С.А. Особливості колективно-договірного регулювання заробітної плати в країнах ЄС // Вісник Хмельницького національного університету.- 2004.- №6.-С. 222-227.

5. Матюх