економічні (удосконалення методів планування, систем оплати праці, участі у прибутках);

соціальні (створення належного морально-психологічного клімату, нематеріальне заохочення, поліпшення системи підготовки і перепідготовки кадрів);

природні умови та географічне розміщення підприємств.

Підвищити продуктивність праці можна двома способами:

нарощування обсягу виробництва;

скорочення чисельності працюючих.

Обидва способи дозволяють зменшити витрати на виробництва – зростання обсягу виробництва при незмінній чисельності дає економію умовно-постійних витрат у с/в продукції, а зменшення чисельності при сталих обсягах виробництва дає економію зарплати і відрахувань на неї.[таб.1]

Таблиця 1.3.1

Деталізована класифікація чинників для зростання продуктивності праці на підприємстві

Структурні зрушення у виробництві |

- зміна питомої ваги окремих видів продукції (послуг) та виробництв

Підвищення технічного рівня виробництва |

- заміна діючих технічних засобів прогресивнішими. Модернізація обладнання;

- запровадження систем машин;

- механізація та автоматизація виробництва;

- застосування прогресивних технологій;

- використання економічних видів сировини та енергії

Удосконалення управління, організації виробництва та праці |

- удосконалення структур та раціональний розподіл функцій управління;

- запровадження раціонального розподілу та організації праці робітників;

- збільшення реального фонду робочого часу;

- поліпшення ергономічних характеристик праці

Збільшення обсягів виробництва |

- відносне зменшення чисельності промислово-виробничого персоналу завдяки зростанню обсягів виробництва

Галузеві фактори | - збільшення робочого періоду в сезонних виробництвах;

- змінювання геологічних умов видобутку та корисних компонентів руди

Наведення та освоєння нових виробничих об’эктів | - диверсифікація виробництва та введення в дію нових цехів.

Загальний вплив чинників на зміни в продуктивності праці на підприємстві визначаються в такому порядку:

розраховується вихідна чисельність промислово-виробничого персоналу в розрахунковому періоді, тобто умовна чисельність, яка б була необхідною для забезпечення планового обсягу виробництва;

визначається зміна вихідної чисельності під впливом окремих чинників продуктивності праці, а також сумарна зміна чисельності;

розраховується загальний приріст продуктивності праці у розрахунковому періоді:

Ес – сумарна зміна чисельності

Чвих – вихідна чисельність.

Економія чисельності за рахунок запровадження нової техніки, технології, модернізації:

tн tс – трудомісткість виробництва на новому та старому обладнанні;

р – питома вага робітників, які зайняті на цьому обладнанні у загальній кількості працівників в базовому періоді.

Економія чисельності за рахунок скорочення внутрізмінних простоїв

- внутрізмінні простої в розрахунковому та базовому періоді, %.

Якщо неможливо зробити розрахунки (особливо це стосується економічних та соціальних факторів), то зростання продуктивності праці роблять на основі ситуаційного аналізу, зіставлення з аналогами.

Соціально-економічною основою поведінки та активізації зусиль персоналу підприємства, що спрямовані на підвищення результатів їхньої діяльності підприємства.

Для формування належного ставлення до праці необхідно створювати такі умови, щоб персонал сприймав свою працю як свідому діяльність. Система мотивації повинна розвивати почуття належності до конкретної організації. І основу будь-якої моделі мотивації накладають передусім психологічні аспекти.

Моделі мотивації ґрунтуються на теорії:

потреб;

очікування;

справедливості.

Потреби характеризуються певними видами:

а) фізіологічні;

б) безпеки та захищеності;

в) соціальні;

г) поваги;

д) самовдоволення

Очікування характеризується наступними чинниками:

а) очікування щодо співвідношення витрат праці та результатів;

б) очікування щодо співвідношення результатів та винагороди;

в) передбачуваний ступінь відносного задоволення отриманою винагородою.

Справедливість характеризується такими складовими елементами:

а) суб’єктивне визначення співвідношення винагороди та затрат праці;

б) порівняння особистої винагороди із заохоченням інших людей, що виконують аналогічну роботу;

в) зняття соціального напруження через дотримання принципу справедливості.

Мотивація здійснюється через такі методи:

І економічні прямі через:

а) відрядна зарплата;

б) почасова оплата;

в) премії за раціоналізацію;

г) участь у прибутках;

д) оплата навчання;

ж) виплати за максимальне використання робочого часу.

ІІ економічні (непрямі):

а) пільгове харчування;

б) доплата за стаж;

в) пільгове користування житлом, транспортом;

ІІІ негрошові:

а) збагачення праці;

б) гнучкі робочі графіки;

в) охорона праці;

г) програма підвищення якості праці;

д) просування по службі;

ж) участь у прийнятті рішень на більш високому рівні.

Продуктивність, мотивація праці забезпечуються насамперед формуванням матеріальних стимулів, головною формою яких є оплата праці.

Оплата праці – це будь-який заробіток, обчислений у грошовому виразі, що його за трудовим договором власник або вповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або подані послуги.

Зарплата складається з основної і додаткової.

Основна зарплата – залежить від результатів праці працівника і визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, надбавками і доплатами, встановленими згідно чинного законодавства.

Додаткова зарплата – залежить від кінцевих результатів роботи підприємства у виді премій та інших компенсаційних і заохочувальних виплат.

Оплата праці тим краща, чим повніше вона виконує функції:

1) відтворювальна – передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації та дає змогу застосовувати обґрунтовані норми праці, що гарантують власнику отримання доходу.

2) стимулююча – рівень оплати має спонукати кожного працівника до найефективніших дій на своєму робочому місці;

3) регулююча – реалізує загальновживаний принцип диференціації рівня заробітку за фахом і кваліфікацією відповідної категорії персоналу, важливістю і складністю трудових завдань;

соціальну – однакова оплата за однакову роботу.

Повна та ефективна реалізація цих головних функцій можлива за умови формування і послідовного здійснення науково обґрунтованої політики, як на макрорівні (держава, галузь, регіон), так і на мікрорівні (підприємство, організація та їх підрозділи).

Оскільки праця – це основа виробничого процесу, то її організація повинна здійснюватися на науковій основі. Науковою є така організація праці, яка ґрунтується на передових досягненнях науки, передовому досвіді, дозволяє поєднувати найкращим чином техніку і людей в єдиному процесі в-ва, забезпечує найефективніше використання всіх видів ресурсів, підвищення продуктивності праці і сприяє збереженню здоров’я людини. Наукова організація праці (НОП) дозволяє вирішувати 3 завдання:

економічне, яке полягає в найефективнішому використанні матеріальних і трудових ресурсів і забезпечує підвищення продуктивності праці;

психофізіологічне: підвищення працездатності людини без шкоди для її здоров’я;

соціальне: створення сприятливих умов при організації виробничого процесу.

Основними напрямками НОП є:

вдосконалення форм розподілу і кооперації праці. Розподіл праці на п-ві передбачає уособлення окремих груп працівників, кожна з яких виконує визначену частину загального обсягу роботи. Такий