МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ДОНЕЦЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ЕКОНОМІКИ І ТОРГІВЛІ

ім. М.ТУГАН-БАРАНОВСЬКОГО

Гамаль Абдулгафур Мохамед

УДК 331.108(043.3)

УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В УМОВАХ РОЗВИТКУ РИНКОВИХ ВІДНОСИН

Спеціальність 08.06.01 – Економіка, організація і управління підприємством

Автореферат дисертації на здобуття

наукового ступеня кандидата економічних наук

Донецьк 2002

Дисертація є рукописом.

Робота виконана на кафедрі маркетингу та комерційної справи Донецького державного університету економіки і торгівлі ім. М. Туган-Барановського Міністерства освіти і науки України.

Науковий керівник - кандидат економічних наук, доцент

Оносов Микола Матвійович,

Донецький державний університет економіки і торгівлі ім. М. Туган-Барановського Міністерства освіти і науки України, професор кафедри маркетингу та комерційної справи.

Офіційні опоненти –

доктор економічних наук, професор Гончаров Валентин Миколайович, Східноукраїнський державний університет Міністерства освіти і науки України, професор кафедри менеджменту.

кандидат економічних наук, доцент Савченко Галина Олексіївна, Донецький національний університет Міністерства освіти і науки України, доцент кафедри управління трудовими ресурсами.

Провідна організація –

Донецька державна академія управління Міністерства освіти і науки України, кафедра загального та адміністративного менеджменту (м. Донецьк)

Захист дисертації відбудеться “24“ грудня 2002 р. в 14-00 годин на засіданні спеціалізованої вченої ради К. 11.055.01 у Донецькому державному університеті економіки і торгівлі ім. М. Туган-Барановського Міністерства освіти і науки України за адресою: 83050, м. Донецьк, вул. Щорса, 31.

З дисертацією можна ознайомитися у бібліотеці Донецького державного університету економіки і торгівлі ім. М. Туган-Барановського за адресою: 83017, м. Донецьк, бул. Шевченка, 30

Автореферат відправлено “23“ листопада 2002 р.

Вчений секретар

спеціалізованої Виноградова О.В.

вченої ради

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Однією з центральних проблем реалізації соціально-економічних реформ є формування й практичне здійснення ефективної кадрової політики. Перехід до стійкого розвитку ринкової економіки вимагає глибокого знання всіх аспектів управління персоналом. Його професійний і творчий розвиток, ефективна реалізація потенціалу працівників представляють ту основу, на якій може бути забезпечена стабільність і досягнутий стійкий соціально-економічний розвиток країни. Це можливо тільки за тих умов, коли кадрова політика збагатиться досягненнями світового досвіду теорії і практики управління персоналом.

Значний внесок у розробку теорії і методології управління персоналом зробили роботи таких вітчизняних і закордонних учених як, Афонін А.С., Балабанова Л.В., Бєлопольський М.Г., Бритченко Г.І., Виханський О.С., Губерна Г.К., Данько Т.А., Десслер Г., Єгоршин А.П., Кібанов А.Я., Омелянович Л.А., Сорока І.В., Щекін Г.В., Якокка Л.

За період адаптації до ринкових умов існуюча кадрова політика не витримала тиску ринкового пресу і поки що не стала результативним фактором соціальної стабілізації суспільства, зміцнення державної, адміністративно-управлінської дисципліни. Більш того, вона нерідко стає деструктивним елементом, що руйнує фундамент державної влади зсередини. Серед безліч проблем нашого часу відзначимо хача б зростання рівня безробіття, що досягло загрозливих розмірів.

Стратегічним напрямком виходу з кризи в галузі кадрової політики є створення стійких ціннісних орієнтацій та інтересів; формування відповідної організаційної і професійно-посадової структури, ефективної системи навчання, мотивації і стимулювання персоналу. На жаль, бюрократичні структури, як і перелік посад з їхніми окладами й тарифними ставками зовсім застаріли, суперечать ринковим відносинам і протидіють їхньому розвитку. В умовах, коли мільйони трудящих не мають можливості вчасно одержувати заробітну плату, коли її розміри не завжди забезпечують елементарний рівень життя, буває не тільки важко, але й неможливо організувати та забезпечити нормальний трудовий процес, проводити ефективну кадрову політику.

Спостерігається недостатня увага до навчання персоналу. Тут складність полягає у тому, що існуючі моделі визначення вартості, нормування й ефективності затрачуваних засобів на навчання персоналу представляють дуже складний процес при оцінці інвестицій і їхньої окупності. До того ж, розрахунки варто проводити не тільки на рівні держави, організацій, структурних підрозділів, але й кожного працівника окремо.

В умовах реалізації сучасного курсу на проведення радикальної економічної реформи в управлінні персоналом повинна бути системність і завершеність на основі комплексного розв’язання кадрових проблем, інтеграції функцій управління працею, кадрами й соціальним розвитком колективів, створення відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання роботи персоналу. Більшість цих проблем поки що не розв’язана. Практично відсутні й навіть не обговорюються концепції і програми перспективного розвитку й ефективного використання персоналу. Організації і фірми усіх форм власності ведуть пошук шляхів розв’язання кадрових проблем методом спроб і помилок, що призводить до прорахунків і промахів в управлінні персоналом.

У цих умовах украй важливою і суспільно необхідною задачею стає виро-блення науковообґрунтованих рекомендацій з кардинального реформування управління персоналом. Без них неможливо забезпечити розвиток персоналу, його гідний внесок у здійснення соціально-економічних реформ. Основою цих реформ повинні служити адекватні заходи для удосконалювання організаційної і професійно-посадової структури, мотивації і стимулювання праці, визначення потреби у фахівцях та інвестиціях при підготовці кадрів. Таким чином, розробка проблем управління персоналом в умовах реформування економіки є виключно важливою, що обумовило актуальність, наукове й практичне значення теми, мету й задачі дисертації.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційна робота виконана відповідно до комплексного плану науково-дослідних робіт Донецького державного університету економіки і торгівлі ім. М. Туган-Барановского і госпдоговірної теми (номер державної реєстрації 0101V000630) “Рекомендації з удосконалення ділової активності персоналу”, - особисто автором підготовлена методика оцінки й ранжирування посад і рекомендації з удосконалення організаційної структури управління персоналом на підприємствах. Тема дисертації затверджена вченою радою ДонДУЕТ 27.02.1997 р. (Протокол № ).

Мета і задачі дослідження. Метою дисертації є розробка й обґрунтування рекомендацій з удосконалення управління персоналом в умовах розвитку ринкових відносин. Виходячи з цього у роботі поставлено такі задачі:

вивчити теоретичні основи різних концепцій управління персоналом;

розкрити структуру й зміст системи управління персоналом і дати їм оцінку;

дослідити теоретичні аспекти мотивації персоналу та їхнє практичне використання;

проаналізувати діючу практику матеріального стимулювання і моделювання поведінки менеджерів;

розрахувати потреби у фахівцях та інвестиціях, необхідних для їхньої підготовки;

розробити основні напрямки удосконалення управління персоналом, зробити висновки й рекомендації для їх здійснення.

Об’єкт дослідження - процесу управління господарської діяльності.

Предметом дослідження є управління персоналом, його оцінка й пошук можливих шляхів удосконалення.

Теоретичною і методологічною основою роботи стали сучасні концепції, наукові розробки вчених і фахівців багатьох країн світу, у тому числі України і Республіки Ємен із проблем управління персоналом. У дослідженні використані системний і комплексний підходи, методи економіко-математичного моделювання й анкетного опитування, за допомогою яких процеси управління персоналом розглянуті в динаміці. Як інформаційну базу використано законодавчі акти й статистичні матеріали України і Республіки Ємен, результати соціологічного опитування.

Наукова новизна одержаних результатів полягає у такому:

вперше –

запропоновано модифіковану систему управління персоналом, що включає підсистеми: маркетинг і планування, добір і наймання, навчання, оцінка й розвиток, мотивація і стимулювання персоналу;

уточнено наукове поняття “мотивація”, яке являє собою коплекс спонукальних мотивів і стимулів довгочасного впливу на людину, формування його цінносних орієнтацій та інтересів, направлених на досягнення особистих, групових та громадських цілей;

змодельовано основні етапи процесів формування потреб підприємств у персоналі, які представляють собою сукупність методичних підходів до прогнозування майбутньої потреби у кадрах та вимог до їх кваліфікованого потенціалу та розробки й корекції планів і програм підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації кадрів;

дістали подальшого розвитки –

методологія ранжирування посад на основі бальної оцінки універсального набору факторів, об'єднаних у три блоки (майстерність і навченість, фізичні й розумові зусилля, відповідальність і ретельність), що дає можливість забезпечити цілеспрямоване планування, добір, наймання і навчання персоналу, встановлення обґрунтованих посадових окладів і тарифних ставок, посилення мотивації і стимулювання праці;

удосконалено –

структуру служби управління персоналом на підприємствах, що на відміну від попередньої поєднує такі, тісно зв'язані структурні підрозділи, як управління, розвиток, мотивацію, комунікацію, що може забезпечити комплексне розв’язання проблем управління працею, персоналом і соціальним розвитком колективів;

методи формування синтезованої економіко-математичної моделі, яка ураховує рівень активності менеджерів в залежності від долі їх участі в прибутках.

Практичне значення одержаних результатів. Викладені в дисертації теоретичні положення і практичні рекомендації можуть підвищити ефективність управління, забезпечити цілеспрямовану ротацію й оптимальний розвиток персоналу. Установлені тенденції і розраховані прогнози на майбутнє, дозволять об’єктивно оцінити сучасний стан трудових ресурсів Республіки Ємен, очікувані перспективи й можливі шляхи їхньої реалізації. Ранжирування посад і їх оцінка створюють реальну основу й організаційні передумови для реформування застарілої системи управління персоналом і приведення її у відповідність з розвитком ринкових відносин. Основні ідеї і положення, що містяться в рекомендаціях з удосконалення управління персоналом, дозволять поліпшити формування кадрової політики, стратегії і тактики її практичної реалізації в Україні та Ємені.

Матеріали дисертації можуть бути використані й частково вже використовуються у навчальному процесі при вивченні дисциплін: “Менеджмент персоналу”, “Менеджмент підприємства”, “Стратегічне управління”, при виконанні курсових і дипломних робіт.

Рекомендації з удосконалення ділової активності персоналу, впроваджені в практику роботи приватного підприємця Романенко Г.Н., дали економічний ефект у сумі 6

тис. грн. Методики оцінки індивідуальної праці працівників, атестації персоналу, управління кар'єрою і ранжирування посад використовуються в роботі ТОВ “Ідеал – Партнер”, Костянтинівського автотранспортного підрозділу 11475 ОАО “Донецькавтотранс”, приватного підприємства “Аль-Бакір”, а рекомендації з удосконалювання ділової оцінки персоналу – у практичній діяльності ТОВ “Старт – Експорт – Імпорт” ЛТД. Загальний економічний ефект від упровадження результатів дослідження очікується у сумі 31 тис. грн.

Особистий внесок здобувача. Дисертаційна робота є результатом самостійного наукового дослідження автора. У процесі теоретичного дослідження проведено критичний огляд наукової і методичної літератури з питань управління персоналом. Виявлено проблеми, класичні й сучасні концептуальні підходи до управління персоналом. В аналітичній частині роботи дана оцінка організаційної структури й соціальних відносин у трудовому колективі, розроблені моделі основних процесів підготовки персоналу, досліджена діюча практика стимулювання управлінської роботи на підприємствах Республіки Ємен. Усі тенденції, розраховані моделі й прогнози, основні напрямки удосконалення управління персоналом, представлені в конструктивній частині дисертації, розроблені особисто автором на основі зібраних і опрацьованих фактичних матеріалів.

Апробація результатів дисертації. Основні положення дисертації доповідалися на 4 наукових конференціях Донецького державного університету економіки і торгівлі ім. М. Туган-Барановського (1998-2000 рр.), Всеукраїнській науково-практичній конференції “Проблеми і перспективи розвитку фінансів, обліку та контролю в Україні” (Донецьк, 3-4 червня 1999 р.), Всеукраїнській науково-практичній конференції “Економіка сталого розвитку: погляд у ХХІ століття” (Донецьк, 7-8 жовтня 1999 р.), міжнародному науково-практичному семінарі Донецького національного університету “Проблеми розвитку зовнішньоекономічних зв'язків і залучення іноземних інвестицій: регіональний аспект” (Донецьк, 26-30 січня 2000 р.), науковій конференції Харківського політехнічного інституту (11 листопада 2000 р.), міжнародній науково-методичній конференції “Стійкий розвиток країни із перехідною економікою” (Донецьк, 14 травня 1998 р.), науково-методичній конференції ДонДУЕТ у 2000 р.

Публікації. За результатами дисертаційного дослідження опубліковано 13 робіт загальним обсягом 5,7 д.а., у тому числі особисто автору належить 3,95 д.а.

Структура й обсяг роботи. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів і висновків загальним обсягом тексту 171 стор., містить 38 таблиць обсягом 20 стор.,

27 рисунків обсягом 10 стор., 3 додатки обсягом 11 стор. і список використаних джерел з 137 найменувань.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЇ

У першому розділі “Теоретичні основи управління персоналом” розглядаються концепції наукового й адміністративного управління, людських відносин та ін., складова суть класичного менеджменту. Автор звертає увагу на теорію і практику моделі управління виробничим персоналом Фредерика У. Тейлора, завдяки якій на початку XX в. було зроблено справжній переворот в організації праці й виробництва. Тейлоризм започаткував наукові методи управління й організації праці, сформулював основні функції управління персоналом. Ідеї Ф. Тейлора і його послідовників в галузі управління персоналом дали могутній імпульс розвитку промислового виробництва й дотепер усе ще використовуються в багатьох країнах світу.

Інший класик теорії менеджменту А. Файоль у широко відомих принципах управління персоналом висунув ідеї про взаємозв'язок різних управлінських функцій. Розроблені ним положення про структуру й співвідношення професійних характеристик (установок), необхідних для виконання обов'язків основних категорій персоналу, не втратили наукового та практичного значення й у сучасних умовах.

В основі сучасних концепцій управління персоналом лежить урахування зростаючої ролі конкретної особистості працівників, знання їхніх мотиваційних установок, уміння формувати й направляти зусилля людей відповідно до задач, що поставлені перед організацією. Розгляд найманих робітників як ключового ресурсу виробничого процесу і відмовлення від представлень про робочу силу як про дарове багатство, що не вимагає значних вкладень коштів і організаційних зусиль з боку роботодавця, є основною теоретичною тезою автора. З цих позицій у дисертації розглядаються теорії “людського капіталу”, “системної аналітики”, “організаційного розвитку”, “теорії Z”, “системної емпірики” та ін.

У сучасних наукових дослідженнях людина виступає як найважливіший ресурс процесу виробництва й одночасно як особистість з її потребами, мотивами, цінностями, відносинами. Персонал же розглядається як економічна й соціальна підсистема, що складається з неповторних особистостей. Зазначені підходи в дисертації представлені у вигляді матриці “ресурс – система” ійоб'єднані в чотири основні групи концепцій.

Дисертант переконаний, що управління персоналом являє собою багатогранний і винятково складний процес, розглянутий як система, що включає ряд підсистем (маркетинг і планування, підбір і наймання, навчання, оцінка і розвиток, мотивація і стимулювання персоналу). Оскільки вся ця система здійснюється в процесі виконання певних дій, то вона припускає не тільки формування цілей і основних напрямків роботи з персоналом, але й засобів, форм, методів їхнього здійснення. У дисертації розглянуті принципи роботи з персоналом, спрямовані на формування корпоративної культури і всебічний розвиток особистості. Виходячи з нових вимог до управління персоналом, істотно змінюються функції кадрових служб усіх рівнів управління, підвищується їхня роль і відповідальність у розв’язанні задач економічного і соціального розвитку.

Ефективність управління персоналом багато в чому залежить від форм і методів мотивації. За даними західних джерел творчий потенціал середньостатистичного японця використовується приблизно на 60–75 %, американського і європейського – на 45–55 %. Якщо врахувати, що продуктивність праці в Україні поступається американській в 3 рази, то нескладний підрахунок показує: можливості українських працівників використовуються в кращому разі на 15–20 %. Але щоб домогтися ефективного використання творчого потенціалу, необхідно викликати відповідні мотиви й стимули, що спонукують працівників до творчої праці.

Дослідивши сутність і оцінивши роль мотивації персоналу, ми зробили деякі уточнення й доповнення у її формулювання і дали визначення мотивації. Мотивація – це комплекс спонукальних мотивів, що впливають на людину, формування її ціннісних орієнтацій та інтересів, які складають основу розвитку трудового потенціалу й спрямовані на досягнення особистих, групових і суспільних цілей. У цьому визначенні акцентується увага на комплексності спонукальних мотивів і стимулів, які направлені на формування ціннісних орієнтаций і розвиток на основі трудового потенціалу. У дисертації проводиться критичний аналіз змістовних і процесуальних теорій мотивації.

У другому розділі “Аналіз практики управління персоналом на підприємствах” дана оцінка організаційної структури управління і соціальних відносин у трудовому колективі, моделювання підготовки персоналу, практики стимулювання праці менеджерів.

Аналіз організаційної структури транснаціональної компанії, що включає 10 підприємств, показав, що їхні кадрові служби проводять роботу з підбору фахівців на вакансії, які з’явилися, з укомплектування керівних посад, вивчення руху кадрів з метою включення їх до складу резерву. Однак технічна робота з обліку й контролю кадрів має перевагу над аналітичною і творчою. Спостерігається недостатня забезпеченість фахівцями кадрових служб. З 14 працівників, що займаються безпосередньо кадровою роботою в компанії “Набі-Шаїб” і на її підприємствах, з вищою освітою всього 3 працівники (23,1%), бакалаврів – 7 (50%), без фахової освіти – 4 (26,9%). Жоден працівник не має освіти у галузі управління персоналом чи роботи з людьми. У складі відділу кадрів немає фахівців із психології і соціології.

Соціологічне опитування, проведене на підприємствах компанії, дозволило оцінити організаційний клімат і рівень конфліктності в колективах. Було опитано 849 осіб чи 57% генеральної сукупності. З усіх опитаних 43% задоволені існуючим станом, 28,6% не поділяють цю точку зору, 14,3% оцінили відносини в колективі більш негативно, а 7,1% абсолютно не задоволені соціально-психологічними відносинами в колективі. Більш детальна оцінка міжособистісних відносин на роботі майже збігається з відповіддю на попередні запитання. 42,9% респондентів вважають відносини на роботі нормальними, 28,6% оцінюють їх більш скептично, а 14,3% вважають відносини конфліктними. При цьому 57,1% оцінюють частоту конфліктів як нечасту, 35,7% зазначають, що конфлікти виникають часто, а 7,1% думають, що конфлікти відсутні. Основні причини конфліктів і їх видів наводяться на рис. 1 і рис 2.

За допомогою дисперсійного аналізу в дисертації проведене дослідження впливу професійної спеціалізації рівня освіти і стажу роботи керівників на підготовку керівних кадрів. Розрахунки показали, що підвищення кваліфікації керівників на 84% викликане професійною спеціалізацією і посадою на підприємстві, на 16% - стажем роботи і на 26% - необхідністю підвищення освітнього рівня. На перепідготовку керівників впливає рівень освіти і стаж роботи, але сила впливу цих факторів незначна (26 і 16%).

Рис.1 Види конфліктів Рис.2 Основні причини конфліктів

Стратегічним фактором успішної діяльності транснаціональної компанії "Набі-Шаіб" в умовах ринкових відносин є підвищення рівня освіти співробітників. Вони є найціннішим капіталом, і усе це необхідно підкріпляти конкретними діями, не шкодувати на них інвестицій.

З метою вирішення цього стратегічного завдання ми спробували моделювати підготовку персоналу на основі концепції двостадійного процесу Є.А. Веттера.

У загальному механізмі складання планів підготовки персоналу одну з провідних ролей виконує модель спеціаліста Мsp = (En, V, U), яка містить множину En = {enk} k K нормативних стратегій діяльності, множину показників рівня освоєння чи прояву стратегій спеціалістів, якими керує система менеджменту.

Під нормативною стратегією діяльності розуміємо сукупність кваліфікаційних характеристик, особистих і формальних характеристик працівника, які потенціально забезпечують виконання певної виробничої діяльності.

Для формування множини Eni кваліфікаційних характеристик моделі спеціаліста пропонуємо наступний метод, який складається з семи кроків:

Формується множина сфер знань, що характерні для діяльності в заданій предметній галузі.

Множина сфер знань уявляється у вигляді дерева з сильною ієрархією D1.

Формується множина типів діяльності спеціалістів у цій предметній галузі. Підготовка такої множини відбувається з використанням експертних процедур, що аналогічні тим, які використовуються для побудови множини сфер знань.

Множина типів діяльності уявляється у вигляді дерева з сильною ієрархією D2.

Встановлюється відповідність між елементами нижніх рівнів дерев D1 та D2.

Одержаний варіант моделі (1 та 2 композиції дерев D1 та D2) відправляється експертам, які:

а) уточнюють множину 1 та 2;

б) уточнюють структуру зв'язків D1 та D2;

в) визначають вагові коефіцієнти для дерева знань.

Цей етап повторюється до тих пір, поки не буде досягнуто максимальну відповідність уявлень експертів (використовується процедура експертного оцінювання у відповідності зі схемою методу "Делфі").

7. Встановлюються значення показників Vj Vi рівня характеристик, які вимагаються.

З метою оцінки результативності існуючої системи стимулювання персоналу транснаціональної компанії “Набі-Шаїб” нами було опитано 89 менеджерів (87,25% від усієї генеральної сукупності). Кількість респондентів залежно від займаної посади розподілилася так: перші керівники склали 14 чоловік (16%), заступники керівників – 35 (39%), головні фахівці – 40 (45%). Близько половини опитаних, які працюють на посадах керівників вищої ланки, мають стаж роботи на цій посаді понад 5 років, а 20% - понад 15 років, що свідчить про наявність значного досвіду й високої кваліфікації керівників.

За даними анкетного опитування майже 90% опитаних відзначили важливу роль фактора стимулювання праці, близько половини оцінили його як такий, що має виключно важливе значення. На обстеженому підприємстві відсутня однаковість в оплаті праці керівників і фахівців, застосовуються різні форми й системи с тимулювання. Щодо 80% заступників керівників застосовується контрактна система оплати праці. У той же час лише 43% керівників стимулюється за допомогою цієї системи. 50% керівників і 45% головних фахівців одержують посадові оклади з доплатами й надбавками за виконання посадового обсягу робіт, інтенсивність, напруженість і відповідальність. Ступінь задоволеності менеджерів чинною системою стимулювання праці наводиться в табл. 1.

Таблиця 1

Ступінь задоволеності менеджерів чинною системою

стимулювання праці

Ступінь задоволеності | Форми оплати праці

Контрактна | Окладна | Участь

у прибутках

кіл-ть | % | кіл-ть | % | кіл-ть | %

1.

2.

3.

17 | 34 | 7 | 23 | 4 | 80

4.

5.

1 | 2 | 5 | 16 | 0 | 0

РАЗОМ | 50 | 100 | 31 | 100 | 5 | 100

Таким чином, високо (80 %) оцінили задоволеність системою стимулювання праці менеджери, щодо яких застосовується система участі в доходах підприємства. Гірше оцінили учасники опитування контрактну систему оплати праці (36%). Разом з тим, приблизно рівна кількість опитаних вважає, що необхідно удосконалювати як контрактну, так і окладну (традиційну) системи оплати праці.

63% працівників управління оцінили ступінь задоволеності стимулюванням праці як низьку і дуже низьку. Практично всі учасники опитування рекомендують використовувати систему стимулювання праці менеджерів, засновану на участі в доходах підприємств. Однак 58% опитаних вважають, що застосування цієї системи стимулювання вимагає адаптації і ретельної апробації перед заровадженням з урахуванням умов конкретних підприємств. Учасникам опитування було запропоновано оцінити позитивні й негативні сторони зазначеної системи. Оцінка кожної з виділених нами характеристик системи здійснювалася за чотирибальною системою. Найвищий бал (3,61 з 4 можливих) одержало таке достоїнство системи, як гарний стимулюючий ефект. У 2,61 балу керівники оцінили згуртованість команди, що, безумовно, є однією з необхідних умов ефективної роботи підприємств. У той же час невисокий бал (1,79) одержало стимулювання працівників протягом року. Як істотний недолік цієї системи стимулювання опитані зазначили те, що система погано працює в умовах кризи (3,38 бали). Нестабільність економічної і політичної ситуацій в суспільстві знижують ефективність будь-яких зусиль менеджерів щодо підвищення рівня доходу підприємств.

У третьому розділі дисертації “Реінжиніринг управління персоналом в умовах транзитивної економіки” проводиться довгостроковий прогноз потреби у фахівцях та інвестиціях щодо їх підготовки, розкриваються й обґрунтовуються основні напрямки вдосконалевання управління персоналом, пропонується оптимальна модель поводження персоналу при стимулюванні праці.

На основі розробленої автором методики в дисертації проведено розрахунок насиченості фахівців у Республіці Ємен (табл. 2).

Таблиця 2

Розрахунок потреб у фахівцях та інвестиціях щодо їх підготовки

Роки | Потреба

у фахівцях,

чол. | Витрати

на підготовку

фахівця ($) | Загальна потреба

у додаткових

інвестиціях, ($)

1 | 2 | 3 | 4

2001 | 7423 | 500 | 3711415

2002 | 14839 | 520 | 7716413

2003 | 31147 | 540 | 16819502

2004 | 71871 | 560 | 40247904

2005 | 185332 | 580 | 107492413

2006 | 400535 | 600 | 240320828

2007 | 489121 | 620 | 303255251

2008 | 669373 | 640 | 428398606

2009 | 880401 | 660 | 581064915

2010 | 1123890 | 680 | 764245290

2011 | 1299571 | 700 | 909699351

2016 | 1991657 | 800 | 1593325855

2021 | 3695896 | 900 | 3326306771

2026 | 5531886 | 1000 | 5531886005

2031 | 7739851 | 1100 | 8513836346

Розрахункові дані показують украй низький рівень галузевої забезпеченості фахівцями. У 2000 році, наприклад, у Ємені середня галузева забезпеченість фахівцями складала всього 2,29 – 5,97 %, тобто на 100 працюючих припадало усього від 2 до 6 фахівців, тоді як у розвинутих країнах цей показник складав 20 фахівців. Проведені розрахунки показали, що для досягнення рівня забезпеченості фахівцями Ємену необхідно значно збільшити кількість фахівців та інвестицій у їх підготовку.

Реалізація курсу на проведення радикальної соціально-економічної реформи вимагає корінного поліпшення управління персоналом. У дисертації розроблені й запропоновані основні напрямки його удосконалення, сформульовані основні ідеї, принципи формування цілеспрямованої кадрової політики, запропоновані рекомендації з її практичної реалізації.

Перехід від планової до ринкової економіки ставить перед управлінням персоналом складні проблеми. Необхідно змінити організаційну структуру управління, перелік посад, тарифи й ставки посадових окладів з урахуванням ринкових умов, галузевих і внутрішньофірмових особливостей. У дисертації запропонована методика бальної оцінки й ранжирування посад, сутність якої полягає в тому, що за допомогою універсального набору факторів, об'єднаних у кілька блоків, кожна посада одержує певну кількість балів, шляхом підсумовування яких визначається ранг, що є підставою для встановлення посадового окладу чи окладу тарифної ставки. Порівнявши отриману суму балів за кожною посадою із загальною сумою балів, передбаченою даною методикою, можна визначити її ранг як усередині підрозділу, так і серед інших посад і підрозділів будь-якої організації. Такий розрахунок необхідний і може використовуватися не лише бухгалтерією, плановими й фінансовими службами для встановлення обґрунтованих окладів і тарифних ставок, але й відділом кадрів, а також усіма структурними підрозділами для повсякденної роботи при підборі, розміщенні, оцінці, стимулюванні й просуванні персоналу підприємств усіх форм власності, незалежно від видів і масштабів їхньої діяльності. Як нам уявляється, саме на основі ранжирування посад варто здійснювати послідовне й диференційоване реформування застарілої системи управління персоналом, ліквідацію бюрократичних структур і посад.

При проведенні підбору й наймання персоналу кадровики й лінійні керівники повинні спільно працювати над виявленням відповідності потенційних кандидатів на наявні вакансії. Для цього варто використовувати посадову інструкцію, діловий портрет потенційного кандидата на посаду й контракт наймання працівника. Ці документи дозволяють грамотно складати рекламу вакансій для залучення кандидатів, проводити їх початковий відбір, зондування кандидатів через систему співбесід.

Сучасна виробнича організація представляє складну соціотехнічну систему. Зростання ролі соціальних і психологічних її складових обумовлює необхідність комплексного підходу до організації ефективної кадрової політики. У цей час кадровою роботою керують одночасно кілька підрозділів: відділ кадрів, служба соціального розвитку, відділ праці й заробітної плати та ін. Уявляється доцільним об'єднання усіх підрозділів, зайнятих роботою з персоналом, у єдину кадрову службу під керівництвом віце-президента з персоналу. Організаційною основою єдиної кадрової служби повинна стати інтеграція функцій управління, розвитку, мотивації і зв'язків персоналу. Додання цій службі необхідних науково-дослідних і навчально-методичних підрозділів дозволить забезпечити комплексне управління персоналом відповідно до сучасних вимог кадрової політики. На основі аналізу господарської практики і перспектив розвитку суспільного виробництва можна припустити, що майбутнє в управлінні персоналом за могутніми кадровими службами, здатними ефективно використовувати в практичній діяльності сучасні наукові розробки й новітню електронно-обчислювальну техніку.

Удосконалювання діяльності кадрової служби в період переходу до ринкової економіки, на наш погляд, повинне здійснюватися за умов оптимального формування управлінських і виробничих структур; підбору кадрів на основі комплексної оцінки й професійної орієнтації; забезпечення якісного формування (підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації, безупинного навчання) й ефективного використання кадрового потенціалу; ділової оцінки персоналу, включаючи індивідуальну оцінку працівників і результатів їхньої праці, періодичну атестацію керівників, фахівців і службовців; ефективної системи оплати й стимулювання праці всіх категорій працівників; цілеспрямованої роботи з керівними кадрами й резервом, підготовки кандидатів на висування за індивідуальними планами, ротації кадрів, навчання на курсах і стажування на відповідних посадах; поліпшення соціального й морально-психологічного клімату в колективах, регулювання міжособистісних відносин і управління конфліктами.

Важливим результатом дисертаційного дослідження є застосування нового підходу до стимулювання праці менеджерів за кінцевим результатом – приросту чистого прибутку. На основі обліку співвідношення рівня оплати праці й робочого часу, інтенсивності праці, приросту прибутку корпоративного підприємства запропонована модель поводження персоналу в умовах виробленої нами системи стимулювання. Запропонований підхід дозволяє проводити вибір оптимальних параметрів цієї системи. Побудована оптимальна модель поводження персоналу при певному стимулюванні праці дозволяє зробити висновок про існування тісного зв'язку активності менеджерів при частковій участі в доходах і спрогнозувати активність персоналу при підвищенні доходів підприємства.

ВИСНОВКИ

В дисертації вирішено завдання удосконалення методів управління персоналом в умовах розвитку ринкових відносин. Зокрема зроблено ряд висновків і рекомендацій.

1 Сучасні теорії наукового управління персоналом багато в чому базуються на класичних концепціях наукової організації праці й адміністративного управління, що дотепер не втратили свого наукового й практичного значення.

2 Основою розвитку трудового потенціалу, формування його ціннісних орієнтацій і інтересів є мотивація праці. Однак, незважаючи на безумовне визнання наукової і практичної значимості мотивації в управлінні персоналом, основний акцент у її розумінні робиться на психологічний фактор і недостатню увагу, стратегічну роль мотивації у формуванні ціннісних орієнтацій, розвиток трудового потенціалу підприємств і організацій, досягнення ними перспективних цілей, які вбирають такі важливі поняття як зусилля, здатність, результати, винагорода й сприйняття у межах єдиної взаємозалежної системи.

3. Робота з персоналом повинна стати системною і комплексною при удосконалюванні форм, методів і механізму кадрового менеджменту з урахуванням взаємозв'язків і інтеграції функцій управління трудовою діяльністю, кадрами й соціальним розвитком.

4. Проведене соціологічне опитування показало, що застосовування на підприємствах Республіки Ємен системи матеріального стимулювання не сприяє досягненню високої соціально-економічної ефективності й реалізації трудового потенціалу менеджерів, не забезпечує досягнення накреслених цілей. За результатами дослідження, проведеного в період переходу до ринкових відносин, найбільш ефективною системою стимулювання праці менеджерів можна вважати систему участі в доходах підприємства, але з урахуванням її конкретних умов.

5 У Республіці Ємен існує вкрай низький рівень галузевої забезпеченості фахівцями. Для ліквідації дефіциту фахівців необхідно довести інвестиції до 8,5 млрд. доларів на рік. З цією метою поряд зі збільшенням державного фінансування необхідно залучити всі можливі джерела фінансування, у тому числі засобів підприємств, громадян, інвестиційних, страхових та інших фондів. Формування і діяльність таких фондів повинна активно підтримувати й регулювати держава.

6. Перехід до ринкової економіки радикально змінює систему управління персоналом, викликає необхідність поновлення застарілої організаційної і професійно-посадової структури, створення нових підрозділів і посад, визначення їхнього рангу в загальній структурі управління, залучення фахівців, що мають нові знання щодо зміни тарифів і ставок посадових окладів з обліком галузевих і внутрішньофірмових особливостей.

Для успішної реалізації результатів дослідження рекомендується здійснити ряд практичних заходів.

1. Керівникам і кадровим службам організацій, виходячи з вітчизняного й зарубіжнного досвіду управління персоналом, необхідно забезпечити стабільність зайнятості й службового становища працівників, розробити довгострокові програми, що виключають раптові масові звільнення, направити діяльність на створення й поліпшення організації робочих місць, удосконалити оплату й стимулювання роботи працівників на основі об'єктивної оцінки їхнього трудового внеску, розширити пільги й привілеї, створювати умови для систематичного підвищення кваліфікації.

2. У процесі стратегічного планування потреб у фахівцях, їх підготовки, ступеня забезпеченості ними на макро- і мікрорівнях рекомендується використовувати основні положення пропонованих методик.

3. При найманні персоналу варто виходити з професійно-кваліфікаційних, фізіологічних, психомотиваційних та інших специфічних характеристик, що дозволяють визначити основні потенційні можливості, мотиваційний механізм, конкретні бажання і переваги працівників.

4. Комплексне й послідовне реформування застарілої системи управління персоналом, ликвідацію бюрократичних структур варто здійснювати на основі виробленої методики оцінки й ранжирування посад з урахуванням ринкових і внутрішньофірмових особливостей. Ця методика може зробити істотну практичну допомогу не тільки відділам кадрів, бухгалтерії, плановим і фінансовим службам при встановленні обґрунтованих окладів і тарифних ставок, але й іншим підрозділам для здійснення поточної і перспективної роботи при підборі, розміщенні, оцінці, стимулюванні й просуванні персоналу підприємств усіх форм власності, незалежно від видів і масштабів їхньої діяльності.

5. Необхідно суттєво підвищити статус кадрових служб, покликаних розробляти й реалізовувати організаційну структуру підприємств, їхню кадрову політику, стратегію і тактику. Кадрові служби повинні бути укомплектовані кваліфікованими фахівцями соціального управління, організаційного проектування, соціології праці, психології й інших галузей знань.

6. Вважається доцільним об'єднати всі структурні підрозділи, що займаються управлінням персоналу і знаходяться у різному підпорядкуванні, у єдину кадрову службу під керівництвом віце-президента з персоналу. Організаційною основою єдиної кадрової служби повинна стати інтеграція її основних функцій.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ АВТОРОМ РОБІТ

за ТЕМою ДИСЕРТАЦІЇ

1. Гамаль Абдулгафур Мохамед. Оцінка мотивації і стимулювання праці в Єменській Республіці // Торгівля і ринок України: тематичний збірник науко-вих праць з проблем торгівлі і громадського харчування. Випуск 8, том 2. – Донецьк: ДонДУЕТ, 1999. - С. 44-50.

2. Гамаль Абдулгафур Мохамед. Прогнозування чисельності населення в Єменській Республіці // Торгівля і ринок України. XXI століття: тематичний збірник наукових праць з проблем торгівлі і громадського харчування. Ви-пуск 9,том 1. - Донецьк: ДонДУЕТ, 1999. - С. 148-152.

3. Гамаль Абдулгафур Мохамед. К вопросу об изменении организационной и профессиональной должностной структуры управления // Технический прогресс и эффективность производства: Вестник Харьковского государственного политехнического университета. Выпуск 122. Часть 4. - Харьков, 2000. - С. 16-20.

4. Гамаль Абдулгафур Мохамед. Прогноз потребности в специалистах и инвестиций в их подготовку // Економіка: проблеми теорії і практики: Збірник наукових праць. Випуск 66 – Дніпропетровськ: ДНУ, 2001. - С. 80-86.

5. Гамаль Абдулгафур Мохамед. Оценка индивидуального вклада работников // Економіка: проблеми теорії і практики. Збірник наукових праць. Випуск 69 - Дніпропетровськ: ДНУ, 2001. - С. 46-52.

6. Гамаль Абдулгафур Мохамед, Крачковський Володимир. Аналіз ринку праці в Республіці Ємен // Торгівля і ринок України: тематичний збірник нау-кових праць з проблем торгівлі і громадського харчування. Випуск 11, том 1. – Донецьк: ДонДУЕТ, 2000. - С. 49-54. (Особистий внесок здобувача: визначені тенденції зайнятості населення Ємену за галузями економіки – 0,25 др. арк.).

7. Оносов М.М., Айяд Р.А.А., Гамаль А.М. Инвестиции и инвестиционный климат в Республике Ємен. // Проблемы развития внешнеэкономических связей и привлечения иностранных инвестиций: региональный аспект: Сборник научных трудов. Часть 2 - Донецк: “Донеччина”, 2000. - С. 86-92. (Особи-стий внесок здобувача: проведено прогноз інвестицій в економіку Ємену – 0,2 др. арк.).

8. Айяд Р.А.А., Оносов М.М., Гамаль А.М. Динаміка макроекономічних показ-ників Ємену та їх оцінка // Торгівля і ринок України: тематичний збірник наукових праць з проблем торгівлі і громадського харчування. Випуск 10, том 1. – Донецьк: ДонДУЕТ, 2000. - С. 29-34. (Особистий внесок здобувача: визначені тенденції змін макропоказників Ємену та джерела фінансування економіки – 0,2 др. арк.).

9. Крачковський В.В., Гамаль А.М. Прогнозування змін доходів на душу населення в Єменській Республіці // Матеріали Всеукраїнської науково-практичної конференції “Проблеми і перспективи розвитку фінансів, обліку та контролю в Україні” (3-4 червня 1999 р,). – Донецьк: ДонДУЕТ, 1999. – С. 78-83 (Особистий внесок здобувача: спрогнозовані зміни доходів на душу населення у Ємені – 0,25др. арк.)

10. Айяд Р.А.А., Гамаль А.М. Економічне становище Єменської Республіки та деякі шляхи виходу з кризи // Торгівля і ринок України: тематичний збірник наукових праць з проблем торгівлі і громадського харчування. – Донецьк: ТОВ “Либідь”, 1998. – с. 108-110. (Особистий внесок здобувача: дана оцінка економічного становища Ємену – 0,15 др. арк.).

11. Оносов М.М., Гамаль А.М. Стан та проблеми використання трудових ресурсів у Єменській Республіці //Торгівля і ринок України: тематичний збірник наукових праць з проблем торгівлі і громадського харчування. – Донецьк: ТОВ “Либідь”, 1998. – С. 107-108. (Особистий внесок здобувача: оцінка стана використання трудових ресурсів у Ємені – 0,1 др. арк.).

12. Гамаль А.М., Оносов М.М. Состояние и проблемы профессионального образования в Єменской Республике // Международная научно-практическая конференция “Устойчивое развитие стран с переходной экономикой”: Сборник научных докладов участников конференции. – Донецк: ДГКИ, 1998. – С. 185-187 (Особистий внесок здобувача: проведено аналіз сучасного стану професіональної освіти в Республіці Ємен – 0,15 др. арк.).

13. Оносов М.М. Гамаль А.М. Стратегічна концепція маркетингу // Вища освіта України: проблеми, пошуки, рішення: збірник тез доповідей учасників науково-методичної конференції університету. – Донецьк: ДонДУЕТ, 2000 - С.122-124. (Особистий внесок здобувача: обґрунтування стратегічної концепції маркетингу – 0,15 др. арк.)

АНОТАЦІЯ

Гамаль А.М. Управління персоналом в умовах розвитку ринкових відносин. – Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю – 08.06.01 – Економіка, організація і управління підприємствами. – Донецький державний університет економіки і торгівлі ім. М. Туган-Барановського, Донецьк, 2002.

У дисертації теоретично досліджено класичні та сучасні концепції управління персоналом, його структуру, зміст