ХАРКІВСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

Жеманюк Андрій Павлович

УДК 330. 4: 658

МОДЕЛЮВАННЯ СТРАТЕГІЇ РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

Спеціальність 08.03.02 – економіко-математичне моделювання

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Харків – 2004

Дисертацією є рукопис

Робота виконана в Харківському державному економічному університеті, Міністерство освіти і науки України.

Науковий керівник - | доктор економічних наук, професор

Пушкар Олександр Іванович,

Харківський державний економічний університет, завідувач кафедри обчислювальної техніки та програмування

Офіційні опоненти: | доктор економічних наук, професор

Заруба Віктор Якович,

Харківський національний технічний університет „Харківський політехнічний інститут”, завідувач кафедри економічної кібернетики, маркетингового менеджменту

кандидат економічних наук, доцент

Раєвнєва Олена Валентинівна,

Харківський державний економічний університет, доцент кафедри економічної кібернетики

Провідна установа - | Донецький національний університет, Міністерство освіти і науки,

кафедра економічної кібернетики (м. Донецьк)

Захист відбудеться “12” лютого 2004 р. о 13 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради, шифр К 64.055.02, в Харківському державному економічному університеті за адресою: 61001, м. Харків,
пр. Леніна, 9-а.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Харківського державного економічного університету за адресою: 61001, м. Харків, пр. Леніна, 9-а.

Автореферат розісланий “10” січня 2004 р.

Вчений секретар

спеціалізованої ради Красноносова О.М.

Загальна характеристика РОБОТИ

Актуальність теми. На сучасному етапі свого розвитку Україна, як і більшість країн Східної Європи, стоїть перед вирішенням однієї з найважливіших проблем своєї історії. Процес трансформації економічної системи країни від планової до ринкової носить не еволюційний, а революційний характер. У цьому випадку мова йде не просто про необхідність зміни економічних структур як вираження вже сформованої нової свідомості, а про те, що зміна свідомості і складає основну сутність цього процесу. Це означає, що звертання до досвіду минулого є недостатньою основою для вирішення принципово нових завдань, а стратегічні міркування обтяжуються численними сумнівами і конфліктною атмосферою.

Зміна пріоритетів і акцентів розвитку підприємства, висування на перший план його людських ресурсів є світовою тенденцією трансформації організаційних структур. У національній економіці перехід від “кадрової політики” до управління персоналом (людськими ресурсами) викликаний багатьма причинами, які лежать в основі структурної перебудови. До таких причин необхідно віднести: відсутність випереджальної, перспективної функції управління персоналом, неузгодженість цілей розвитку персоналу з цілями загальної стратегії організації, відсутність найважливіших інструментів мотивації персоналу у керівників підрозділів (зарплата, прийом на роботу, звільнення), відношення до підвищення кваліфікації як до другорядного завдання і т.п. Все це призвело до виникнення нової парадигми розвитку виробництва, яка заснована на пріоритетах управління і розвитку людськими ресурсами. Основу цієї парадигми складає забезпечення виживання організації шляхом більш високих темпів формування і розвитку її людського потенціалу у порівнянні зі змінами зовнішнього середовища. Таким чином, головне завдання полягає в адаптації організації не до самих змін ринкових умов функціонування організації, а до швидкості цих змін.

Проблемою управління і розвитку персоналу організації займаються багато закордонних і вітчизняних вчених. Даному напрямку економічних досліджень присвячені роботи таких вчених як: Десслер Г., Друкер П., Мейланд Я., Пітерс Т., Уотерман Р., Хенце Р., Благун І., Виханський О., Гриньова В., Дмитренко Г., Дороніна М., Заруба В, Кібанов А.., Одегов Ю., Пономаренко В., Пушкар А., Мордовін С., Самигін С., Шекшня С., Щекін Г., Хохель З. та інші.

Всебічне вивчення представлених у літературі концепцій та підходів дозволило зробити висновок про те, що низка питань щодо управління і розвитку персоналу підприємства недостатньо розроблені і досліджені. Існує неоднозначність у трактуваннях понять: персонал, людські ресурси підприємств, управління персоналом, стратегія управління розвитком персоналу. Деякі автори зводять проблему розвитку персоналу (людських ресурсів) тільки до управління через заробітну плату і підвищення кваліфікації працівників, практично ігноруючи сучасні методи мотивації. За цього підходу відсутня цілісна система економіко-математичної підтримки формування стратегії розвитку персоналу підприємства в умовах становлення ринкових відносин. Усе це визначає актуальність теми дисертаційного дослідження, а також її практичну спрямованість.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційне дослідження проведено в рамках науково-дослідної теми (номер державної реєстрації 0100U004436) “Моделі і механізми антикризового управління підприємством”, яка виконувалася в Харківському державному економічному університеті.

Мета і задачі дослідження. Метою дисертаційної роботи є розвиток теоретико-методологічних положень, спрямованих на підвищення ефективності використання персоналу, а також розробка методичних рекомендацій та інструментарію формування стратегії управління розвитком людських ресурсів підприємства.

Для досягнення даної мети в роботі вирішені наступні задачі:

проведено дослідження категорійного апарату проблеми управління і розвитку персоналу, проаналізовано еволюцію основних її концепцій;

розроблено механізм формування стратегії управління розвитком персоналу, структурними елементами якого є механізми діагностики, планування і регулювання, а також розвитку людських ресурсів підприємства;

розроблено комплекс моделей оцінки привабливості підприємства на ринку праці, усунення диспропорцій у стані людських ресурсів підприємства;

розроблено адаптивну модель планування чисельності персоналу;

на основі аналізу цільової спрямованості методів і моделей мотивації персоналу розроблено концептуальну модель мотивації людських ресурсів;

розроблено матричні моделі вибору стратегії розвитку персоналу підприємства і стратегічні програми, які відповідають визначеним стратегіям.

Об'єктом дослідження є процес формування адаптованої до зовнішніх змін стратегії розвитку персоналу підприємства.

Предметом дослідження є комплекс економіко-математичних моделей, які забезпечують формування стратегії управління розвитком персоналу.

Методи дослідження. Теоретичною і методологічною базою дисертаційної роботи виступають наукові праці провідних вітчизняних і закордонних вчених у сфері економіко-математичного моделювання, соціології, психології, управління і стратегічного розвитку персоналу. У дисертації було використано методи системного аналізу, логічного узагальнення, соціологічного опитування, експертних оцінок, імітаційного моделювання. Розрахунки за пропонованими моделями проводилися за допомогою пакету Statistika і табличного процесору MS Excel.

Наукова новизна отриманих результатів полягає в наступному:

вперше:

розроблено механізм формування стратегії управління розвитком персоналу підприємства, який засновано на комплексі взаємозалежних адаптивних механізмів і моделей, що дозволяє істотно підвищити ефективність прийнятих управлінських рішень в умовах нестаціонарного зовнішнього середовища;

розроблено алгоритм усунення диспропорцій у чисельності персоналу, який базується на оцінці людського потенціалу підприємства і вимог зовнішнього середовища до відповідних спеціальностей, що виступає інструментом підвищення якості професійно-кваліфікаційних характеристик людських ресурсів підприємства;

розроблено адаптивну модель визначення раціональної чисельності персоналу, яка заснована на триєдиному підході – маркетинговому, виробничому і фінансовому, який дозволяє зіставляти і коригувати внутрішні можливості розвитку підприємства і мотивації його персоналу з потребами ринку;

знайшли подальший розвиток:

концептуальна модель мотивації персоналу підприємства, яка заснована на сполученні інтересів окремого працівника і групи, за допомогою якої підвищується ступінь узгодженості і спрямованості дій людських ресурсів підприємства;

класифікація цілей і завдань управління людськими ресурсами, яка заснована на трансформації економічних відносин і яка дозволяє підвищити життєдіяльність і конкурентноздатність підприємства на основі зміни пріоритетів його внутрішнього розвитку;

удосконалені:

методологічні аспекти формування механізму розвитку персоналу, заснованого на методах імітаційного моделювання, що дозволяє вибрати стратегію розвитку персоналу в майбутньому, виходячи з поведінки підприємства на ринку і його внутрішніх можливостей.

Практичне значення отриманих результатів. Розроблений у дисертації концептуальний, методичний, а також економіко-математичний інструментарій створює цілісну систему підтримки прийняття рішень при формуванні стратегії управління розвитком персоналу. Теоретико-методичні розробки, які викладено в дисертації, доведені до рівня практичних пропозицій і закінчених сценаріїв і дозволяють підвищити конкурентноздатність і життєдіяльність підприємства в цілому. Використання запропонованих розробок дозволяє визначати розвиток підприємства в стратегічному періоді і, на базі розроблених моделей, вибирати стратегію розвитку його людських ресурсів. Практичну цінність мають наступні результати: модель планування раціональної чисельності персоналу, алгоритм усунення позитивних і негативних диспропорцій у чисельності персоналу, модель мотивації персоналу на основі узгодження інтересів, стратегічні програми для відповідних стратегій розвитку персоналу.

Матеріали дисертації було впроваджено на ДП “ХМЗ ФЕД” (довідка № 333-06/84 від 02.04.03р.), ВАТ “Мотор-Січ” (акт про впровадження ЦТИР/10-26963 від 12.03.03р.), ДП Запорізьке машинобудівне конструкторське бюро Прогрес (довідка №211-07/112 від 24.04.03р.)

Особистий внесок здобувача. Дисертація є самостійною завершеною роботою. Результати наукових розробок опубліковано в 8 наукових працях, з яких 7 є особистими. У науковій статті, яка опублікована в співавторстві [6] за списком на с. 15 автореферату, автором розроблено механізм розвитку людських ресурсів (ЛР) підприємства і матрична модель вибору стратегії розвитку ЛР.

Апробація результатів дослідження. Основні положення дисертаційного дослідження були представлені та обговорювалися на: Міжнародній науково-практичній конференції “Динаміка наукових досліджень”, Дніпропетровськ, 2002; Всеукраїнська науково-практична конференція “Економіка підприємства”, Дніпропетровськ, 2003.

Публікації. Основні результати і висновки дисертаційного дослідження знайшли відображення в 8 наукових статтях загальним обсягом 2,21 умов.-д. а., з яких автору належить 2 умов.-д. а.

Обсяг і структура дисертації. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновку, списку використаних джерел, додатків. Загальний обсяг роботи - 263 сторінки. Робота включає 55 таблиць, 51 рисунок, 33 додатки. Список використаних джерел включає 116 найменувань.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЇ

У вступі обґрунтована актуальність теми дисертаційної роботи, сформульовані мета і завдання дослідження, визначені об'єкт і предмет, відображена наукова новизна отриманих результатів і розроблених рекомендацій.

У першому розділі - Теоретико-методологічні аспекти проблеми управління персоналом - проаналізовано стан ринку праці в Україні, визначено завдання його регулювання; проведено дослідження категорійного апарату проблеми управління і розвитку персоналу, розглянуто генезис основних її концепцій; наведено порівняльну характеристику основних методів і моделей управління й оцінки персоналу; розроблено механізм формування стратегії управління розвитком персоналу.

З розвитком ринкових відносин різко зросла конкуренція, посилився тиск витрат, бізнес став будуватися навколо продуктів і споживачів, зросла не тільки децентралізація, але й необхідність горизонтальної інтеграції. Усе це призвело до виникнення нової парадигми розвитку виробництва, яка заснована на пріоритетах управління і розвитку людськими ресурсами. Основу цієї парадигми складає забезпечення виживання організації шляхом більш високих темпів формування і розвитку її людського потенціалу в порівнянні зі змінами зовнішнього середовища. Таким чином, головне завдання полягає в адаптації організації не до самих змін ринкових умов функціонування організації, а до швидкості цих змін.

Проведений аналіз розвитку ринку праці в Україні дозволив зробити висновок про те, що, незважаючи на деяке поліпшення економічної ситуації в країні, багато проблем вирішуються вкрай повільно. Це, з одного боку, пояснюється глибиною кризових явищ середини 90-х років, які істотно послабили позиції економіки України, а з іншого боку – недостатньо проробленою економічною політикою, відсутністю удосконаленого механізму регулювання ринку праці, слабкістю топ менеджменту, особливо в галузях промисловості, відсталим менталітетом рядових керівників, відсутністю практичних механізмів впровадження методів сучасного менеджменту на підприємствах. Дана ситуація ускладнюється і несприятливою демографічною ситуацією в країні. Вирішення перерахованих проблем вимагає неординарних методів їх вирішення. З одного боку, це мають бути заходи раціонального державного регулювання ринку праці і зайнятості (насамперед, моніторинг основних параметрів ринку праці і розробка адекватних програм економічного і соціального впливу), з іншого - активне використання досвіду управління персоналом підприємств, розробка нових підходів щодо підвищення ефективності праці робітників, їх залучення у систему управління підприємствами, зміна мотивації та рівня кваліфікаційного потенціалу.

Розвиток менеджменту в 20 столітті супроводжувався стрімкістю змін у суспільних поглядах, усвідомленням ролі людини в сфері виробництва. Еволюція концепції управління персоналом включає: використання трудових ресурсів, управління персоналом, управління людськими ресурсами і управління людиною, основними відмінностями яких є місце і роль людини в загальному контурі цінностей і структури організації. На основі аналізу сутнісних аспектів даних концепцій і практики функціонування українських підприємств у роботі розроблено механізм формування стратегії розвитку персоналу, який засновано на органічній парадигмі, яка розглядає підвищення якості управління підприємством за рахунок уваги до диференційованих потреб людей, обліку природних можливостей людини в процесі інновацій, підвищеної уваги до “екології” всередині і міжорганізаційних взаємодій. Запропонований механізм (рис. 1) включає: механізм діагностики, механізм планування і регулювання людських ресурсів; механізм стратегічного розвитку персоналу.

Метою механізму діагностики є оцінка й аналіз людських ресурсів (ЛР) підприємства із системних позицій за трьома основними напрямками: макроекономічна діагностика – модель оцінки й аналізу регіонального і галузевого ринків праці (М1.1); мезоекономічна діагностика – модель оцінки ринкової привабливості підприємства (М 1.2); мікроекономічна діагностика – модель оцінки й аналізу стану і наявності ЛР на підприємстві (М1.3).

Механізм планування і регулювання ЛР підприємства являє собою ядро формування стратегії розвитку ЛР і включає: модель планування раціональної чисельності людських ресурсів підприємства (М2.1); модель визначення й усунення диспропорцій у наявній структурі ЛР (М2.2).

Цільовою спрямованістю механізму стратегічного розвитку персоналу є вибір доцільних управлінських рішень щодо розвитку ЛР підприємства, які сполучають екстенсивні й інтенсивні джерела розвитку ЛР і дозволяють підтримувати на належному рівні корпоративну культуру організації, реалізовувати загальну стратегію розвитку бізнесу.

Для вирішення завдань моделювання в запропонованих механізмах введено чотири типи експертних компонентів. Перший тип експертного компоненту утворюють зовнішні експерти (Е1, Е3, Е5, Е10, Е11, Е15, Е16, Е19), до другого типу належать внутрішні експерти (Е2, Е4, Е7, Е8, Е9, Е12, Е13, Е14, Е19); третій тип експертного компоненту формують експерти-аналітики (Е6, Е17, Е20); до четвертого типу експертного компоненту належать експерти - системні аналітики (Е21).

Таким чином, розроблений механізм формування стратегії управління розвитком персоналу підприємства засновано на комплексі взаємозалежних адаптивних механізмів і моделей, що дозволяє істотно підвищити ефективність прийнятих управлінських рішень в умовах

нестаціонарного зовнішнього середовища функціонування українських підприємств.

У другому розділі - Моделювання розвитку людських ресурсів підприємства - розроблено комплекс моделей і методик діагностики внутрішнього і зовнішнього середовища підприємства; запропоновано адаптивну модель планування чисельності персоналу; на основі аналізу цільової спрямованості методів і моделей мотивації персоналу розроблено концептуальну модель мотивації людських ресурсів.

Змістом макроекономічного напрямку механізму діагностики є аналіз регіонального і галузевого ринків праці з метою оцінки трудового потенціалу регіону, можливості використання мотиваційних процедур на підприємстві. З цією метою розроблено модель залежності середньої заробітної плати в регіоні від індексу продуктивності праці, індексу промислового виробництва і рівня спеціалізації регіону, яка має наступний вигляд:

(1)

де z - середня заробітна плата в регіоні; x - індекс промислового виробництва в регіоні; y – індекс продуктивності праці; a0, a1, b - оцінки параметрів економетричної моделі; dummy = 1, якщо регіон є промисловим; 0, в іншому випадку.

Дослідження відношення індексів промислового виробництва і продуктивності праці дає можливість отримати наступні висновки. Оскільки індекс промислового виробництва , де Vind(поточ) і Vind(баз)– обсяг промислового виробництва регіону в поточному і базовому роках (у порівнянних цінах), а індекс продуктивності праці , де Pl(поточ) і Pl(баз) - показники продуктивності праці в поточному і базовому роках, тому показник продуктивності праці може бути розрахований, як продуктивність праці , де Vall – обсяг виробництва (всієї виробленої продукції), Zl – витрати праці. Тоді з урахуванням зроблених припущень отримуємо, . Показник – це частка промислового виробництва регіону в загальному обсязі виробництві.

Таким чином, співвідношення індексів промислового виробництва і продуктивності праці можна представити як , де 1 – базисний темп росту частки промислового виробництва регіону в загальному виробництві в поточному році відносно рівня базового року; 2 - базисний темп росту витрат праці в регіоні в поточному році відносно рівня базового року.

Проведені розрахунки показують, що темп росту витрат праці визначає формування середньої заробітної плати в регіоні, у той час як продуктивність праці не здійснює мотивуючого впливу на цей показник. Отже, на основі використання розробленої моделі можна зробити висновок про відсутність мотиваційної компоненти в процесі формування заробітної плати працівників підприємств.

Оцінка привабливості підприємства на регіональному ринку праці – сутність другого напрямку механізму діагностики. Для даних досліджень розроблено методику, яка дозволяє на основі використання таксономічного методу рівня розвитку визначити, наскільки підприємство привабливе для потенційних працівників. В якості показника привабливості виступають: плинність кадрів, витрати на соціальні потреби, середня заробітна плата і пільги, які надаються одному окремому працівнику.

Діагностика стану людських ресурсів підприємства складає зміст третього напрямку механізму діагностики. З цією метою в роботі запропоновано методику оцінки й аналізу професійно-кваліфікаційних здібностей працівників, яка складається з наступних кроків: формування експертної групи, розробка анкет оцінювання; вибір методу обробки експертних даних; оцінювання анкет; обробка й аналіз результатів анкетування. Дана методика має трьорівневу структуру і виступає інструментом оцінки стану ЛР на рівні підприємства, структурного підрозділу й окремого працівника. Крім того, запропонована методика використовується при усуненні диспропорцій у стані персоналу.

Для реалізації мети механізму планування і регулювання людських ресурсів підприємства розроблено модель планування раціональної чисельності персоналу. На рис. 2 представлена схема формування моделі.

У розробленій моделі пропонується сполучити три основні підходи - фінансовий, маркетинговий і виробничий, що дозволяє в умовах досить обмежених фінансових ресурсів сформувати персонал підприємства з урахуванням не тільки розширення (скорочення) обсягів виробництва або змін у номенклатурі продукції, яка випускається, але і тих вимог до працівників, що диктує ринок і специфіка бізнесу підприємства. Алгоритм визначення раціональної чисельності персоналу наведено на рис. 3.

Даний алгоритм реалізовано на основі даних ВАТ “Мотор-Січ”. Розроблені моделі для відповідного кроку алгоритму представлені в таблиці 1.

Розроблена концептуальна модель мотивації працівників підприємства розглядає процес мотивації як двоєдиний підхід: з боку групи працівників і з боку окремого працівника. Даний підхід є інструментом сполучення інтересів особистості та групи і дозволяє підвищити якість прийнятих мотиваційних впливів, а також підвищити ефективність функціонування підприємства в цілому.

В третьому розділі – Моделі управління механізму стратегічного розвитку персоналу підприємства – розроблено механізм розвитку персоналу (ЛР) підприємства, матричні моделі вибору адекватної стратегії розвитку персоналу, стратегічні програми для відповідної стратегії і представлено практичну реалізацію розроблених моделей.Розроблений механізм розвитку ЛР

Рис.2. Схема формування моделі планування раціональної чисельності персоналу підприємства

Рис. 3. Алгоритм визначення раціональної чисельності персоналу підприємства

Таблиця 1

Розроблені моделі визначення раціональної чисельності персоналу

Крок алгоритму | Вид моделі | Коефіцієнт кореляції | Коефіцієнт детермінації

1 | V_Pt=e0,091216t . Zt0,017366 . OCt0,785249 + 91321,31. S.

V_M = 38497,79 . t0,511587 + 45946,01 . S_K .

OCt=578831,5 – 23693,3 . ln(t).

Zt=2891999,0 . t0,470446

lg Zt =0,600978/(-0,909374+1,000352-t).

szp1t= 115,4264t0,473747

szp2t=e1,082530/(-0,790372+1,002184^(-t)) | 0.970

0.802

0.932

0.908

0.979

0.913

0.984 | 0.94

0.644

0.869

0.825

0.959

0.834

0.969

4 | Lt = 25168,56 + 3228,971*ln(t) – 7249,22*ln2(t)+ + 4970,774*ln3(t) – 1318,89*ln4(t) + 111,3132*ln5(t) – -126,253*ln6(t) – 197,947*ln7(t). | 0.76 | 0.58

5 | SZPtАУП = 331,6743+7,3879*t_m

SZPtПВП = 286,0379 +8,4796*t_m

UD_SLUt=30,42394+6,305446/t | 0,85

0,79

0,91 | 0,64

0,62

0,83

підприємства, під яким розуміють комплекс теоретичних і інструментальних методів, методик і заходів щодо використання основних виробничих, фінансових і трудових ресурсів стратегічної програми розвитку ЛР; вибір критеріїв і методів оцінки ефективності стратегічної програми ЛР підприємства. Ядром даного механізму є розробка адекватної до змін зовнішнього середовища і внутрішніх можливостей підприємства стратегії розвитку персоналу, заснованої на матричній моделі вибору (табл. 2).

Вибір передбачуваної стратегії розвитку персоналу (ЛР) здійснюється на основі визначення прогнозних станів розвитку підприємства і його людських ресурсів. З цією метою в дисертації розроблено комплекс економіко-математичних моделей, що включає багатофакторні регресійні моделі і моделі таксономічної згортки і зведені таблиці прогнозних станів підприємства, стану людських ресурсів.

На прикладі ВАТ “Мотор Січ” проведено вибір стратегії розвитку ЛР підприємства. Проведені розрахунки показали, що н айбільш доцільно прийняти нейтральну стратегію, що характеризується посиленням конкурентних позицій на ринку без істотного збільшення частки ринку,

Таблиця 2

Матрична модель формування очікуваних стратегій

Прогнозний стан (тенденція) підприємства |

Класи | Прогнозний стан (тенденція) ЛР

П (погано) | З (задовільно) | Д (добре)

П (погано) | Консервативна стратегія | Змішані стратегії

(5 тип) |

Змішані стратегії

(1 тип)

З (задовільно) |

Змішані стратегії

(5 тип) | Нейтральна

стратегія

I.02, II.02, III.02, IV.02, I.03, II.03, III.03, IV.04 |

Змішані стратегії

(2 тип)

Д (добре) | Змішані стратегії

(4 тип) | Змішані стратегії (3 тип)

IV.03, I.04, II,04, III.04 |

Агресивна стратегія

підтримкою існуючого конкурентного статусу підприємства за рахунок більш повного й ефективного використання якісних і кількісних характеристик людських ресурсів наявного персоналу і незначного залучення зовнішніх резервів.

Для обраної стратегії розвитку людських ресурсів підприємства розроблено стратегічну програму, основними характеристиками якої є раціональна чисельність персоналу, структура цієї чисельності, раціональний розмір середньої заробітної плати і прогнозний обсяг виробництва. Кількісні значення даних характеристик, які отримані за допомогою розробленого в другому розділі адаптивного алгоритму, розглядаються як комплекс тактичних і оперативних заходів, які спрямовані на підтримку обраної стратегії розвитку персоналу й ефективного досягнення її цілей.

ВИСНОВКИ

Отримані результати дисертаційного дослідження в сукупності вирішують важливе науково-практичне завдання – розробку теоретико-методичних положень і комплексу економіко-математичних моделей формування адекватної стратегії розвитку персоналу підприємства. У процесі дослідження отримано наступні результати:

1. Проведений аналіз категорійного апарату проблеми управління і розвитку персоналу, а також сутнісних характеристик основних її концепцій дозволив обґрунтувати необхідність застосування на українських підприємствах парадигми управління людськими ресурсами, яка розглядає людину як надбання компанії в конкурентній боротьбі, яку треба розміщати, мотивувати, розвивати разом з іншими ресурсами, щоб досягти стратегічних цілей організації.

2. Розроблено механізм формування стратегії управління розвитком персоналу, структурними елементами якого є механізми діагностики, планування і регулювання, а також механізм розвитку людських ресурсів підприємства. Комплекс поставлених цілей і сукупність розв'язуваних завдань кожного із запропонованих механізмів визначає такі властивості загального механізму управління розвитком персоналу як адаптивність, гнучкість, рефлексивність і здатність до стратегічного цілеположення.

3. Розроблено адаптивну модель планування чисельності персоналу, за допомогою якої для стратегічних періодів на основі послідовності імітацій визначені раціональні обсяги виробництва, чисельність персоналу в цілому і з розбивкою по категоріях АУП і ПВП, а також раціональний розмір середньої заробітної плати.

4. Запропонований алгоритм усунення диспропорцій у чисельності персоналу на основі розробленого комплексу економіко-математичних моделей і обробки експертних оцінок дозволяє підвищити обґрунтованість усунення виникаючих на підприємстві позитивних і негативних диспропорцій.

5. Розроблено механізм розвитку людських ресурсів підприємства, що включає комплекс теоретичних і інструментальних методів, методик і заходів щодо використання основних виробничих, фінансових і трудових ресурсів підприємства, і який спрямовано на досягнення головної мети – формування стратегічного напрямку розвитку ЛР.

6. Розроблено адаптивні матричні моделі вибору стратегії розвитку персоналу на основі передбачення тенденції розвитку підприємства і його людських ресурсів у майбутньому, які враховують поведінку підприємства на ринку і його внутрішні можливості.

7. Розроблені теоретичні положення, рекомендації й економіко-математичні моделі застосовані на практиці при вирішенні завдань формування стратегії розвитку персоналу на ВАТ “Мотор-Січ”, ДП “ХМЗ ФЕД” і на ДП Запорізькому машинобудівному конструкторському бюро Прогрес.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

У провідних фахових виданнях:

1. Жеманюк А.П. Механизм формирования гибкой стратегии управления персоналом // Вестник ХДЕУ. - 2001. - № 4(20). - С. 48-50.

2. Жеманюк А.П. Модель планирования численности человеческих ресурсов предприятия // Економіка розвитку. - 2002. - №4(24). - С. 102-104.

3. Жеманюк А.П. Взаимосвязь механизмов стратегии управления развитием человеческих ресурсов // Економіка розвитку. - 2003. - №1(25). - С. 14-16.

4. Жеманюк А.П. Сравнительный анализ моделей и методов мотивации персонала // Економіка: проблеми теорії та практики. – 2002. - Випуск 161. - С. 3-11.

5. Жеманюк А.П. Анализ факторов формирования заработной платы // Економіка: проблеми теорії та практики. 2003. - Випуск 176. - С. 263-271.

6. Пушкарь А.И., Жеманюк А.П. Методологические аспекты формирования механизма стратегического развития персонала организации // Економіка: проблеми теорії та практики. Зб. наук. пр. – Дніпропетровськ: ДНУ, 2003. - Випуск 178. - С. 58-67.

За матеріалами конференцій:

7. Жеманюк А.П. Модели определения рациональной численности персонала крупного промышленного предприятия // Всеукраїнська науково-практична конференція “Економіка підприємства”. Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2003 (12 травня). - С. 48-50.

8. Жеманюк А.П. Некоторые аспекты эволюции теорий управления персоналом // Міжнародна науково-практична конференція “Динаміка наукових досліджень”. Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2002 (28 жовтня - 4 листопада). - Т.21: Економіка. - С 15 – 19.

АНОТАЦІЯ

Жеманюк А.П. Моделювання стратегії розвитку персоналу підприємства – Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.03.02 – економіко-математичне моделювання. – Харківський державний економічний університет, Харків, 2004.

У дисертації розглядається актуальна проблема розробки комплексу економіко-математичних моделей формування стратегії розвитку персоналу, які враховують вплив факторів зовнішнього середовища і внутрішні можливості підприємства.

У роботі із системних позицій проведено аналіз стану ринку праці України на етапі становлення ринкових відносин, виявлено найбільш істотні проблеми його розвитку, визначено шляхи подолання негативних тенденцій, які полягають в обміркованому сполученні державного регулювання й активного використання досвіду роботи підприємств стосовно пошуку і розробки нових підходів підвищення ефективності праці працівників.

Запропонований механізм формування стратегії управління розвитком персоналу підприємства, який засновано на комплексі взаємозалежних адаптивних механізмів і моделей, дозволяє істотно підвищити ефективність прийняття управлінських рішень щодо розвитку персоналу підприємства в трансформаційних умовах перехідної економіки.

Для досягнення цілей запропонованого механізму розроблено комплекс економіко-математичних моделей визначення ринкової привабливості підприємства на ринку праці, раціональної чисельності персоналу, визначення витрат на додаткове залучення персоналу, матричні моделі вибору адекватної стратегії. Побудова запропонованих моделей підтримується сукупністю розроблених алгоритмів і методик, які розглядаються як інструментарій прийняття відповідних управлінських рішень по оцінці, аналізу і розвитку персоналу в практиці функціонування українських підприємств.

Ключові слова: підприємство, розвиток, стратегія управління, стратегія розвитку, персонал, моделювання, економіко-математична модель, оцінка, аналіз, прогнозування.

АННОТАЦИЯ

Жеманюк А.П. Моделирование стратегии развития персонала предприятия – Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.03.02 – Экономико-математическое моделирование. – Харьковский государственный экономический университет, Харьков, 2004.

В диссертации рассматривается актуальная проблема разработки комплекса экономико-математических моделей формирования стратегии развития персонала, которая учитывает влияние факторов внешней среды и внутренние возможности предприятия.

В работе с системных позиций проведен анализ состояния рынка труда Украины на этапе становления рыночных отношений, выявлены наиболее существенные проблемы его развития, определены пути преодоления негативных тенденций, которые лежат в разумном сочетании государственного регулирования и активного использования опыта работы предприятий по поиску и разработке новых подходов к повышению эффективности труда работников.

В работе исследован категорийный аппарат проблемы управления и развития персонала, проанализирована эволюция основных концепций управления персоналом. Определена сущность концепции управления человеческими ресурсами, которая легла в основу разработанного механизма формирования стратегии управления развитием персонала и которая состоит в том, что работники рассматриваются как приобретение компании в конкурентной борьбе, которое нужно размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами для достижения стратегических целей организации.

Предложенный механизм формирования стратегии управления развитием персонала состоит из трех взаимосвязанных локальных механизмов: механизма диагностики, механизма планирования и регулирования человеческих ресурсов и механизма стратегического развития человеческих ресурсов предприятия. Основу разработанных механизмов составляет комплекс адаптивных моделей, которые позволяют существенно повысить эффективность принимаемых управленческих решений по развитию персонала предприятия в трансформационных условиях переходной экономики.

Такие свойства общего механизма управления развитием персонала предприятия как адаптивность, гибкость, рефлексивность и способность к стратегическому целеполаганию поддерживаются разработанным комплексом экономико-математических моделей определения рыночной привлекательности предприятия на рынке труда, рациональной численности персонала, определения затрат на дополнительное привлечение персонала, матричными моделями выбора адекватной стратегии. Построение предлагаемых моделей представлено в виде соответствующих алгоритмов и методик, которые рассматриваются как инструментарий принятия управленческих решений по оценке, анализу и развитию персонала в практике функционирования украинских предприятий.

Предложена концептуальная модель мотивации работников предприятия, рассматривающая процесс мотивации как двуединый подход: со стороны группы работников и со стороны отдельного работника. Данный подход, являющийся инструментом сочетания интересов личности и группы, позволяет повысить качество принимаемых мотивационных воздействий, а, следовательно, и эффективность функционирования предприятия в целом.

Разработана адаптивная модель планирования численности персонала, с помощью которой для стратегических периодов на основе последовательности имитаций определены рациональные объемы производства, рациональная численность персонала в целом и с разбивкой по категориям АУП и ППП, а также рациональный размер средней заработной платы.

При построении комплексной модели планирования численности персонала был использован триединый подход, который включает влияние на величину планируемой численности внутренних возможностей предприятия и требований внешней среды (рынка).

Предложены девять стратегий развития ЧР предприятия, которые классифицированы на два типа: чистые и смешанные. К чистым стратегиям относятся консервативная, нейтральная и агрессивная стратегии; к смешанным – предпринимательская стратегия, стратегия прибыльности, стратегия динамического роста, стратегия переориентации и стратегия реинжиниринга бизнес-процессов. Для каждой из предложенных стратегий разработана соответствующая стратегическая программа.

Выбор предпочтительной стратегии развития персонала предлагается осуществлять на основе определения прогнозных состояний общего развития предприятия и численности его человеческих ресурсов. С этой целью разработаны: - комплекс экономико-математических моделей, включающий многофакторные регрессионные модели и модели таксономической свертки, с помощью которых осуществляется определение ожидаемых в будущем результатов; - сводные таблицы прогнозных состояний предприятия, состояния человеческих ресурсов, а также матричная модель выбора наиболее целесообразной стратегии.

Разработанные теоретические положения, рекомендации и экономико-математические модели нашли применение при формировании стратегии развития персонала ОАО “Мотор-Сич”.

Ключевые слова: предприятие, развитие, стратегия управления, стратегия развития, персонал, моделирование, экономико-математическая модель, оценка, анализ, прогнозирование.

THE SUMMARY

Zhemanuyk A.P. Modeling of enterprise personnel development strategy – Manuscript.

The dissertation for obtaining scientific degree candidate of Economic Sciences on the speciality 08.03.02 - Economic-mathematical modeling. - Kharkov State Economic University. - Kharkov, 2004.

Dissertation is devoted to the actual problem of economic-mathematical models complex development for the formation the strategy of personnel development, which takes into account an influence of the external environment factors and internal enterprise opportunities.

In the dissertation from the system positions the manpower market of Ukraine status analysis at a stage of the market relations development are carried out, the vital issues of its development are also revealed and its negative tendencies are determined. The ways of overcoming these negative tendencies lie in a reasonable combination of a state regulation and active use of the enterprises work experience on search and development of new approaches to the increasing of the work efficiency of each worker.

The offered strategy formation mechanism for the development of the enterprise personnel management, which is based on a complex of the interconnected adaptive mechanisms and models, allows to raise essentially efficiency of the accepted administrative decisions on development of the enterprise personnel in transformational conditions of the transitive economy.

For the achievement of the offered mechanism purposes there was developed a complex of economic-mathematical models for the definition of the enterprise market appeal in the manpower market, for the definition of rational personnel number, for the expenses definition on additional attraction of the personnel. There were also worked out matrix models of a choice of the adequate enterprise strategy. The construction of the offered models is supported by a set of the developed algorithms and techniques, which consider as toolkit of the appropriate administrative decisions acceptance by rating, analysis and development of the personnel in practice of ukrainian enterprises.

Keywords: the enterprise, development, strategy of management, personnel, modeling, economic-mathematical model, rating, analysis, forecasting.

Жеманюк Андрій Павлович

МОДЕЛЮВАННЯ СТРАТЕГІЇ РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

Спеціальність 08.03.02 – економіко-математичне моделювання

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Відповідальний за випуск В.І. Плоткін

Підписано до друку 18.12

Зам. №4991

Умов.др.арк.1,0

Тираж прим. 120

Формат 60х84/16

Надруковано у видавництві ВАТ „Мотор Січ”,

69068, Запоріжжя, вул.. 8 Березня, 15. Тел. (0612) 614955. E-mail: admin@motorsich.com, свідоцтво № 14307794,

статут Відкритого акціонерного товариства „Мотор Січ”, п.2.2