В залежності від періоду часу розраховують місячну, квартальну, річну продуктивність праці ( ПП ) одного працівника (П) і робітника (Пр), середньоденну (Пд) і середньогодинну (Пг) продуктивність праці одного працівника. Ці показники розраховуються за такими співвідношеннями:

П = Q / Ч, ( 2.4. )

Пр = Q / Чр, ( 2.5. )

Пд = Q / Д, ( 2.6. )

Пг = Q / Г, ( 2.7. )

де Ч, Чр – чисельність персоналу, робітників;

Д – загальне число відпрацьованих всіма працівниками за аналізований період людино-днів;

Г – загальна кількість відпрацьованих всіма працівниками за аналізований період людино-годин;

При проведенні аналізу необхідно приділити увагу такому показнику як трудомісткість. Під трудомісткістю виробництва розуміють суму затрат праці працівників на виробництво одиниці продукції. Трудомісткість є оберненим показником до продуктивності праці.

В залежності від повноти обліку затрат живої праці розрізняють такі види трудомісткості:

1. Технологічна, яка відображає затрати робочого часу робітника:

Тт = Тр / Q, ( 2.8. )

Де Тр – затрати робочого часу робітників, людино-год;

2. Трудомісткість управління – це затрати праці керівників, спеціалістів та службовців:

Ту = Туп / Q ( 2.9. )

Де Туп – затрати часу управлінського персоналу, людино-год.

3. Повна трудомісткість, яка включає затрати часу всіх працівників підприємства:

Тп = (Тр + Туп) / Q, ( 2.10. )

При проведенні аналізу забезпеченості підприємства кадрами необхідним є розрахунок коефіцієнта забезпеченості, який визначається за формулою:

Кз = Чф / Чн, ( 2.11. )

Де Чн – нормативна чисельність працівників, люд.;

Чф – фактична середньоспискова чисельність працівників, люд.

Коефіцієнт забезпеченості кадрами можна визначити для кожної категорії працівників.

Поряд з визначенням абсолютної нестачі чи надлишку працівників розраховується питома вага кожної категорії працюючих в загальній чисельності. Також виявляється динаміка і напрямки зміни структури.

Окрім кількісного забезпечення визначається якісний склад працівників, який характеризується загальноосвітнім, професійно-кваліфікаційним рівнем та віковою структурою.

Для визначення загальноосвітнього рівня працівників чисельність персоналу групують за рівнем освіти (вища, середня, спеціально-середня) і розраховують питому частку кожної групи в загальній чисельності.

Про професійно-кваліфікаційний рівень працівників роблять висновок по середньому тарифному розряду, який розраховується за формулою:

Рр = Уni=1 Xi Yi / Уni=1 Yi , ( 2.12.)

Де Xi – тарифний розряд робітника;

Yi – чисельність робітників, які мають даний розряд, люд.

Про ефективність використання робітників за кваліфікацією можна судити по співпаданню розряду виконуваних робіт з розрядом робітників, що їх виконують.

Якщо фактичний середній тарифний розряд робітників нижчий від планового і нижчий від середнього тарифного розряду робіт, то це може призвести до випуску менш якісної продукції. Якщо середній розряд робітників вищий від середнього тарифного розряду робіт, то робітникам потрібно здійснювати доплату за використання їх на менш кваліфікованих роботах.

Відповідність розряду виконуваних робіт тарифному розряду робітників визначається за допомогою коефіцієнту використання робітників за кваліфікацією, який розраховується за формулою:

Крк = Ррк / Ррсер , ( 2.13. )

Де Ррк – середній розряд виконуваних робіт;

Ррсер – середній розряд робітників.

Для характеристики руху працівників розраховують і аналізують динаміку показників ефективності обороту робочої сили:

Коефіцієнт обороту по прийому ( Коп)

Коп = Пр / ССЧ * 100%, ( 2.14. )

Де Пр – чисельність працівників прийнятих на роботу,люд.;

ССЧ – середньоспискова чисельність працівників.

Коефіцієнт обороту по звільненню ( Кзв )

Кзв = Зв / ССЧ * 100%, (2.15.)

Де Зв – чисельність працівників звільнених з роботи, люд.

Коефіцієнт загального обороту ( Кзаг)

Кзаг = (Пр + Зв ) / ССЧ * 100%, ( 2.16.)

Однак аналіз цих показників не дає повної уяви про роботу колективу підприємства по зменшенню плинності кадрів. Тому необхідно вивчити причини звільнення робітників з підприємства з метою розробки заходів по попередженню їх звільнення.

У зв'язку з цим при проведенні аналізу розраховують коефіцієнт плинності.

Коефіцієнт плинності визначається за допомогою формули:

Кпл = З / ССЧ*100%, ( 2.17. )

Де З – чисельність працівників, що звільнені за власним бажанням, порушенням дисципліни і т.д., люд.

Розрахунок показників руху кадрів на підприємстві проводиться на основі балансу чисельності працівників. Ефективність використання трудових ресурсів знаходиться в прямій залежності від ефективності використання всього часу.

Скорочення втрат робочого часу служить важливим фактором підвищення використання трудових ресурсів. При аналізі показників використання робочого часу встановлюють всі види його витрат: невиробничі втрати, простої, невиходи на роботу, додаткові відпустки. Виявлення причин їх виникнення і можливість зведення до мінімуму позитивно відіб'ються на ефективності використання трудових ресурсів.

Використання робочого часу характеризується системою показників, яка включає: коефіцієнт використання табельного, календарного і максимально можливого фондів робочого часу, коефіцієнт використання часу, зміни та величина втрат робочого часу на одного робітника.

Коефіцієнт використання календарного фонду робочого часу визначається за формулою:

Кк = Д / Тк, ( 2.18. )

Де Д – відпрацьовано людино-днів;

Тк – календарний фонд робочого часу, людино-днів.

Тк = ССЧ * 365, ( 2.19. )

Де ССЧ – середньоспискова чисельність, люд.;

365 – днів виходів і невиходів на роботу за відпрацьований період часу.

Коефіцієнт використання табельного фонду робочого часу:

Кт = Д / Тт, ( 2.20. )

Де Тт – табельний фонд робочого часу, людино-дні;

Тт = ( 365 – Тсв ) * ССЧ, ( 2.21. )

Де Тсв – святкові та вихідні дні, людино-дні.

Коефіцієнт використання максимально-можливого фонду робочого часу:

Км = Д / Тм, ( 2.22. )

Де Тм – максимально можливий фонд робочого