Велике значення для підвищення продуктивності праці мають організаційно – економічні фактори, які визначаються рівнем організації виробництва, праці й управління. До таких факторів належать:

удосконалення форм організації суспільного виробництва, його подальшої спеціалізації та концентрації, удосконалення організаційно-виробничих підрозділів і допоміжних служб на підприємстві;

удосконалення організації праці шляхом поглиблення поділу і кооперації праці, застосування передових методів і прийомів праці; поліпшення підготовки і підвищення кваліфікації кадрів; поліпшення умов праці; удосконалення матеріального стимулювання праці;

удосконалення організації управління виробництвом шляхом удосконалення системи управління виробництвом, поліпшення оперативного управління виробничим процесом, впровадження автоматизованих систем управління виробництвом.[29]

3.2. Освіта як сигнал про продуктивність праці.

Серед організаційно-економічних факторів підвищення продуктивності праці окреме місце посідають умови праці. Це сукупність факторів виробничого середовища, що впливають на здоров'я людини, її працездатність, результати її праці. Умови праці суттєво впливають на ставлення людини до праці, морально-психологічний клімат у колективі, його стабільність. З часом умови праці зазнають значних змін. З одного боку, це пов'язано зі скороченням частки ручної і фізичної праці та робіт, що виконуються в несприятливих умовах, з іншого — з появою нових виробництв, технологічних процесів, речовин, матеріалів, видів енергії і т. ін. Тому одним з найважливіших завдань науки і практики є глибоке вивчення впливу нових технологій, хімічних, біологічних та інших речовин і видів енергії на організм людини і забезпечення його повної безпеки. До робітників, які зайняті на таких виробництвах, висуваються підвищені вимоги: така робота потребує від них підвищеної уваги, швидкості і точності реакції, оперативного мислення, тобто великого нервово-емоційного напруження. Крім того, на працездатність людини негативно впливають малозмістовні, монотонні операції.

Перехід до ринкових відносин вимагає збільшення засобів, спрямованих на створення безпечних технологічних процесів, машин і обладнання, ефективних форм організації праці і виробництва і на цій підставі скорочення затрат на компенсацію несприятливих умов праці. Головним при розв'язанні цих завдань має бути не стільки економічний, скільки соціальний ефект.

Концепцію сигналів ринку вперше розробив Майкл Спенс, який продемонстрував, що на деяких ринках продавці подають покупцям свого роду сигнали з приводу якості товару.

Чому ж фірмам просто не найняти робітників і спочатку визначити їхню продуктивність, а потім звільнити тих, хто працює менш продуктивно? Тому що це часто потребує великих витрат. По-перше, у багатьох країнах і у багатьох установах, важко звільнити людину, яка вже працювала понад кілька місяців (фірмі необхідно обґрунтувати причину звільнення або виплатити вихідну допомогу). По-друге, робітники багатьох спеціальностей не можуть досягти вершини своїх можливостей принаймні протягом перших місяців роботи. Можливо, треба буде навчати робітників, і для цього фірма змушена буде виділяти значні кошти. Тобто фірма може не виявити здібностей робітників протягом року. Отже, фірмам було б набагато вигідніше знати продуктивність потенційних робітників ще до найму.

Які ж характеристики продуктивності робітників фірма може отримати ще до найму? Чи можуть потенційні робітники надати необхідну інформацію про себе ще на стадії знайомства з фірмою?

Одяг, підібраний зі смаком, при влаштуванні на роботу може дати деяку інформацію, але навіть непрацелюбні люди можуть іноді як слід одягнутися, щоб отримати роботу. Таким чином, враження, яке складається на підставі зовнішнього вигляду, є лише незначним сигналом — воно мало чим може допомогти відрізнити високоефективного робітника від малоефективного. Щоб сигнал вважався значним, потрібно, аби він міг бути поданий саме високоефективним працівником.

Наприклад, освіта є значним сигналом на ринку праці. Рівень освіти індивіда можна визначити за кількома параметрами — за кількістю років навчання, отриманим ступенем, репутацією навчального закладу, що присвоює ступень, середнім балом.

Звичайно, освіта може прямо і непрямо покращити здібності: людина отримує інформацію, навички і загальні знання, корисні в роботі. Але навіть якщо освіта не сприяла цьому, вона, проте, залишається важливим сигналом ефективності робітника, тому що більш здібній людині простіше досягти вищого рівня освіти (здібні люди, як правило, більш інтелігентні, цілеспрямовані, енергійні і працелюбні — характеристики, що корисні і при навчанні). Більш продуктивні люди, таким чином, швидше можуть отримати хорошу освіту, яка є сигналом для фірм про можливості робітників, і, отже, можуть розраховувати на високооплачувану роботу. І фірми цілком справедливо розглядають освіту як сигнал про продуктивність праці.[32]

Щоб зрозуміти, як діють сигнали, звернемося до наступної моделі.

Припустимо, що є малоефективні робітники (група І), середня і гранична продуктивність праці яких дорівнює 1, і високоефективні робітники (група II) із середньою і граничною продуктивністю, що дорівнює 2. Робітників найматимуть конкуруючі фірми, які розраховуватимуть на те, що кожен робітник вироблятиме товарів на 10 тис. грн.. за рік і працюватиме в середньому 10 років. Припустимо також, що одна половина робітників належить до групи І, а друга — до групи II, так що середня продуктивність праці всіх кандидатів дорівнює 1,5 і очікуваний дохід від групи І складає 100 тис. грн.. (10 тис. грн. за рік ч 10 років), а від групи 11 — 200 тис. грн. (20 тис. грн. за рік ч 10 років).

Якби фірми могли ідентифікувати людей за їхньою продуктивністю праці, вони б запропонували кожному з них зарплату, яка дорівнювала б їхній граничній продуктивності праці. Тоді групі І було б виплачено 10 тис. грн.. за рік, а групі II — 20 тис. грн.. Але якщо фірми не можуть ідентифікувати робітників за їхньою продуктивністю праці перед наймом, вони платитимуть річну зарплату, яка дорівнює середній продуктивності праці (тобто