Національна юридична академія України

імені Ярослава Мудрого

СЕРЕДА ОЛЕНА ГРИГОРІВНА

УДК 349.2

РОБОТОДАВЕЦЬ ЯК СУБ’ЄКТ ТРУДОВОГО ПРАВА

Спеціальність 12.00.05 – трудове право;

право соціального забезпечення

Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата юридичних наук

ХАРКІВ – 2004

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана на кафедрі трудового права Національної юридичної академії України імені Ярослава Мудрого Міністерства освіти і науки України (м. Харків).

Науковий керівник – кандидат юридичних наук, доцент Жернаков Володимир Володимирович, Національна юридична академія України імені Ярослава Мудрого, завідуючий кафедрою трудового права.

Офіційні опоненти:–

доктор юридичних наук, професор Процевський Олександр Іванович, Харківський національний педагогічний університет ім. Г.С. Сковороди, завідуючий кафедрою цивільно-правових дисциплін;–

кандидат юридичних наук, доцент Лавріненко Олег Володимирович, Донецький юридичний інститут МВС при Донецькому національному університеті, начальник кафедри трудового, аграрного та екологічного права.

Провідна установа – Національний університет внутрішніх справ МВС України, кафедра трудового, аграрного і екологічного права, Міністерство внутрішніх справ України, м. Харків.

Захист відбудеться 22 грудня 2004 р. о 12.00 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 64.086.03 у Національній юридичній академії України імені Ярослава Мудрого за адресою: 61024, м. Харків, вул. Пушкінська, 77.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Національної юридичної академії України імені Ярослава Мудрого за адресою: 61024, м. Харків, вул. Пушкінська, 70.

Автореферат розісланий 18 листопада 2004 р.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради В.О.Румянцев

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми дослідження. Перехід України до нових механізмів господарювання і виникнення у зв’язку з цим різноманітних підприємств і організацій, що базуються на різних формах власності, зміцнення їх юридичної та економічної самостійності, розвиток соціального партнерства призвели до зміни правового становища роботодавців, виникненню у них нових прав та обов’язків, появи нових повноважень, що вимагають детального вивчення. Якісний склад роботодавців, а також різноманіття та специфіка правових відносин, що виникають при реалізації прав даних осіб чи при виконанні покладених на них обов’язків, вимагають теоретичного аналізу.

Незважаючи на актуальність проблеми правового статусу роботодавця, вона поки що не дістала належної наукової розробки. В Україні за період її існування як незалежної держави комплексного дисертаційного дослідження даного суб’єкта не проводилось. Наукові роботи, що ґрунтуються на нормах законодавства колишнього СРСР, орієнтованого перш за все на інтереси держави, були виконані в умовах відсутності економічної свободи і не відповідають новим економічним умовам. А сучасні роботи (О.М. Ярошенко, І.М. Якушев) лише частково торкаються проблем правового статусу роботодавця. Вищенаведене обумовлює необхідність системного аналізу правової особистості роботодавця з урахуванням економічних і соціальних аспектів, дослідження природи відносин працівника і роботодавця.

Дослідження прав та обов’язків роботодавців різних видів у трудоправовій сфері дозволяє розкрити правовий та економічний аспекти статусу роботодавця, визачити зміст роботодавчої правосуб'єктності у відповідності з новими економічними реаліями. Велика кількість позовів про відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної працівникові роботодавцем, обумовлюють актуальність і необхідність теоретичної розробки та нормативного врегулювання питань матеріальної відповідальності роботодавця.

Аналіз діяльності роботодавця передбачає виявлення значення і встановлення природи його управляючих підсистем у системі керівництва працею, серед яких традиційний інтерес викликає керівник підприємства. Нові реалії в економіці зумовлюють встановлення диференційованого підходу в регулюванні праці керівника, що пов’язано, головним чином, з особливостями правового положення даного суб’єкту трудового права. Необхідність правового впливу на керівника як на особу, що наділена владними повноваженнями та має право приймати рішення в галузі організації і управління працею, не викликає сумніву. Однак комплекс питань, пов’язаних із правовим змістом відносин найманого керівника та власника організації, не знайшов законодавчого закріплення. Крім того, потребує визначення правовий статус арбітражного керуючого та правова природа відносин, що виникають за його участю у разі визнання роботодавця банкрутом.

З розвитком сфери договірного регулювання формуються нові соціальні стосунки між працівниками і роботодавцями у процесі трудової діяльності не лише в межах підприємства, а й на інших рівнях – регіону, галузі, держави. Розширюється коло суб’єктів цих відносин, у зв’язку з чим виникає необхідність чіткого визначення їх правового статусу. Роботодавець як суб’єкт колективно-договірного регулювання має свої власні цілі й задачі, що зумовлюються його інтересами. У рамках соціально-трудових відносин у роботодавця виникають певні права, обов’язки, повноваження, що характеризують його правове становище у колективно-договірному процесі, та які повинні бути детально визначені.

Наукова і практична значимість вказаних питань, недостатня розробленість їх в науці трудового права, а також дискусійний характер багатьох проблем обумовили вибір теми цього дослідження.

Зв’язок роботи з науковими програмами, темами, планами. Тема дисертаційного дослідження узгоджена з цільовою комплексною програмою Національної юридичної академії України імені Ярослава Мудрого на 2001–2005 роки “Проблеми удосконалення юридичних гарантій реалізації трудових і соціальних прав в умовах ринкової економіки” (номер державної реєстрації 0186.0.070864) та затверджена вченою радою Національної юридичної академії України ім. Ярослава Мудрого 21 грудня 2001 р. (протокол № 7).

Мета і задачі дослідження. Мета роботи полягає у комплексному дослідженні правового статусу роботодавця в нових економічних умовах; визначенні поняття даного суб’єкта трудового права; виявленні особливостей у регулюванні діяльності керівника; розгляді роботодавця як сторони соціального партнерства і розробці пропозицій по вдосконаленню законодавства України.

Для реалізації мети дослідження ставилися такі основні задачі:

- визначити поняття “суб’єкт трудового права”, “роботодавець”;

- розкрити зміст юридичних категорій, що характеризують правове становище роботодавця як суб’єкта трудового права;

- проаналізувати особливості правового регулювання діяльності керівника організації;

- визначити правовий статус арбітражного керуючого як специфічного суб’єкта трудового права;

- розкрити права та обов’язки роботодавця як учасника колективно-договірного процесу;

- визначити роль та функції об’єднань роботодавців у соціально-трудових відносинах;

- сформувати науково обґрунтовані пропозиції по вдосконаленню законодавства, що регулює комплекс відносин за участю роботодавця як суб’єкта трудового права.

Об’єктом дослідження є правовий статус роботодавця як суб’єкта трудового права в сучасних умовах.

Предметом дослідження є індивідуальні трудові правовідносини та відносини у сфері соціального партнерства за участю роботодавців та їх об’єднань.

Методи дослідження. При написанні роботи застосовувались як загальнонаукові, так і спеціальні правові методи дослідження. Зокрема, історичний, діалектичний та порівняльно-правовий методи застосовувалися при вивченні розвитку законодавства України та інших держав щодо регулювання діяльності роботодавця; абстрагування та узагальнення - у процесі розробки дефініцій таких правових понять і категорій, як роботодавча правосуб’єктність, трудова функція керівника і т. ін.; системно-структурний - при дослідженні об’єктивної необхідності існування об’єднань роботодавців як представників інтересів певної соціальної групи; соціологічний – при узагальненні судової практики щодо справ про матеріальну відповідальність роботодавця, а також при дослідженні колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин на підприємствах м. Харкова та інших міст України; формально-юридичний – у процесі створення нових правових норм і приписів щодо регулювання правового становища роботодавця та подальшого їх удосконалення.

Наукова новизна одержаних результатів полягає в тому, що дисертація є першим в Україні комплексним дослідженням правового статусу роботодавця як суб’єкта трудового права.

У межах дослідження одержано такі результати, що мають наукову новизну:

1. Здійснено новий підхід до поняття роботодавця як особи, що має право наймати працівників. Обґрунтовано необхідність визнання роботодавцями в законодавчому порядку відокремлених структурних підрозділів юридичних осіб (філій, представництв).

2. Сформульовано власне визначення роботодавчої правосуб’єктності як організаційно та економічно забезпеченої суспільної властивості. Встановлено особливості трудової правосуб’єктності для різних видів роботодавців - юридичних та фізичних осіб.

3. Запропоновано передбачити на законодавчому рівні можливість працівника вимагати від роботодавця відшкодування моральної шкоди не тільки в грошовій формі, а й шляхом спростування відомостей, що ганьблять працівника.

4. Вперше аргументовано доцільність застосування повної матеріальної відповідальності керівника за пряму дійсну шкоду, заподіяну власнику майна підприємства, установи, організації.

5. Вперше визначено, що арбітражний керуючий є суб’єктом як цивільно-правових, так і трудових правовідносин. Сформульовано пропозиції по вдосконаленню законодавства з питань банкрутства щодо правового регулювання діяльності арбітражного керуючого.

6. Пропонується власне визначення соціального партнерства як нормативно формалізованої, юридично гарантованої процедури розмежування, узгодження і забезпечення законних інтересів роботодавців та їх об’єднань, трудових колективів, держави у сфері соціально-трудових відносин методом переговорів, взаємних поступок (компромісів), укладення і виконання колективних договорів і угод з соціально-економічних питань.

7. Вперше обґрунтовано можливість встановлення на колективно-договірному рівні додаткових санкцій за несвоєчасне або не у повному обсязі виконання чи невиконання роботодавцем норм колективного договору, угоди у вигляді виплат працівникам компенсацій.

8. Доводиться необхідність нормативного визнання локауту в межах інституту паритетної відповідальності сторін колективно-договірного регулювання та запропоновано його нове визначення.

9. Удосконалено визначення організацій роботодавців як суб’єктів соціального партнерства. Головною метою їх створення пропонується вважати захист інтересів членів організації, а не тільки підтримку політики держави у сфері підприємництва.

Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що вони сприяють поглибленому розумінню правового становища роботодавця як суб’єкта трудового права. Окремі висновки та пропозиції, одержані в роботі, можуть бути враховані при обговоренні проекту Трудового кодексу України, при внесенні змін і доповнень до законів України , підзаконних нормативно-правових актів, а також при розробці та здійсненні довгострокових програм розвитку трудового потенціалу в Україні.

Запропоновані рекомендації можуть бути використані при укладенні генеральних, регіональних і галузевих угод та для вдосконалення практики локального регулювання трудових відносин в організаціях.

Матеріали дисертації мають пізнавальне значення і можуть бути використані в навчальному процесі при викладанні курсу трудового права, при підготовці навчальної, інформаційної та методичної літератури.

Апробація результатів дисертації. Робота виконана та обговорена на кафедрі трудового права Національної юридичної академії України імені Ярослава Мудрого. Результати проведеного дослідження доповідались авторкою на Міжнародній науково-практичній конференції “Судовий захист прав людини: національний та європейський досвід” (м. Одеса, 9 листопада 2001 р.); Першій обласної конференції молодих науковців “Тобі, Харківщино, пошук молодих” (м. Харків, Національна юридична академія України імені Ярослава Мудрого, 19-20 березня 2002 р.); Науково-практичній конференції “Актуальні проблеми науки трудового права в сучасних умовах ринкової економіки” (м. Сімферополь, Національний університет внутрішніх справ на базі Кримського юридичного інституту, 19-20 травня 2003 р.).

Публікації. Основні результати дисертаційного дослідження опубліковані у трьох наукових статтях і тезах виступів на п’яти наукових конференціях.

Структура і обсяг дисертації. Структура дисертації відображає мету, задачі і основні напрями дослідження. Робота складається зі вступу, трьох розділів, які об’єднують дев’ять підрозділів, висновків та списку використаних джерел (252 найменування). Загальний обсяг дисертації 210 сторінок, із яких основного тексу 190 сторінок.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі обґрунтовується актуальність теми дисертації, визначаються мета і задачі дослідження, розкриваються сутність і стан наукової проблеми, теоретичне і практичне значення основних положень дисертації, її наукова новизна, ступінь апробації результатів дослідження. Найбільш важливі висновки аргументуються по ходу викладення матеріалу і сформульовані у заключній частині.

Перший розділ “Поняття та правовий статус роботодавця по трудовому праву”, який складається із трьох підрозділів, присвячено визначенню поняття “роботодавець”, аналізу загальнотеоретичних аспектів його правового статусу, встановленню видів роботодавців та їх особливостей.

У підрозділі 1.1 “Поняття роботодавця та сучасний стан дослідження суб’єктів трудового права” подається огляд літератури за темою, окреслюються основні етапи розвитку наукової думки щодо визначення поняття роботодавця та встановлення його правового статусу, розкриваються елементи характеристики роботодавця як суб’єкту трудового права.

Оскільки цивілістична конструкція “власник підприємства, установи, організації чи уповноважений ним орган” не відповідає змісту трудоправового статусу іншої, ніж працівник, сторони трудового правовідношення, авторкою доводиться необхідність застосування терміну “роботодавець” для позначення вказаного суб’єкту.

Враховуючи різний обсяг понять “суб’єкт трудового права” і “суб’єкт трудового правовідношення”, здобувачка робить висновок, що суб’єкти трудового права є лише потенційними суб’єктами правовідносин. Законодавче визначення поняття роботодавця як суб’єкту, який уклав трудовий договір, характеризує його як учасника трудових правовідносин. Насправді ж роботодавець як суб’єкт трудового права – це не тільки особа, яка вже прийняла працівника на роботу, але і має на це право.

У підрозділі обгрунтовується поділ роботодавців на види: юридичні та фізичні особи. Разом з тим, здобувачка вважає, що в сфері трудового права не слід обмежуватися цивільно-правовою конструкцією юридичної особи. На основі аналізу трудового законодавства, судових рішень та практичної діяльності філій (представництв) обґрунтовано необхідність визнання роботодавцем не лише юридичної чи фізичної особи, а і відокремленого структурного підрозділу юридичної особи. Цивільне право характеризує здатність не до надання роботи, прийняття та звільнення працівників, набуття і здійснення трудових прав, а до самостійної участі в економічному обігу, майнових відносинах. Тому нелогічно ставити в пряму залежність категорію трудового права (роботодавець) від категорії права цивільного (юридична особа).

Авторкою пропонується включити у проект Трудового кодексу України відповідну норму, визначивши роботодавця як фізичну чи юридичну особу (або відокремлений структурний підрозділ юридичної особи), які за законодавством мають право наймати працівників на основі трудового договору (контракту), а також інші права та обов’язки, пов’язані з використанням найманої праці.

У підрозділ 1.2 “Правосуб’єктність роботодавця. Його права та обов’язки” висвітлюються основні елементи роботодавчої правосуб’єктності та особливості праводієздатності роботодавців - фізичних і юридичних осіб.

Доводиться, що трудова правосуб’єктність роботодавця-юридичної особи виникає в один момент з загальноцивільною і не може виникнути без останньої. Але одразу після їх появи вони чітко розділяються за сферами: внутрівиробнича та зовнішньогосподарська і більше не залежать одна від одної до моменту припинення організації. Здобувачкою обґрунтовується, що правосуб’єктність організацій-роботодавців може бути тільки спеціальною. Будь-яка організація має визначені цілі та задачі, що закріплюються в статуті. Навіть якщо такий перелік не буде вичерпним, певні напрями підприємництва завжди будуть перешкоджати формуванню загальної правосуб’єктності юридичної особи-роботодавця: банківська, страхова, аудиторська діяльність зумовлюють обов’язкову відмову від багатьох інших сфер бізнесу.

У фізичних осіб – роботодавців цивільна і трудова правосуб’єктність виникають одночасно, однак за своїм змістом цивільна не поглинає трудову правосуб’єктність. Авторкою доводиться, що загальна трудова правосуб’єктність фізичних осіб-роботодавців пов’язана з набуттям ними повноліття (18 років).

Висловлюється критичне ставлення до поглядів ряду науковців, які в характеристиці роботодавця як суб’єкта права термін “компетенція” використовують поряд з категорією правосуб’єктності. Обґрунтовується висновок, що у сфері трудового права поняття “правосуб’єктність” та “компетенція” не є тотожними. Трудова компетенція проявляється в юридичних діях посадових осіб, які здійснюють волю роботодавця щодо реалізації його правосуб’єктності в трудових правовідносинах.

Оскільки трудова правосуб’єктність роботодавця реалізується в правовідносинах і трансформується в суб’єктивні права та обов’язки, авторкою пропонується їх класифікація з поділом на дві групи - немайнові: організаційні, дисциплінарні, процесуально-трудові, нормотворчі і майнові: обов’язки по виплаті заробітної плати; право на відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної майну роботодавця; обов’язок відшкодувати працівнику моральну та матеріальну шкоду у встановленому порядку та ін.

Виходячи із концептуального положення, що права та обов’язки будь-якого суб’єкту права повинні узгоджуватися з інтересами інших осіб, авторка досліджує необхідність обмеження права роботодавця щодо припинення трудового правовідношення з працівником та визначаються способи такого обмеження.

У підрозділі 1.3. “Відповідальність роботодавця у трудових відносинах” аналізуються особливості матеріальної відповідальності роботодавця, розглядаються підстава та умови даного виду відповідальності.

Авторкою доводиться, що суб’єктом матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну працівнику, є роботодавець. Саме він, а не інша особа з тих, хто виконує функції управління на різних рівнях (наприклад, особа, яка внесла невірний запис до трудової книжки), відповідає за будь-які порушення прав працівника.

Враховуючи, що загальні питання матеріальної відповідальності в значній мірі розроблені, а проблеми відповідальності за моральну шкоду, заподіяну працівнику, залишаються ускладненими і вимагають вирішення, здобувачка зупиняється саме на цьому виді матеріальної відповідальності роботодавця, аналізує її умови.

Першою умовою відповідальності за моральну шкоду визнається наявність такої шкоди. Неправомірна дія чи бездіяльність роботодавця по відношенню до працівника може викликати у нього моральні страждання. Протиправність дій заподіювача шкоди, як умова відповідальності, полягає у їх невідповідності нормам об’єктивного права. Доводиться, що відповідальність роботодавця за моральну шкоду повинна наступати не тільки в разі заподіяння каліцтва працівнику при виконанні ним трудових обов’язків, а й у разі невиконання обов’язку поважати честь, гідність та інші особисті якості працівника.

Зміст причинно-наслідкового зв’язку між протиправною дією та моральною шкодою як умови відповідальності полягає в тому, що вчинене неправомірне діяння повинно бути головною причиною, яка з неминучістю тягне заподіяння моральної шкоди. Такий зв’язок не завжди є безпосереднім; протиправні дії можуть призвести і до похідних наслідків. Його можна визначити як зв’язок між протиправними діями (бездіяльністю) роботодавця і спричиненням працівнику моральної шкоди (фізичних чи моральних страждань), які в силу данного зв’язку можуть мати характер повторення.

Наявність вини заподіювача шкоди, як умова відповідальності, зазвичай присутня при завданні працівнику моральної шкоди. Доводиться, що у випадках порушення прав працівника внаслідок дій роботодавця, що не містять вини, відповідальність виникає в рамках підприємницького ризику.

Другий розділ “Роботодавець як керівник процесу праці”, присвячений дослідженню дисциплінарної влади роботодавця, аналізу природи його управляючих підсистем в системі керівництва працею та внесенню конкретних пропозицій щодо удосконалення трудового законодавства, складається із трьох підрозділів.

У підрозділі 2.1 “Поняття та сутність керівника процесу праці” розглядається правова природа, механізм реалізації прав і виконання обов’язків органів управління роботодавця. Для роботодавців – юридичних осіб формування апарату управління є актуальним питанням, оскільки вони не мають іншої можливості реалізувати свою роботодавчу правосуб’єктність, окрім як доручити виконання всіх пов’язаних з цим дій іншим особам на основі трудового договору. В трудових правовідносинах органами роботодавця-юридичної особи є її керівник або інші органи, які користуються відповідно до статуту правом прийняття та звільнення працівників, видають обов’язкові для виконання накази і розпорядження та наділені іншими повноваженнями у сфері організаційно-управлінської діяльності.

Особливості правового становища керівника полягають в тому, що, з одного боку, він повинен дотримуватися інтересів роботодавця (власника), з іншого – інтересів працівників, згідно із соціальною спрямованістю трудового права. Застосувавши історичний аспект дослідження, здобувачка обгрунтовує тезу, що праця керівника господарюючого суб’єкта безпосередньо залежить від економічного устрою суспільства.

Трудова функція керівника характеризується поєднанням діяльності щодо організації виробництва і управління спільною працею та діяльності по представництву господарюючого суб’єкта у сфері економічного обігу. Керівник не тільки працює за наймом, а й наділяється владними повноваженнями щодо організації виробничого процесу на підприємстві та спільної праці всіх працівників.

У підрозділі обґрунтовується наявність самостійної правосуб’єктності керівника в похідних від трудових відносинах, де він виступає як самостійний суб’єкт трудового права, а не тільки як представник роботодавця на підприємстві.

У підрозділі 2.2. “Особливості правового статусу керівника як працівника” вказується, що особливості трудової функції керівника господарюючого суб’єкту виражаються в правовому становищі працівника-керівника, оскільки правовий статус найманого працівника у цьому випадку доповнюється не тільки новими правами та обов’язками, але і відповідними гарантіями. Авторка доводить, що діяльність керівника істотно відрізняється від праці інших працівників, до неї ставляться підвищені вимоги, тому засоби правового регулювання такої діяльності повинні бути спеціальними.

Обов’язковою умовою нормального функціонування ринкової економіки є конкуренція між господарюючими суб’єктами, і тому власник підприємства має право впливати на можливість крівника працювати за сумісництвом. Пропонується доповнити проект Трудового кодексу України статтею “Праця керівника організації за сумісництвом”, яка передбачала б можливість керівника виконувати оплачувану роботу в інших організаціях за сумісництвом лише за згодою роботодавця та обов’язок керівника сповіщати роботодавця про участь в конкуруючих організаціях.

Наслідком широких повноважень керівника є можливість спричинення його діями роботодавцю значно більшої шкоди, ніж та, яку може заподіяти рядовий працівник. Від компетентності керівника залежить рівень прибутків організації, тому обмеження матеріальної відповідальності керівника за шкоду, заподіяну організації, не відповідає вимогам сучасної ринкової економіки. Пропонується доповнити проект Трудового кодексу України статтею “Матеріальна відповідальність керівника організації”, передбачивши повну матеріальну відповідальність керівника за пряму дійсну шкоду, заподіяну власнику.

У підрозділі 2.3. “Арбітражний керуючий як особливий суб’єкт трудових правовідносин” аналізується значення процедури банкрутства для регулювання трудових відносин, визначається правовий статус арбітражного керуючого як спеціального суб’єкту управління, аргументується доцільність появи інституту арбітражного керуючого для здійснення соціального захисту більш слабкої сторони трудових відносин – працівників.

Дослідження правового статусу арбітражного керуючого дозволяє зробити висновок, що віднесення його виключно до суб’єктів цивільного права себе не виправдовує, оскільки певні відносини за участю останнього реалізуються у відповідності з принципами трудового права. Арбітражний керуючий має спеціальний правовий статус, оскільки він є суб’єктом як цивільно-правових, так і трудових правовідносин. В останніх він виступає одноособовим органом („перший керівник”), який володіє роботодавчою правосуб’єктністю. Здобувачка доводить, що визнання арбітражного керуючого органом юридичної особи узгоджується з положеннями трудового права, згідно яким права та обов’язки роботодавця у трудових відношеннях здійснюються ним самим та (або) органами управління організації.

Постійно зростаючий вплив ролі арбітражних керуючих та їх безпосередня участь як в економічній долі певного суб’єкта підприємницької діяльності, так і в долі конкретних трудових колективів та кожного окремого працівника, дає підстави авторці аргументувати необхідність внесення змін та доповнень до чинного законодавства з питань банкрутства та законодавства про працю.

Розділ третій “Роботодавець як суб’єкт колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин” складається з трьох підрозділів і містить дослідження суб’єктів відносин соціального партнерства; визначення правового статусу роботодавця у взаємовідносинах з колективом працівників на рівні підприємства; аналіз прав і обов’язків об’єднань роботодавців як суб’єктів тристоронніх відносин на рівні держави, галузі, регіону.

У підрозділі 3.1 “Поняття та форми колективно-договірного регулювання відносин у сфері праці” доводиться, що соціальне партнерство є результатом компромісу між працівниками, роботодавцями і органами державної влади і передбачає вирішення задач не політичних, а економічного і соціально-трудового характеру.

На основі проведеного аналізу визначень поняття соціального партнерства і виявлення його найважливіших характеристик, з урахуванням закріплених міжнародних стандартів, здобувачкою пропонується власне визначення даного інституту як нормативно формалізованої, юридично гарантованої процедури розмежування, узгодження і забезпечення законних інтересів роботодавців та їх об’єднань, трудових колективів, держави у сфері соціально-трудових відносин методом переговорів, взаємних поступок (компромісів), укладення і виконання колективних договорів і угод.

Різноманітна діяльність партнерів, спрямована на реалізацію взаємних інтересів у сфері праці і врегулювання трудових спорів і соціальних конфліктів, виражається у певних формах. Не зважаючи на їх різноманітність, колективні переговори і укладення колективних договорів і угод виступають головною формою соціального партнерства. Вказана форма спрямована, з одного боку, на досягнення соціального миру, з іншого – на впорядкування трудових та пов’язаних з ними відносин, встановлення умов праці.

Механізм партнерських відносин, що характеризується постійно діючим переговорним процесом, політико-правовим забезпеченням і нормативним встановленням процедур узгодження інтересів, поділяється на національний, галузевий, регіональний рівень та рівень організації. Здобувачка доводить, що найбільш ефективним є нижчий рівень системи – там, де соціальні партнери виступають учасниками безпосередньо трудових відносин.

Підрозділ 3.2 “Роботодавець як суб’єкт колективних договорів” присвячений дослідженню прав, обов’язків, повноважень роботодавця, що визначають його правове становище у колективно-договірному процесі; особливості паритетної відповідальності сторін колдоговору.

Аналізуються права та обов’язки роботодавця, які визначають його правове становище на кожній стадії колективно-договірного регулювання. Доводиться, що зобов’язання роботодавця, закріплені в укладеному колективному договорі, при практичній реалізації трансформуються в обов’язки, за невиконання яких настають негативні економічні та правові наслідки (притягнення до відповідальності, страйк).

З метою підвищення ефективності колективно-договірних актів і забезпечення їх реалізації, авторка пропонує включати в них зобов’язання компенсувати невиконання чи несвоєчасне або не у повному обсязі виконання без поважних причин положень колективних договорів (угод).

Проаналізувавши практику вітчизняних страйків, які, зазвичай, відбуваються без додержання встановлених процедур і є засобом економічного тиску на роботодавця, здобувачка вважає, що дієвою відповіддю на згадані порушення може бути наділення роботодавця правом на застосування локауту. Доцільно закріпити, що локаут допускається лише у двох випадках: у ході колективного трудового спору як адекватний захід у відповідь на оголошений страйк і при порушені колективом працівників зобов’язання щодо відмови від страйків.

У підрозділі 3.3. “Правовий статус об’єднань роботодавців як суб’єктів соціального партнерства” відмічається, що стороною угод на державному, регіональному і галузевому рівнях виступають організації роботодавців відповідних економічних чи територіальних утворень, бо саме в організацій, а не у конкретних роботодавців виникають права та обов’язки, закріплені в угоді.

Зазначається, що об’єднання роботодавців створюються внаслідок реалізації одного з найважливіших трудових прав - права на свободу асоціації. Проаналізувавши Закон України “Про організації роботодавців”, авторка приходить до висновку, що деякі його положення не відповідають світовим стандартам і повинні бути переглянуті. Зокрема, статті 3, 4, де визначається, що організації, метою яких є представництво й захист прав своїх членів насамперед як роботодавців, повинні містити у своїй назві слово “роботодавець” або похідне від нього. Аналіз практики показує, що сьогодні серед багатьох уже існуючих організацій лише одиниці відповідають цим вимогам, а механізму перереєстрації вказаних суб’єктів немає. Такі норми погіршують становище організацій роботодавців, тому пропонується привести їх у відповідність із статтею 2 Конвенції МОП №87 “Про свободу асоціації та захист права на організацію” (1948 р.).

Нормотворець визначив лише повноваження роботодавців щодо реалізації представницької функції та вказав на участь організацій (об’єднань) у здійснені державної політики у сфері соціального партнерства, зайнятості. Тобто, захисну функцію організацій роботодавців, яка є майже основною, Закон взагалі обходить. Спираючись на міжнародні стандарти у сфері реалізації права на об’єднання, здобувачка обгрунтовує необхідність розширити повноваження організацій роботодавців, зокрема, комплексом прав щодо захисту інтересів їх членів, а не реалізації державної політики у сфері соціального партнерства.

Відсутність правових механізмів (у першу чергу, відповідальності), які визначають правила гри для всіх соціальних партнерів, часто призводить до переходу соціальних конфліктів у політичну площину і постає одним із джерел зростання політичної напруги в суспільстві. Вирішення вказаної проблеми можливе шляхом внесення до чинного Закону України “Про організації роботодавців” доповнень, що передбачили б механізми реалізації обов’язків об’єднань роботодавців, в тому числі відповідальність за їх невиконання.

ВИСНОВКИ

Дисертація містить теоретичне узагальнення і нове вирішення наукової задачі, що полягає у визначенні правового статусу роботодавця як суб’єкта трудового права у сучасних економічних умовах; особливостей реалізації його прав і виконання обов’язків; підстави та умов відповідальності у трудових і пов’язаних з ними відносинах з метою вдосконалення трудового права і законодавства про працю.

Головними науковими і практичними результатами роботи є такі висновки:

1. Обгрунтовано, що існуюча в чинному КЗпП конструкція для визначення особи, яка укладає трудовий договір з працівником, та запропоноване в проекті Трудового кодексу визначення роботодавця не відповідають теоретичним конструкціям трудового права та юридичній практиці. Під роботодавцем нормотворець розуміє особу, яка вже уклала трудовий договір з працівником, тоді як у дисертації доводиться необхідність визначення роботодавця як особи, що має право наймати працівників. Крім того, законодавець не враховує можливості структурних підрозділів юридичних осіб, що в деяких випадках наділяються трудовою правосуб’єктністю, бути роботодавцями. У зв’язку з цим запропоновано нове визначення даного суб’єкта трудового права.

2. На основі проведеного аналізу сформульовано власне визначення роботодавчої правосуб’єктності як організаційно та економічно забезпеченої суспільноправової властивості, що полягає в наданні державою особі (юридичній чи фізичній) вихідних прав і обов’язків, при наявності яких вона може застосовувати найману працю.

3. Здійснено дослідження змісту трудової правосуб’єктності роботодавців та проведено її порівняльний аналіз із цивільною правосуб’єктністю. Визначається, що трудова правосуб’єктність роботодавця-юридичної особи виникає одночасно із цивільною, але одразу після їх появи вони розділяються за сферами: внутрішньовиробнича та зовнішньогосподарська, і більше не залежать одна від одної до моменту припинення організації-роботодавця. У фізичних осіб – роботодавців цивільна і трудова правосуб’єктність виникають одночасно, однак за своїм змістом цивільна не поглинає трудову правосуб’єктність.

4. Аргументовано висновок про необхідність розмежування у сфері трудового права понятть “компетенція” і “правосуб’єктність”. Доводиться, що організація, яка є носієм роботодавчої правосуб’єктності, в межах і для реалізації своєї правоздатності наділяє компетенцією виконавчі органи. Трудова компетенція проявляється в юридичних діях посадових осіб, що здійснюють волю роботодавця щодо реалізації його правосуб’єктності.

5. Обгрунтовано обов’язок роботодавця відшкодувати неотриману працівником заробітну плату в усіх випадках незаконного позбавлення працівника можливості працювати з вини роботодавця та доцільність його закріплення в окремій статті проекту Трудового кодексу.

6. Зроблено висновок про необхідність правового захисту трудової честі та гідності працівника з компенсацією моральної шкоди не тільки в грошовій формі, але і наданням працівнику права вимагати від роботодавця спростування відомостей, що ганьблять.

7. Аргументовано висновок, що, не дивлячись на різноманітність здійснюваних функцій, діяльність керівника можна охарактеризувати як роботу за певною посадою. Керівник виконує певну трудову функцію, а не передає роботодавцю результат своєї праці. Наведено аргументи на користь застосування у будь-якому випадку до керівника повної матеріальної відповідальності за пряму дійсну шкоду (наявне зменшення чи погіршення майна організації), заподіяну власнику майна підприємства, установи, організації.

8. Зроблено висновок, що віднесення арбітражного керуючого виключно до суб’єктів цивільного права себе не виправдовує, оскільки певні відносини за участю останнього реалізуються у відповідності з принципами трудового права. В трудових відносинах він виступає як одноособовий орган („перший керівник”), що володіє роботодавчою правосуб’єктністю.

9. Сформульоване власне визначення соціального партнерства як нормативно формалізованої, юридично гарантованої процедури розмежування, узгодження і забезпечення законних інтересів роботодавців та їх об’єднань, трудових колективів, держави у сфері соціально-трудових відносин методом переговорів, взаємних поступок (компромісів), укладення і виконання колективних договорів і угод з соціально-економічних питань.

10. Обґрунтовано доцільність нормативного визнання локауту в межах паритетної відповідальності сторін соціального партнерства та виділені ознаки законного локауту.

11. На основі аналізу міжнародного досвіду запропоновано нормативне розширення повноважень організацій роботодавців комплексом прав щодо захисту саме інтересів їх членів, а не реалізації державної політики у сфері соціального партнерств .

Список опублікованих праць за темою дисертації

1. Середа О. Обов’язки роботодавця та правові наслідки їх невиконання // Право України. – 2002. - № 9. – С. 82-86.

2. Середа О.Г. Проблеми правового регулювання діяльності організацій роботодавців // Проблеми законності: Респ. міжвідом. наук. зб. / Відп. ред. В.Я. Тацій. – Харків: Нац. юрид. акад. України. – Вип. 61. – С. 100-105.

3. Середа О.Г. Підстави відповідальності роботодавця за моральну шкоду, заподіяну працівнику // Право і безпека. – 2003. - № 2’3. – С.135-138.

4. Середа О.Г. До питання про судовий захист права на працю // Актуальні проблеми політики: збірник наукових праць. – Одеса: “Юридична література”, 2002. - Вип. 13-14. – С. 211- 215.

5. Середа О.Г. Правосуб’єктність роботодавця-юридичної особи // Становлення і розвиток правової системи України: Тези доп. і наук. повідом. учасників науково-практичної конф. - Київ: 2002, НАНУ Інститут держави і права ім. В.М. Корецького. – С. 98-101.

6. Середа О.Г. До питання про керівника за законодавством України про працю // Матеріали секції № 9 першої обласної конференції молодих науковців “Тобі, Харківщино, пошук молодих” / За ред. М.І. Панова. – Х.: Нац. юрид. акад. України, 2002. – С. 50-55.

7. Середа О.Г. Щодо питання про відповідальність організацій роботодавців у трудовому праві // Проблеми розвитку юридичної науки у новому столітті: Тези наук. доп. та повідомлень учасників наук. конф. молодих учених / За ред. М.І. Панова. – Х.: Нац. юрид. акад. України, 2003. – С. 106-109.

8. Середа О.Г. Роботодавча правосуб’єктність структурного підрозділу підприємства // Актуальні проблеми науки трудового права в сучасних умовах ринкової економіки: Матеріали науково-практичної конференції / За ред. проф. В.С. Венедиктова. – Харків: Нац. ун-т внутр. справ, 2003. –С.81-83.

Анотація

Середа О.Г. Роботодавець як суб’єкт трудового права. – Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук за спеціальністю 12.00.05 – трудове право; право соціального забезпечення. – Національна юридична академія України імені Ярослава Мудрого. Харків, 2004.

Дисертація присвячена дослідженню правового статусу роботодавця як суб’єкта трудового права та подальшому вдосконаленню правового регулювання трудових відносин за участю роботодавця. Досліджується поняття “роботодавець”, права, обов’язки та відповідальність даного суб’єкту трудового права. Аналізується правове становище керівника організації, особливості укладання та розірвання трудового договору, притягнення до матеріальної і дисциплінарної відповідальності даної особи; розглядається правовий статус арбітражного керуючого як специфічного суб’єкту трудового права. Визначаються права, обов’язки і відповідальність роботодавця на кожному етапі колективно-договірного регулювання; розкриваються елементи статусу організацій роботодавців.

Внесено конкретні пропозиції по вдосконаленню чинного законодавства, що регулює трудові відносини за участю роботодавця. Результати роботи відображено в проектах доповнень до КЗпП та інших нормативних актів України.

Ключові слова: роботодавець, правовий статус, правосуб’єктність, керівник, організації роботодавців.

Аннотация

Середа Е.Г. Работодатель как субъект трудового права. – Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук по специальности 12.00.05 – трудовое право; право социального обеспечения. – Национальная юридическая академия Украины имени Ярослава Мудрого. Харьков, 2002.

Диссертация посвящена комплексному исследованию правового статуса работодателя и дальнейшему совершенствованию правового регулирования трудовых отношений с участием данного субъекта трудового права.

В разделе первом исследованы основные концептуальные подходы к определению правового статуса работодателя, установлены виды работодателей, проанализированы основные элементы их правосубъектности.

Дано понятие работодателя как субъекта трудового права, обоснована необходимость признания в законодательном порядке работодателями обособленных структурных подразделений юридических лиц (филиалов, представительств), наделенных трудовой правосубъектностью.

Обоснован вывод о разделении в сфере трудового права понятий “компетенция” и “правосубъектность”. Определено, что организация, являющаяся носителем работодательской правосубъектности, для реализации своей правоспособности наделяет компетенцией свои исполнительные органы.

Определены способы правового ограничения права работодателя на прекращение трудовых правовотношений с работниками. Установлено, что основным назначением способов ограничения указанного права работодателя являеться предупреждение безосоновательных увольнений работников.

Аргументирована необходимость закрепления в нормативном порядке обязанности работодателя возместить неполученную работником зароботную плату во всех случаях незаконного лишения работника возможности работать по вине работодателя. Обосновано пердложение о введении в законодательство о труде нормы, предусматривающей защиту трудовой чести и достоинства работника с компенсацией морального вреда не только в денежной форме, но и предоставлением работнику права требовать от работодателя опровержения порочащих сведений.

В разделе втором расмотренны особенности правового положеня руководителя организации, исследованы его права и обязаности как пердставителя работодателя, и как наемного работника.

Обоснован вывод, что, несмотря на разнообразие осуществляемых функций, деятельность руководителя можна охарактеризовать как работу по конкретной специальности (должности), определена специфика содержания трудовой функции руководителя.

Внесены предложения о законодательном закреплении полной материальной ответственности руководителя за прямой действительный ущерб, причиненный собственнику имущества предприятия, учреждения, организации.

Аргументирован вывод, что арбитражный управляющий имеет специальный правовой статус. Он является субъектом не только гражданских, но и трудовых отношений, где выступает в качестве единоличного органа (руководителя), наделенного работодательской правосубъектностью.

В разделе третьем проанализированы права и обязанности работодателя как стороны колективно-договороного регулирования, определены элементы правового статуса организаций работодателей.

Предложено внедрение на локальном уровне механизма применения к работодателям дополнительных санкций за несвоевременное или не в полном объеме выполенение или невыполение обязаностельств по коллективному договору в виде денежных выплат работникам.

Обоснована необходимость признания локаута как процедуры, приводящей к приостановлению производства и отстранению работников от работы, в рамках конструкции взаимных обязательств и паритетной ответсвенности сторон социального партнерства.

На основе анализа международного опыта предложено нормативно розширить полномочия организаций работодателей комплексом прав по защите интересов именно их членов, а не реализации государственной политики в сфере социального партнерства.

Внесено предложение о создании объединений работодателей по териториально-отраслевому принципу без учета принадлежности к виду юридического лица, но с определением ряда особенностей для работодателей – государственных предприятий.

Сформулированы конкретные предложения по усоврешенствованию действующего законодательства, регулирующего трудовые отношения с участием работодателя. Результаты работы отображены в проектах изменений и дополнений в КзоТ и другие нормативные акты Украины.

Ключевые слова: работодатель, правовой статус, правосубъектность, руководитель, организации работодателей.

Annotation

Sereda O.G. An Employer as a Subject of the Labour Law. – Manuscript.

A thesis for the Candidate of Law degree in specialty 12.00.05 – Labour Law; Social Security Law. – The Ukrainian National Law Academy named after Yaroslav Mudryy. Kharkiv, 2004.

The thesis investigates the legal status of an employer as a subject of labour law and contributes to improving the legal regulation of labour relations, which involve an employer. The investigated notions are “an employer”, the rights, the duties and