КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ІМЕНІ ТАРАСА ШЕВЧЕНКА

КРАВЧЕНКО МАРИНА ОЛЕГІВНА

УДК 331.108.26 + 658.001.76

ВДОСКОНАЛЕННЯ УПРАВЛІННЯ

КАДРОВИМ ПОТЕНЦІАЛОМ ІННОВАЦІЙНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПРОМИСЛОВИХ ПІДПРИЄМСТВ

Спеціальність 08.06.02 – підприємництво, менеджмент та маркетинг

Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

КИЇВ – 2002

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана на кафедрі менеджменту Національного технічного університету України “Київський політехнічний інститут”.

Науковий керівник: | кандидат економічних наук, доцент

Смоляр Любов Гаврилівна,

Національний технічний університет України “Київський політехнічний інститут”, доцент кафедри менеджменту

Офіційні опоненти: | доктор економічних наук, професор, член-кореспондент Національної академії наук України, Безчасний Леонід Костянтинович, Інститут економіки НАН України, заступник директора

кандидат економічних наук, доцент

Шершньова Зоя Євгенівна,

Київський національний економічний університет,

доцент кафедри менеджменту

Провідна установа: | Національний університет “Львівська політехніка”

Інститут економіки та менеджменту,

кафедра менеджменту і міжнародного підприємництва

Захист відбудеться “ 06 ” березня 2002 року о 16.00 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д.26.001.12 Київського національного університету імені Тараса Шевченка за адресою: 03022, м. Київ, вул. Васильківська, 90а, ауд. 704.

З дисертацією можна ознайомитися у бібліотеці Київського національного університету імені Тараса Шевченка за адресою: 01033, м. Київ, вул. Володимирська, 58, к. 10.

Автореферат розісланий “ 02 ” лютого 2002 року.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради Жилінська О.І.

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми дослідження. Світовий досвід свідчить про те, що вибір моделей перетворень в економіці тієї або іншої країни залежить від того, на який стрижень вони спираються: природно-ресурсний, інвестиційний або інноваційний. Дотепер процес економічного розвитку України опирався на надмірну експлуатацію природно-ресурсного потенціалу, проте у світовій практиці такий шлях розвитку відносять до нижчого, найбільш слабкого. Використання інвестицій як головного елемента реформування дозволяє досягти відносно більш високого рівня перетворень, втім цей засіб передбачає розроблення і використання ефективного механізму їх залучення, що в існуючих умовах кризи в Україні вкрай ускладнено. Відмінною рисою при виборі інноваційної моделі реформування економіки є здатність підприємств продукувати інноваційні товари і послуги.

Відставання України за соціально-економічними показниками від більшості країн світу обумовило визначення пріоритетності інноваційного шляху розвитку економіки. Інноваційна діяльність на сучасному етапі відіграє ключову роль в економічному і соціальному прогресі всього суспільства. Пріоритетність інноваційного шляху розвитку України передбачено Концепцією науково-технологічного та інноваційного розвитку України (постанова Верховної Ради України від 13 липня 1999 року №91б-XIV), Законом України “Про інноваційну діяльність” (проект Закону №3154 прийнято 13 липня 1999 року), Державною програмою економічного і соціального розвитку України на 2002 рік (проект Закону України “Про Державну програму економічного і соціального розвитку України на 2002 рік” подано на розгляд Верховної Ради України 14 вересня 2001 року). Однак на сьогодні інноваційна діяльність на більшості вітчизняних підприємств не відбувається, а окремі спроби впровадження інновацій стримуються безліччю перешкод на мікро- та макрорівнях.

Комплексною характеристикою спроможності підприємств розробляти та впроваджувати нововведення є їх інноваційний потенціал. Об’єктивна оцінка та розвиток інноваційних можливостей підприємств, параметрів та характеристик їх потенціалу мають важливе значення при формуванні й реалізації стратегії інноваційного розвитку. Вищевикладене зумовило вибір напряму дисертаційного дослідження.

Огляд наукових праць з менеджменту показав, що питання ефективності інноваційної діяльності все частіше стають предметом наукових досліджень. Найповніше проблеми ефективності інноваційних процесів розглядаються у роботах західних економістів: І.Ансоффа, П.Друкера, Е.Менсфілда, М.Портера, Б.Санто, Д.Сахала, Б.Твісса, Р.Уотермена, Й.Шумпетера та інших.

Серед вітчизняних вчених, що досліджують окреслену проблематику, варто відзначити: О.Амошу, Ю.Бажала, Л.Безчасного, Є.Бойка, В.Геєця, Н.Гончарову, Л.Збаразьку, Р.Івануха, Г.Калитича, Ю.Канигіна, В.Карпова, Б.Кліяненка, А.Корінного, О.Лапко, Б.Малицького, Л.Нейкову, П.Перерву, Л.Смоляр, Д.Черваньова та інших.

Аналіз наукових праць зазначених авторів показав, що соціально-економічні перетворення, які відбуваються, висувають необхідність розробки та застосування нових підходів до оцінки й розвитку інноваційного потенціалу та управління інноваційною діяльністю взагалі. Низька ефективність перетворень у промисловості практично довела необхідність урахування не тільки техніко-економічних, але і соціальних аспектів інноваційної діяльності. Усе більше дослідників обґрунтовують положення, що саме неготовність керівництва та працівників промислових підприємств стати активними учасниками й реалізаторами інноваційного процесу значною мірою обумовила неспроможність та несприйнятливість підприємств до інновацій. З цієї точки зору, пріоритетним напрямом формування та нарощення інноваційного потенціалу повинен стати розвиток його кадрової складової.

Соціальні та кадрові проблеми інноваційної діяльності, специфічні аспекти інноваційної діяльності керівників і працівників підприємств розглянуто в роботах таких авторів, як Л.Бляхман, В.Богачов, Ю.Васильчук, Е.Віхлисенко, Б.Гєнкін, М.Грачов, Г.Добров, Н.Лапін, Л.Меншиков, Б.Нагорний, Г.Попов, А.Прігожин, Е.Старобінский, Г.Слєзінгер, В.Шахова та інші.

Однак цілісна система ефективного управління інноваційною діяльністю кадрів підприємств досі не вироблена. Крім того, відсутня загальновизнана точка зору щодо засобів та критеріїв оцінки кадрової складової інноваційного потенціалу підприємств, як і самого потенціалу взагалі; ступінь теоретичного та методичного опрацювання проблем підвищення ефективності його використання в ринкових умовах не відповідає сучасним потребам. Отже, необхідним є пошук нових форм та методів управління інноваційною діяльністю на підприємстві. Враховуючи стрімкий темп суспільно-економічних змін, необхідно також здійснювати постійне уточнення та доповнення отриманих раніше результатів. Необхідність розробки нових підходів до управління кадровою складовою інноваційного потенціалу (далі в роботі запропоновано використання терміну “кадровий потенціал інноваційної діяльності”), які б призвели до активізації інноваційної діяльності підприємств, обумовила актуальність дисертаційної роботи, вибір її мети й напрямків дослідження.

Машинобудування є матеріальною основою інноваційного розвитку національної економіки. Від результатів та темпів його інноваційних перетворень вирішальною мірою залежать ефективність інших видів економічної діяльності, експортний потенціал та обороноздатність країни, добробут населення. Тому дисертаційна робота направлена на дослідження, перш за все, кадрової складової інноваційного потенціалу машинобудівних підприємств.

Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційна робота виконана в межах науково-дослідних робіт кафедри менеджменту Національного технічного університету України “Київський політехнічний інститут” на тему “Розробка теоретичних і методологічних положень та механізмів прийняття рішень з питань управління трудовими ресурсами в умовах переходу України до ринкових відносин” (реєстраційний номер 0198W000483), де автором розроблено методичні положення щодо діагностики сприйнятливості та готовності персоналу промислових підприємств до участі у інноваційній діяльності.

Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційної роботи теоретико-методичне обґрунтування та розробка інструментарію й практичних рекомендацій щодо вдосконалення управління кадровим потенціалом інноваційної діяльності промислових підприємств.

Для досягнення мети поставлено такі завдання:

-

-

-

-

-

-

-

-

-

Об'єкт та предмет дослідження. Об’єктом дослідження є кадровий потенціал інноваційної діяльності (КПІД) вітчизняних промислових підприємств. Предметом дослідження є теоретико-методичне забезпечення вдосконалення управління кадровим потенціалом інноваційної діяльності промислових підприємств.

Теоретичні й методологічні засади дослідження. Теоретичною основою проведеного дослідження виступають наукові розробки проблем інноваційної діяльності, сучасні положення теорій організації та менеджменту.

Методологічною основою дисертаційного дослідження є загальнонаукові методи пізнання економічних та соціально-психологічних явищ, зокрема, методи економіко-математичного та параметричного моделювання, статичного та соціологічного дослідження, експертних оцінок, аналіз та синтез, елементи прогнозування.

Інформаційною базою дослідження стали праці вітчизняних та зарубіжних економістів і соціологів, матеріали Державного комітету статистики, матеріали первинного обліку та статистичної звітності промислових підприємств міста Києва, отримані автором дані соціологічного дослідження та експертні оцінки, результати власних спостережень.

Обробка експериментальних даних здійснювалася за допомогою електронно-обчислювальної техніки з використанням Word 97, Excel 97, інтегрованої математичної системи Mathcad 8.

Наукова новизна одержаних результатів та особистий внесок здобувача полягає у теоретичному та методичному обґрунтуванні основних напрямів вдосконалення управління кадровим потенціалом для активізації інноваційної діяльності промислових підприємств України, а саме:

-

-

-

-

-

Практичне значення результатів дослідження. Прикладне значення результатів дослідження полягає в розробці методів діагностики та методів активізації кадрового потенціалу інноваційної діяльності. Основні положення, викладені автором у дисертації, доведено до рівня методичних розробок та прикладних рекомендацій, призначених для практичного використання керівниками промислових підприємств в ході здійснення інноваційної діяльності. Їх використання сприятиме активізації та підвищенню ефективності інноваційної діяльності.

Представлені автором в роботі результати аналітичних досліджень, методичні розробки та прикладні рекомендації були використані:

-

-

-

Апробація та впровадження результатів роботи. Основні положення та результати дослідження доповідалися на науково-практичних конференціях та конгресах: ІV Всеукраїнській науково-практичній конференції “Управління організацією: діагностика, стратегія, ефективність”, Київ – Трускавець, 1998; V Міжнародній науково-практичній конференції “Управління організацією: діагностика, стратегія, ефективність”, Трускавець, 1999; VI European Congress of Psychology, Rome, 1999; VІ Міжнародній науково-практичній конференції “Теорія управління організацією: стан та перспективи”, Трускавець, 2000; Міжнародній науково-практичній конференції “Актуальные проблемы управления - 2000”, Москва, 2000; Міжнародній науково-практичній конференції “Методологія і практика менеджменту на порозі ХХІ століття: загальнодержавні, галузеві та регіональні аспекти”, Полтава, 2000; ІІ Міжнародній конференції “Стратегічний маркетинг та інноваційний менеджмент: теорія та практика, проблеми підготовки фахівців”, Київ, 2000.

Основні результати проведених досліджень і рекомендації дисертаційної роботи також доповідалися та обговорювалися на засіданнях кафедри менеджменту Національного технічного університету України “Київський політехнічний інститут”.

Публікації. За результатами дисертаційного дослідження опубліковано 9 робіт, що відбивають основний зміст дисертації, загальний обсяг яких складає 2,82 друкованих аркушів (особисто авторові належить 2,66 друкованих аркушів). З них 4 – у наукових фахових виданнях загальним обсягом 2,26 друкованих аркушів (особисто авторові належить 2,15 друкованих аркушів), 5 – в інших виданнях загальним обсягом 0,56 друкованих аркушів.

Структура та обсяг дисертаційної роботи. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел з 181 найменування та 10 додатків. Повний обсяг роботи становить 196 сторінки, в тому числі список використаних джерел – 14 сторінок, додатки – 20 сторінок. Основна частина дисертації викладена на 162 сторінках і містить 16 таблиць, 11 рисунків та 14 формул.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЙНОЇ РОБОТИ

У вступі обґрунтовано актуальність дисертаційного дослідження, проаналізовано стан існуючої проблеми, ступінь її опрацювання. Сформульовано мету та завдання, визначено предмет і об’єкт дослідження, розкрито наукову новизну та практичну значимість результатів дослідження.

У першому розділі “Аналітичні та теоретичні основи дослідження кадрового потенціалу інноваційної діяльності” досліджується роль інноваційної діяльності в забезпеченні конкурентоспроможності та економічної стабільності промислових підприємств України в сучасних економічних умовах; виділяються чинники, що стримують її розвиток на підприємствах; розглядаються характеристики та умови, що обумовлюють спроможність підприємств розробляти та впроваджувати інновації; виявляється сутність категорії “кадровий потенціал інноваційної діяльності”, а також розкриваються теоретичні основи її дослідження.

Проаналізувавши сучасні економічні тенденції, в роботі обґрунтовано, що наростаюче відставання економічних та соціальних показників України від більшості країн світу обумовлює пріоритетність інноваційного шляху розвитку країни.

Тенденції сучасної економіки сприяли підвищенню інтересу до інноваційної діяльності з боку теоретиків і практиків менеджменту. В роботі на основі аналізу літературних джерел сформульовано висновок про те, що зараз можна говорити про початок у нашій країні третього періоду розвитку інноваційної сфери, для якого характерним є активне вивчення й освоєння досвіду країн із розвиненою ринковою економікою з обов’язковою адаптацією до умов України, а також розвинення вітчизняної науки та практики з урахуванням минулих досягнень, традицій і особливостей.

Стратегічний менеджмент підприємств кінця 90-х років – це менеджмент в умовах невизначеності і динамічності зовнішнього середовища. Отже, вітчизняні підприємства, будучи залученими до системи світового господарства, повинні бути спроможними чітко реагувати на вплив факторів економічного середовища, які, в свою чергу, викликають гостру необхідність активізації і підвищення ефективності інноваційної діяльності на них. Здійснений у роботі аналіз інноваційних процесів в промисловості дозволив виділити такі фактори, що були згруповані у дві групи. Перша група – фактори, обумовлені впливом міжнародного економічного середовища: глобалізація економіки, гіперконкуренція, зміна статусу споживачів, розвиток нових форм міжнародної кооперації, підвищення цін на сировину і матеріали, скорочення життєвого циклу продуктів і технологій. Друга група – фактори, обумовлені впливом вітчизняного економічного середовища: скорочення обсягу промислового виробництва; моральне старіння і фізичний знос основних засобів промисловості; зниження рівня продуктивності праці в більшості галузей; труднощі в одержанні коштів на здійснення фундаментальних та прикладних досліджень і розробок.

Однак, незважаючи на підвищену увагу до проблем ефективності інноваційної діяльності, її стан залишається незадовільним. Здійснений аналіз статистичних даних засвідчив, що з кожним роком продовжується погіршення показників інноваційної діяльності промислових підприємств. Дослідивши причини кризи інноваційної діяльності, нами були виділені й узагальнені чинники, що стримують інноваційну діяльність підприємств, які умовно об’єднані в такі групи: техніко-економічні, інформаційні, правові, організаційно-управлінські, соціально-психологічні, кадрові.

Далі в роботі зроблено висновок про те, що одна з основних причин незадовільного стану інноваційної діяльності в промисловості полягає в нерозвиненості інноваційного потенціалу підприємств, що обумовлює їх несприйнятливість до інновацій. Інноваційний потенціал може трактуватися як сукупність наявних для здійснення інноваційної діяльності ресурсів у сполученні з умовами їх використання. Отже, він може розглядатися як характеристика спроможності підприємства розробляти та впроваджувати інновації у відповідності з необхідними якісними стандартами з метою адаптації до змін у зовнішньому середовищі. Узагальнивши підходи різних дослідників інноваційного потенціалу, в роботі розглядається його чотирьохкомпонентна структура, в якій виділяються кадрова, інформаційно-методологічна, організаційна та матеріально-технічна складові. Враховуючи широкоаспектність та самостійність кожної складової, запропоновано розглядати ці складові як окремі потенціали інноваційної діяльності підприємства, які представляють собою групи характеристик тієї чи іншої сфери підприємства, що обумовлюють рівень її готовності до інноваційної діяльності.

Відповідно під кадровим потенціалом інноваційної діяльності (КПІД) підприємства запропоновано розглядати сукупність ділових і особистісних характеристик, знань, здібностей і спроможностей зайнятих на підприємстві працівників, що зумовлюють ступінь їх готовності до процесу розробки і використання інновацій в своїй діяльності.

У дослідженні теоретично обґрунтовано пріоритетність першочергового розвитку КПІД для активізації та підвищення ефективності інноваційної діяльності на підприємстві, що викликано зміною парадигми управління підприємствами. Нова парадигма управління обумовлює необхідність зміни підходів до визначення місця й ролі, яку відведено працівникам підприємств в забезпеченні його розвитку. Практика ефективно функціонуючих підприємств демонструє надзвичайне підвищення значимості людини, її знань, навичок і умінь у забезпеченні ефективності та конкурентоспроможності виробництва.

Здійснений аналіз підходів до формування та розвитку інноваційного потенціалу довів, що його розвиток у кожен період часу має відбуватися відповідно із загальною метою інноваційної діяльності. З урахуванням зазначених вище тенденцій в якості такої мети виділено активізацію та підвищення результативності й ефективності інноваційної діяльності, а в якості тактичної мети – розвиток кадрового потенціалу інноваційної діяльності.

На основі розгляду та критичного аналізу різних підходів, виділено загальні напрямки досліджень проблем кадрового забезпечення інноваційного процесу, готовності та сприйнятливості кадрів до інновацій та інших соціально-кадрових аспектів інноваційної діяльності, що дозволило здійснити у роботі комплексну різнобічну класифікацію параметрів та характеристик, які впливають на величину та структуру кадрового потенціалу інноваційної діяльності. Було продемонстровано, що специфічні вимоги до працівників в інноваційній діяльності викликані принциповими відмінностями у характеристиках інноваційної та традиційних видів діяльності підприємства (таблиця 1).

Таблиця 1

Основні відмінності між характеристиками інноваційної діяльності та традиційними видами діяльності підприємств

Характеристика діяльності | Традиційні види діяльності | Інноваційна діяльність

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8. Стимули до дії | Орієнтація на досягнення мети | Пошук нових можливостей

9.

10.

11.

12.

Для вирішення проблеми ефективного управління кадровим потенціалом інноваційної діяльності підприємства в роботі запропоновано визначити такі першорядні напрямки: по-перше, виявити параметри діагностики стану кадрового потенціалу інноваційної діяльності, тобто характеристики, які обумовлюють його структуру та величину; по-друге, враховуючи, що величина КПІД обумовлює ступінь інноваційної активності кадрів, розробити стратегію підвищення інноваційної активності; по-третє, здійснити добір адекватних методів реалізації цієї стратегії.

Другий розділ дисертаційної роботи “Методичні аспекти діагностики кадрового потенціалу інноваційної діяльності” присвячено визначенню параметрів діагностики КПІД, розробці методики діагностики та її практичному опрацюванню на машинобудівних підприємствах міста Києва.

Для виявлення параметрів діагностики кадрового потенціалу інноваційної діяльності – тих показників, що характеризують його величину та структуру, у роботі запропоновано використати параметричну модель, яка описує взаємозв’язки показників і результатів інноваційної діяльності підприємств з кількісними і якісними характеристиками працюючих на цих підприємствах у контексті готовності кадрів до такої діяльності, а також характер цих взаємозв’язків. Модель будується у вигляді параметричних залежностей

yj = Fj{X},

де yj – j-й параметр, що характеризує стан інноваційної діяльності, з множини параметрів У = {y1, y2, … , yn};

Х = {х1, х2, … , хm} – множина параметрів кадрової підсистеми інноваційної діяльності;

Fj – деякі невідомі і шукані функції, що визначаються шляхом кореляційно-регресійного аналізу.

Побудова моделі передбачає визначення основних груп показників і підмножин параметрів, які з необхідною для даної мети повнотою і комплексністю описують стан інноваційної діяльності на підприємствах, з одного боку, та її кадрового забезпечення, з іншого. Визначення показників здійснювалося у відповідності з прийнятою міжнародною методологією системного опису інновацій і інноваційної діяльності, зафіксованою у “Керівництві Фраскатті”, та використовуючи класифікацію кадрових параметрів та характеристик, здійснену у попередньому розділі.

Інформаційною базою для моделювання стали матеріали Державного комітету статистики, дані соціально-економічної статистичної звітності машинобудівних підприємств міста Києва, а також дані, отримані в ході виконання дослідження на цих підприємствах особисто автором, оцінка яких здійснювалася методом експертних бальних оцінок.

Моделювання дозволило виділити кадрові параметри, які щонайбільше впливають на результативність і ефективність інноваційної діяльності на підприємстві. Зокрема, було виявлено, що визначальний вплив на стан інноваційної діяльності на підприємстві чинять такі групи якісних кадрових параметрів, як особистісні, ділові, соціальні, професійно-кваліфікаційні якості та рівень мотивації працівників до інноваційної діяльності.

На основі отриманих результатів, у дисертаційній роботі запропоновано методику діагностики КПІД, яка дозволяє оцінити його як рівень готовності та сприйнятливості працівників до інновацій. Розроблена методика базується на виділенні активних (таких, що піддаються безпосередньому впливу) і пасивних (таких, що не піддаються безпосередньому впливу) якостей працівників, а також припущенні, що при цілеспрямованому впливі на активні якості працівників можна також опосередковано поліпшити пасивні якості. До першої групи (активні) віднесені такі якості із числа виділених при побудові параметричної моделі, як вмотивованість до інноваційної діяльності, поінформованість про інноваційну політику підприємства і розуміння цілей, відчуття важливості власної ролі в їх реалізації, професійно-кваліфікаційна підготовка, освітній рівень, компетентність, рівень міжособового спілкування; до другої групи (пасивні) – ініціативність, відповідальність, самостійність, бачення перспектив, ціннісна орієнтація, вимогливість до себе.

За характером впливу на процес формування трудової поведінки якості працівників були розділені на групи факторів: мотиваційні фактори (обумовлюють рівень мотиваційної сприйнятливості працівника до інновацій Мі); фактори розуміння ролі (обумовлюють рівень рольової сприйнятливості Рі); кваліфікаційні фактори (обумовлюють рівень кваліфікаційної сприйнятливості Кі). Відповідно запропоновано характеризувати кадровий потенціал інноваційної діяльності на індивідуально-психологічному рівні (КПІДі) як взаємодію зазначених факторів:

КПІДі = Мі Ч ?і Ч ?і.

Кожен із параметрів запропоновано оцінювати за допомогою методу експертних бальних оцінок. При оцінці рівня мотиваційної сприйнятливості застосовуються коригувальні коефіцієнти в залежності від структури комплексу мотивації (співвідношення рівнів внутрішньої, зовнішньої позитивної та зовнішньої негативної мотивацій працівника до інноваційної діяльності). Коефіцієнти визначені емпірично відповідно до встановленого рангу переваги структури комплексу мотивації.

Крім того, запропоновано процедуру розробки питань і формування анкети для оцінки параметрів і подальшої математичної обробки та інтерпретації отриманих даних.

Розроблена методика дозволяє кількісно оцінити якісні характеристики працюючих в контексті їх готовності та сприйнятливості до участі в інноваційній діяльності, виділити характеристики, які мають бути розвинені, і відповідно коригувати підходи та методи управління КПІД.

На основі розробленої методики в роботі здійснено практичну діагностику кадрового потенціалу інноваційної діяльності машинобудівних підприємств міста Києва різних форм власності. Здійснена оцінка кадрового потенціалу інноваційної діяльності продемонструвала його надзвичайно низький рівень, що значною мірою обумовлює кризовий стан інноваційної діяльності цих підприємств.

В усіх випадках, незалежно від форми власності підприємств, виявлялися однакові тенденції щодо сприйняття працюючими інновацій. Зокрема, найнижчим виявлявся рівень мотиваційної сприйнятливості працюючих до інновацій, найвищим – рівень рольової сприйнятливості. Крім цього, за всіма групами респондентів спостерігалася стійка тенденція зниження показників сприйнятливості інновацій із зниженням позиції працівника в ієрархічній структурі підприємства.

У дисертації проаналізовано також вплив окремих параметрів сприйнятливості працівників до інновацій на загальний стан кадрового потенціалу, а також обґрунтовано та здійснено типізацію поведінки працюючих в залежності від рівня КПІД. Розподіл працівників на типи у діапазоні від прихильників інновацій (найбільш сприйнятливих індивідуумів) до противників інновацій (найменш сприйнятливих індивідуумів) представляється значимим для розробки стратегії підвищення інноваційної активності кадрів, вибору адекватних стратегій залучення персоналу до інноваційної діяльності, а також сприяє виділенню “інноваційного ядра” підприємства – працівників, на яких варто “спиратися” при впровадженні методів активізації.

Третій розділ дисертаційної роботи “Основні напрямки вдосконалення управління кадровим потенціалом інноваційної діяльності” присвячено розробці стратегії підвищення інноваційної активності кадрів промислових підприємств, добору методів реалізації цієї стратегії та розробці рекомендацій щодо їх практичного використання. Крім того, здійснюється оцінка ефективності інвестицій у підготовку кадрів для інноваційної діяльності.

Величина кадрового потенціалу інноваційної діяльності обумовлює ступінь залучення працюючих на підприємстві до процесу інноваційної діяльності і, відповідно, ступінь їх інноваційної активності. Тому повинна бути сформована адекватна стратегія підвищення інноваційної активності працюючих. У роботі сформульовано й розглянуто принципові аспекти, що обумовлюють вибір стратегії, а також опрацьовано механізм, що дозволяє управляти результативністю її реалізації. Було виділено фактори, що впливають на результативність цієї стратегії на різних етапах її реалізації, зокрема на етапах формування, вибору оптимального варіанту реалізації, впровадження та координації.

Для реалізації стратегії запропоновано використання певних соціально-економічних методів, в тому числі методів соціальної технології, яка, на нашу думку, являє собою найбільш раціональний і ефективний засіб досягнення поставленої мети – підвищення інноваційної активності кадрів промислових підприємств. Соціальну технологію активізації інноваційної діяльності можна розглядати, по-перше, як діяльність, спрямовану на перетворення іншої діяльності; по-друге, як низку послідовно використовуваних методів аналізу і впливу на відносини, що формуються в інноваційній діяльності.

У дослідженні виділено послідовні етапи впровадження соціальної технології, сформульовано необхідні дії, що мають бути здійснені ініціаторами та організаторами соціальної технології на кожному з них, а також виділено типи та види результатів, що можуть бути досягнуті при коректному впровадженні методів активізації.

Добір методів активізації КПІД на промислових підприємствах здійснювався виходячи з того, що впровадження методів повинно: по-перше, сприяти максимальному розвитку всіх зазначених вище параметрів інноваційної сприйнятливості кадрів; по-друге, дозволити досягти поставлених цілей із відносно більшою соціально-економічною ефективністю; по-третє, бути достатньо простим для практичного застосування. Таким критеріям задовольняють наступні методи: багатопрофільне навчання; метод розширення і збагачення робіт; метод ротації; певні економічні методи; метод партисипативності; цільовий метод; методи психологічного заохочення; методи усунення негативних стимулів. Здійснений аналіз характеру впливу визначених методів на всі параметри інноваційної сприйнятливості кадрів підприємства підтвердив правильність зроблених припущень. Напрями впливу соціально-економічних методів активізації на КПІД та інноваційну активність кадрів підприємства схематично зображено на рисунку 1.

У дисертаційній роботі визначено, що передувати всім іншим методам активізації КПІД повинне багатопрофільне навчання працюючих на всіх рівнях, оскільки впровадження інновацій у соціально-технічних системах завжди пов’язане з необхідністю одержання нових знань, підвищення або зміни кваліфікації працівників. У роботі запропонована модель формування плану навчання, яка дозволяє максимально наблизити навчання до потреб практичної діяльності в процесі реалізації інновацій.

Розроблені та представлені в дисертації рекомендації щодо застосування та впровадження всіх зазначених методів активізації мають своєю метою полегшити процес їхнього практичного використання.

Далі в роботі зроблено висновок про те, що впровадження соціально-економічних методів активізації повинне призвести до самоуправління та саморозвитку інноваційної діяльності на підприємстві, на основі чого розроблено схему самоорганізації механізму інноваційного розвитку підприємства (рисунок 2).

Підготовка працівників підприємства для здійснення інноваційної діяльності передбачає інвестування коштів у навчання кадрів. У роботі здійснено оцінку економічної ефективності інвестицій в підготовку кадрів з використанням методики економіко-математичного моделювання процесу освоєння нового обладнання.

Визначено, що процес освоєння нового обладнання математично може бути достатньо точно описаний функціями виду:

y(t) = 1- ae-bt

де у – рівень використання освоюваної техніки;

t – поточний час освоєння нової техніки;

а ? 0, b ? 0 – параметри, обумовлені витратами в підготовчий період і ефективністю управління при освоєнні нової техніки.

Перетворення та оптимізація зазначеної функції дозволили виявити оптимальну величину інвестицій у підготовку кадрів, при якій мінімізуються збитки від недовикористання можливостей нової техніки.

На базі даної методики проаналізовано інноваційний проект освоєння виробництва плат поверхневого монтажу, впровадження якого здійснюється на АТВТ “ЕЛМІЗ”. Було визначено величину необхідних першочергових інвестицій у підготовку кадрів цього підприємства, яка дозволить суттєво збільшити початковий рівень освоєння нового обладнання, скоротити термін його освоєння і, відповідно, мінімізувати збитки, викликані недовикористанням можливостей цього обладнання і витратами на навчання кадрів. Встановлено, що у разі переорієнтації структури інвестицій в зазначений проект, на АТВТ “ЕЛМІЗ” може бути отриманий економічний ефект у розмірі 7,8 млн. гривень.

ВИСНОВКИ

В результаті виконання дисертаційного дослідження автором здійснено теоретико-методичне обґрунтування та розроблено інструментарій і практичні рекомендації щодо вдосконалення управління кадровим потенціалом інноваційної діяльності промислових підприємств. Внаслідок проведеного дослідження одержано наступні основні теоретичні, методичні та практичні результати.

Основними теоретичними результатами дослідження є:

-

-

-

-

До методичних результатів дисертаційної роботи слід віднести такі:

-

-

Практичними результатами дисертаційного дослідження є:

-

-

-

-

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

АНОТАЦІЯ

Кравченко М.О. Вдосконалення управління кадровим потенціалом інноваційної діяльності промислових підприємств. – Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.06.02 – підприємництво, менеджмент та маркетинг. – Київський національний університет імені Тараса Шевченка, Київ, 2002.

Дисертаційну роботу присвячено дослідженню проблем підвищення інноваційної активності кадрів промислових підприємств. У роботі представлені науково-методичні основи, інструментарій та практичні рекомендації щодо вдосконалення управління кадровим потенціалом інноваційної діяльності (КПІД), впровадження яких сприятиме підвищенню активності й ефективності інноваційної діяльності кадрів підприємств.

Запропоновано методику діагностики КПІД, розроблені підходи до формування та реалізації стратегії підвищення інноваційної активності кадрів, здійснена оцінка ефективності інвестицій в підготовку кадрів при впровадженні інновацій.

Методичні положення і рекомендації, розроблені в дисертації, апробовані на машинобудівних підприємствах міста Києва. Основні положення роботи розглядалися на всеукраїнських та міжнародних науково-практичних конференціях, а також впроваджені в навчальний процес.

Ключові слова: інноваційна активність, інноваційна діяльність, інноваційний потенціал, кадровий потенціал інноваційної діяльності, соціально-економічні методи активізації, управління.

АННОТАЦИЯ

Кравченко М.О. Совершенствование управления кадровым потенциалом инновационной деятельности промышленных предприятий. – Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.06.02 – предпринимательство, менеджмент и маркетинг. – Киевский национальный университет имени Тараса Шевченко, Киев, 2002.

Работа посвящена исследованию проблем повышения инновационной активности кадров промышленных предприятий. В диссертации представлены научно-методические основы, инструментарий и практические рекомендации по усовершенствованию управления кадровым потенциалом инновационной деятельности.

В диссертации представлены аналитические, теоретические и методические основы исследования категории “кадровый потенциал инновационной деятельности”. Систематизированы и комплексно проанализированы основные факторы экономической среды, обуславливающие характер протекания инновационных процессов в промышленности Украины; выделены причины и факторы, сдерживающие развитие инновационной деятельности на уровне предприятий.

Сформулирован вывод о том, что основная причина неудовлетворительного состояния инновационной деятельности в промышленности заключается в слабости и неразвитости инновационного потенциала предприятий, что обусловливает их невосприимчивость к инновациям.

Раскрыта роль и место кадров предприятия в обеспечении эффективности его инновационного развития. Расширив и углубив категорию “инновационный потенциал”, обоснована целесообразность и предложено использование категории “кадровый потенциал инновационной деятельности” как одной из составляющих инновационного потенциала предприятия. Кадровый потенциал инновационной деятельности (КПИД) предприятия представляет собой совокупность характеристик, знаний и способностей работников, занятых на предприятии, обуславливающих степень их вовлечения в процесс инновационной деятельности и, соответственно, степень их инновационной активности.

В диссертации проанализированы специфические характеристики инновационной деятельности и ее отличия от традиционных для предприятия видов деятельности, которые выдвигают соответствующие требования к знаниям, навыкам и способностям работников, участвующих в ее осуществлении.

Построена параметрическая модель, которая описывает взаимосвязи показателей и результатов инновационной деятельности предприятий машиностроительной отрасли с количественными и качественными кадровыми характеристиками этих предприятий, а также характер этих взаимосвязей.

Основываясь на результатах параметрического моделирования, в работе выделены и классифицированы основные характеристики, которые определяют структуру и величину кадрового потенциала инновационной деятельности.

В диссертации разработаны критерии и способы оценки кадрового потенциала инновационной деятельности; предложена методика диагностики его состояния. Предложенная методика позволяет количественно