МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
ДОНЕЦЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
Дороніна Ольга Анатоліївна
УДК 331.2:658
СТРАТЕГІЯ ФОРМУВАННЯ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ
НА ПРОМИСЛОВОМУ ПІДПРИЄМСТВІ
Спеціальність 08.09.01 – демографія, економіка праці,
соціальна економіка і політика
Автореферат
дисертації на здобуття наукового ступеня
кандидата економічних наук
Донецьк – 2005
Дисертацією є рукопис.
Робота виконана на кафедрі управління персоналом і економіки праці Донецького національного університету Міністерства освіти і науки України.
Науковий керівник – доктор економічних наук, професор
Лук’янченко Наталя Дмитрівна,
Донецький національний університет
Міністерства освіти і науки України,
завідуюча кафедрою управління персоналом
і економіки праці.
Офіційні опоненти:
доктор економічних наук, професор Гончаров Валентин Миколайович, Східноукраїнський національний університет ім. Володимира Даля Міністерства освіти і науки України (м.Луганськ), професор кафедри менеджменту зовнішньоекономічної діяльності;
кандидат економічних наук, старший науковий співробітник Куліков Геннадій Тимофійович, Інститут демографії та соціальних досліджень НАН України (м.Київ), провідний науковий співробітник.
Провідна установа:
Інститут економіки промисловості Національної академії наук України (м.Донецьк), відділ економічних проблем охорони праці та соціальної політики.
Захист відбудеться “26” травня 2005 року о 13 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради К 11.051.03 у Донецькому національному університеті Міністерства освіти і науки України за адресою: 83015, м. Донецьк, вул. Челюскінців, 186, ауд. 409.
З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Донецького національного університету Міністерства освіти і науки України за адресою: 83055, м.Донецьк, вул. Університетська, 24.
Автореферат розісланий “21” квітня 2005 р.
Вчений секретар
спеціалізованої вченої ради,
кандидат економічних наук, доцент С.П.Калініна
ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ
Актуальність теми. Для успішного функціонування в умовах ринкової економіки всім суб’єктам господарювання і промисловим підприємствам зокрема необхідно обирати такий тип економічної поведінки, що дозволяв би їм адаптуватися до динамічних умов зовнішнього середовища. При цьому особливу роль відіграє застосування ефективних методів управління працею, які б забезпечували зацікавленість працівників у високопродуктивній праці і поліпшенні кінцевих результатів діяльності підприємства. На сучасному етапі основним засобом формування такої зацікавленості виступає оплата праці, яка відображає кількість і якість витраченої працівником праці. Забезпечити таку залежність покликана система оплати праці. На промисловому підприємстві вона має велике соціально-економічне значення – від неї залежать не лише результати праці, а й добробут і соціальний статус працівників, моральний клімат у колективі. Застосування неефективної або несправедливої системи оплати призводить до зниження продуктивності праці, якості продукції, порушень трудової дисципліни, виникнення соціально-трудових конфліктів між працівниками і роботодавцем, що негативно відображається на кінцевих результатах діяльності підприємства.
Кожне промислове підприємство характеризується особливостями діяльності, ставить перед собою специфічні цілі, а кожен працівник має свої цінності й установки. Крім того, зовнішнє середовище, в якому функціонують підприємства, постійно змінюється, як і показники, що характеризують його персонал. Отже, доцільним є формування такої системи оплати праці, яка враховувала б особливості діяльності конкретного підприємства. Це зумовлює необхідність розробки стратегії формування системи оплати праці, яка визначає загальний план дій у сфері оплати праці з урахуванням ситуації, що склалася на даному етапі, і перспектив розвитку підприємства.
Різні аспекти формування дієвої системи оцінки і оплати праці висвітлені в роботах таких українських учених, як Д.П.Богиня, В.М.Гончаров, В.М.Данюк, Г.А.Дмитренко, Н.В.Дудіна, Г.Т.Завіновська, А.В.Калина, А.М.Колот, Т.А.Костишина, Г.Т.Куліков, В.Д.Лагутін, Н.Д.Лук’янченко, О.Ф.Новікова, Н.О.Павловська, О.Н.Уманський, О.А.Турецький. Моделюванню, впровадженню і застосуванню нових (нетрадиційних) систем оплати праці присвячено дослідження російських учених М.О.Волгіна, І.В.Геєця, Б.М.Генкіна, О.П.Єгоршина, А.Я.Кібанова, Ю.П.Кокіна, Р.П.Колосової, Б.Г.Мазманової, В.Д.Ракоти, Г.Є.Слезінгера, Е.А.Уткіна, Р.А.Яковлєва, а також зарубіжних дослідників М.Армстронга, С.Л.Брю, Я.Кесслера, К.Р.Макконелла, А.Маршала, Н.Х.Мескона, Ф. Хедоуорі, Р.Дж.Еренберга та інших. Однак, у науковій літературі практично не розкрито сутність стратегічного підходу до формування системи оплати праці і недостатньо висвітлено можливості його використання на промислових підприємствах. Це зумовило вибір теми дисертаційної роботи, її цільову спрямованість і зміст.
Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертацію виконано відповідно до тематики науково-дослідної роботи кафедри управління персоналом і економіки праці Донецького національного університету Міністерства освіти і науки України: тем Г-96/6 “Управління працею на промислових підприємствах”, номер державної реєстрації 0196U013874 (1996-2000 рр.) – дисертантом було запропоновано напрямки удосконалення системи оплати праці на підприємстві; “Управління зайнятістю і соціальним захистом працівників промислових підприємств”, номер державної реєстрації 0101U005711 (2001-2005 рр.) – здобувачем надано рекомендації щодо організації управління оплатою праці на промислових підприємствах.
Мета і задачі дослідження. Метою дисертаційної роботи є розробка теоретико-методичних підходів і науково-практичних рекомендацій щодо побудови стратегії формування системи оплати праці на промисловому підприємстві.
Для досягнення зазначеної мети в роботі поставлено і вирішено такі задачі:
дослідити теоретико-методичні основи формування системи оплати праці в умовах трансформації економіки;
обґрунтувати стратегічний підхід до формування системи оплати праці;
узагальнити зарубіжний досвід оплати праці і розглянути перспективи його використання у вітчизняній практиці;
провести оцінку систем оплати праці в контексті конкурентоспроможності металургійних і машинобудівних підприємств;
оцінити вплив низки чинників на розмір оплати праці працівників з метою подальшого врахування при формуванні системи оплати праці тих з них, що реально відображають результати праці і характеристики працівника;
провести діагностику задоволеності працівників промислових підприємств системою оплати праці з метою виявлення її недоліків;
розробити методику комплексної оцінки ефективності системи оплати праці для визначення пріоритетів стратегії формування системи оплати праці;
запропонувати напрями оптимізації систем оплати праці, які діють на промислових підприємствах;
обґрунтувати рекомендації щодо удосконалення процесу управління оплатою праці на промисловому підприємстві.
Об’єктом дослідження є система оплати праці працівників промислових підприємств (ВАТ “Донецький металургійний завод”, ЗАТ “Донецьксталь”, ВАТ “Донецькгірмаш” і ВАТ “Точмаш”).
Предметом дослідження є принципи, методи і механізм формування системи оплати праці працівників.
Методи дослідження. Методологічною основою дисертаційної роботи є фундаментальні положення економічної теорії, праці вчених-економістів. Інформаційною базою дослідження є законодавчі акти з питань оплати праці, звітні показники металургійних і машинобудівних підприємств, матеріали Державного комітету статистики України і Донецького обласного управління статистики.
Для вирішення поставлених у роботі задач було використано діалектичний метод наукового пізнання та загальнонаукові методи дослідження: комплексного аналізу і синтезу, формальної і діалектичної логіки (при вивченні сутності понять “заробітна плата” і “оплата праці” в умовах ринкової економіки, визначенні поняття “стратегія формування системи оплати праці”, удосконаленні класифікації сучасних систем оплати праці), узагальнення (при дослідженні зарубіжного досвіду оплати праці), порівняльно-економічного аналізу (при вивченні особливостей діючих на підприємствах систем оплати праці), факторного та індексного аналізу (при визначенні впливу зміни середньої заробітної плати працівників окремих категорій і структури персоналу на динаміку середньої заробітної плати в цілому по підприємству), кореляційно-регресійного багатофакторного аналізу (при оцінці впливу чинників на розмір оплати праці працівників); опитування (при вивченні задоволеності працівників системою оплати праці).
Наукова новизна отриманих результатів дослідження полягає у розробці комплексу теоретичних, методичних і практичних рекомендацій щодо визначення стратегії формування системи оплати праці на промисловому підприємстві, спрямованої на підвищення її ефективності.
Конкретні наукові результати, що розкривають власний внесок автора в розробку досліджуваної проблеми і характеризують наукову новизну роботи, полягають у такому:
запропоновано визначення поняття “стратегія формування системи оплати праці” як напряму дій, спрямованих на досягнення цілей системи оплати праці щодо забезпечення підприємства персоналом, його збереження та мотивування відповідно до стратегічних задач підприємства і його ресурсних можливостей;
розроблено класифікацію чинників, що впливають на вибір стратегії формування системи оплати праці: всю сукупність чинників поділено на зовнішні (відносно підприємства) і внутрішні, які поділяються на об’єктивні та суб’єктивні;
удосконалено класифікацію сучасних систем оплати праці за такими ознаками: спосіб оцінки кількості праці, форма виразу і оцінки результатів праці, кількість показників, які характеризують трудовий внесок працівника, характер впливу працівника на результати праці, характер розподілу фонду оплати праці, цільове призначення та характер зростання оплати праці. Така класифікація систем оплати праці розкриває їх характерні риси і дозволяє зробити найбільш доцільний вибір, орієнтуючись на управлінські цілі;
визначено напрями удосконалення системи оплати праці на металургійних і машинобудівних підприємствах на основі діагностики задоволеності працівників системою оплати праці, яку проведено за допомогою розробленої анкети;
розроблено методику комплексної оцінки ефективності системи оплати праці, що полягає у визначенні показників і критеріїв ефективності системи оплати праці окремо для працівників і роботодавця (підприємства), на основі якої визначаються пріоритети та напрями стратегії формування системи оплати праці;
оптимізовано систему оплати праці через забезпечення горизонтальної диференціації оплати, встановлення кваліфікаційних розрядів для керівників, спеціалістів і службовців, використання єдиної двадцятирозрядної тарифної сітки для всіх категорій персоналу, бонусів і виплат за системами участі працівників у прибутках і акціонерному капіталі. Це дозволить забезпечити підвищення задоволеності працівників системою оплати праці, економічну доцільність витрат на оплату праці, зростання продуктивності праці і підвищення конкурентоспроможності підприємства в цілому;
конкретизовано зміст управління оплатою праці на підприємстві, а саме уточнено його основні етапи, що полягають у здійсненні планування, організації, мотивації і контролю у сфері оплати праці.
Практичне значення отриманих результатів полягає в тому, що теоретичні положення, викладені в роботі, доведені до рівня конкретних рекомендацій. Висновки і результати, одержані при вирішенні поставлених задач, спрямовані на забезпечення досягнення кінцевої мети стратегії формування системи оплати праці на промисловому підприємстві – підвищення її ефективності, і впроваджені у ВАТ “Донецький металургійний завод” – факторно-критеріальні моделі оцінки праці робітників, керівників і спеціалістів (довідка № 180/01-53 від 11.01.2005 р.), ВАТ “Донецькгірмаш” – методика комплексної оцінки ефективності системи оплати праці (акт про впровадження № 493 від 22.12.2004 р.), ВАТ “Запоріжсталь” – положення про виплату бонусів працівникам (акт про впровадження №12/2 – 117 від 10.12.2004 р.).
Пропозиції щодо організації управління оплатою праці використовуються в діяльності Донецької обласної ради профспілок (довідка № 01-16/84 від 04.01.2005 р.).
Матеріали дисертаційної роботи використовуються також у навчальному процесі в Донецькому національному університеті при створенні навчально-методичного комплексу і викладанні дисциплін “Економіка праці і соціально-трудові відносини” та “Економіка праці в організації” (довідка № 141/01 – 27/6.9.0 від 10.01.2005 р.).
Особистий внесок здобувача. Дисертація є самостійно виконаною науковою працею. З робіт, опублікованих у співавторстві, використано лише ті положення, що належать автору особисто.
Апробація результатів дисертації. Основні положення, висновки і рекомендації дисертації доповідалися і одержали схвалення на: Всеукраїнській науково-практичній конференції “Розвиток менеджменту в Україні: реалії, проблеми, перспективи” (м.Житомир, 2004 р.); Міжнародній науково-практичній конференції “Управління людським ресурсами: держава, регіон, підприємство” (м.Донецьк, 2004 р.); Всеукраїнській науково-практичній конференції “Регіональні проблеми зайнятості і ринок праці” (м.Тернопіль, 2004 р.); Міжнародній науково-практичній конференції “Соціально-трудові відносини і соціальна політика в сучасних економічних умовах” (м.Донецьк, 2003 р.); Міжнародній науково-практичній конференції “Мотивація трудової діяльності в умовах формування конкурентного середовища” (м.Хмельницький, 2003 р.); Міжнародному науково-практичному семінарі “Проблеми розвитку зовнішньоекономічних зв'язків і залучення іноземних інвестицій: регіональний аспект” (м.Донецьк, 2003 р.); Міжнародній науково-практичній конференції “Економічні і соціальні проблеми мотивації праці в умовах ринкової економіки” (м.Миколаїв, 2003 р.); Вузівській конференції професорсько-викладацького складу і студентів за підсумками науково-дослідної діяльності: економіка, менеджмент, маркетинг, кількісні методи (м.Донецьк, 2003 р.); Другій міжнародній третій всеукраїнській науковій конференції студентів і молодих учених “Управління розвитком соціально-економічних систем: глобалізація, підприємництво, стале економічне зростання” (м.Донецьк, 2002 р.); Науково-практичній конференції “Мотивація ефективної праці в ринковій економіці” (м.Полтава, 2002 р.); Сімнадцятій Всеросійській науковій конференції молодих учених і студентів “Реформы в России и проблемы управления” (м. Москва, 2002 р.); Міжнародній науково-практичній конференції “Розвиток соціально-трудових відносин в сучасних умовах” (м.Донецьк, 2001 р.); Міжнародній науково-практичній конференції “Оплата праці і доходи в ринковій економіці: проблеми, досягнення, перспективи розвитку” (м.Хмельницький, 2001 р.).
Публікації. За підсумками науково-дослідної роботи за темою дисертації опубліковано 13 наукових робіт загальним обсягом 5,1 д.а., з яких особисто автору належить 4,55 д.а., в тому числі у наукових фахових виданнях – 9 робіт загальним обсягом 4,3 д.а., з яких особисто автору належить 3,85 д.а.
Структура й обсяг дисертації. Дисертаційна робота складається зі вступу, трьох розділів і висновків, списку використаних джерел зі 182 найменувань і додатків. Основний зміст роботи викладено на 174 сторінках друкованого тексту, включаючи 41 таблицю на 40 сторінках, 17 рисунків на 14 сторінках.
ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЇ
У вступі обґрунтовано актуальність теми, визначено мету і задачі дослідження, його об’єкт і предмет, наукову новизну і практичне значення отриманих результатів.
У першому розділі “Теоретико-методичні основи формування системи оплати праці” розглянуто сутність заробітної плати та системи оплати праці в ринковій економіці, обґрунтовано доцільність використання стратегічного підходу до формування системи оплати праці та розкрито його зміст, досліджено зарубіжний досвід оплати праці та перспективи його використання на вітчизняних підприємствах.
В умовах ринкової економіки система оплати праці на підприємстві повинна бути сприйнятливою до змін зовнішнього і внутрішнього середовища. Досягти цього можна, використовуючи стратегічний підхід до формування системи оплати праці, який полягає у розробці стратегії формування системи оплати праці на підприємстві і забезпечує отримання доданої вартості від інвестицій в оплату праці. Це дозволить підприємству сформувати висококваліфікований і мотивований трудовий колектив і, як наслідок, отримати конкурентні переваги.
Основною метою стратегії формування системи оплати праці є створення на підприємстві такої системи оплати праці, яка була б ефективною як з позицій працівників, так і роботодавця (підприємства).
Стратегія формування системи оплати праці є складовою частиною стратегії управління персоналом підприємства і визначається загальною стратегією підприємства. Крім того, на визначення стратегії формування системи оплати праці на підприємстві впливає ще велика кількість факторів, склад, зміст і значущість яких змінюються у часі. Основні фактори, які вважаємо за доцільне враховувати при розробці стратегії формування системи оплати праці, можна поділити на зовнішні і внутрішні. Останні, в свою чергу, поділяються на об’єктивні та суб’єктивні (рис.1).
Розробка і реалізація стратегії формування системи оплати праці включають чітке формулювання мети і задач системи оплати праці, вибір з існуючих систем оплати праці найбільш прийнятної до умов конкретного підприємства, впровадження нової системи оплати праці на підприємстві і регулярне проведення оцінки ефективності її функціонування.
Різноманіття сучасних систем оплати праці зумовлює необхідність побудови чіткої і повної їх класифікації, оскільки існуючі класифікації не можна назвати повними. Аналіз систем оплати праці, що використовуються на вітчизняних підприємствах, дозволив виділити сім основних ознак, за допомогою яких можна охарактеризувати будь-яку систему оплати праці (табл.1).
Таблиця 1
Удосконалена класифікація сучасних систем оплати праці
Класифікаційна ознака | Система оплати праці
І. Спосіб оцінки кількості праці | відрядна
почасова
комбінована
ІІ. Форма виразу і оцінки результатів праці | індивідуальна
колективна
ІІІ. Кількість показників, що характеризують результати праці | однофакторна (проста)
багатофакторна (складна)
ІV. Характер впливу працівника на результати праці | пряма
непряма
V. Характер розподілу фонду оплати праці | тарифна
безтарифна
змішана
VІ. Цільове призначення | заохочувальна
гарантуюча
примусова
VІІ. Характер зростання оплати праці | пропорційна
прогресивна
регресивна
Використання запропонованої класифікації дозволить грунтовніше підібрати систему оплати праці відповідно до умов конкретного підприємства, що стане підставою для її успішного функціонування.
Дослідження зарубіжного досвіду оплати праці показало, що в країнах з розвинутою ринковою економікою накопичено значний досвід формування систем оплати праці, спрямованих на підвищення ефективності виробництва, проте не можна його механічно переносити на українські підприємства. При розробці систем оплати праці на вітчизняних підприємствах доцільно використовувати певні елементи цього досвіду, а саме: оцінку робіт та заслуг для організації внутрішньофірмової диференціації заробітної плати; застосування комбінованих систем оплати праці, систем участі працівників у прибутках; встановлення чіткої залежності заробітної плати від результатів праці, формування зацікавленості працівників у кінцевих результатах діяльності підприємства.
Таким чином, використання стратегічного підходу до формування системи оплати праці на промисловому підприємстві дозволить розробити систему оплати праці, яка була б сприйнятливою до змін зовнішнього і внутрішнього середовища і ефективною для всіх сторін соціально-трудових відносин.
У другому розділі “Дослідження специфіки систем оплати праці на промислових підприємствах” досліджено особливості систем оплати праці на мета-лургійних і машинобудівних підприємствах, проаналізовано динаміку структури фонду оплати праці на підприємствах, проведено діагностику задоволеності працівників системою оплати праці.
Оплата праці працівників ВАТ “Донецький металургійний завод” (ВАТ “ДМЗ”), ЗАТ “Донецьксталь”, ВАТ “Донецькгірмаш” і ВАТ “Точмаш” здійснюється на основі тарифної системи. Особливості систем оплати праці на підприємствах визначаються специфікою організації виробництва і праці. Так, на металургійних підприємствах, де переважають колективні форми організації праці, найбільш поширені колективні системи оплати праці та відрядна її форми, а на машинобудівних – індивідуальні системи оплати праці та почасова форма.
Дослідження показало, що в 2003 р. найвища середня заробітна плата склалася у ВАТ “ДМЗ” (805,2 грн.), а найнижча – у ВАТ “Точмаш” (437,2 грн.). Причому в ЗАТ “Донецьксталь” і ВАТ “Точмаш” її рівень був нижче середньогалузевих по Україні, що свідчить про неконкурентоспроможність працівників цих підприємств на ринку праці за рівнем заробітної плати. Отримані у процесі аналізу розрахунки (табл.2) ілюструють серйозні диспропорції у співвідношенні темпів зростання продуктивності праці і середньої заробітної плати на підприємствах. Отже, необхідною є розробка заходів щодо оптимізації даного співвідношення.
Таблиця 2
Співвідношення темпів зростання продуктивності праці і середньої
заробітної плати на промислових підприємствах у 1999-2003 рр.
Роки | ВАТ “Донецький
металургійний завод” | ВАТ “Донецькгірмаш” | ВАТ “Точмаш”
Продуктивність праці, тис.грн./особу | Середня заробітна плата, грн. | Коефіцієнт
випередження | Продуктивність праці, тис.грн./особу | Середня заробітна плата, грн. | Коефіцієнт
випередження | Продуктивність праці, тис.грн./особу | Середня заробітна плата, грн. | Коефіцієнт
випередження
1999 | 62,38 | 354,8 | - | 11,61 | 186,0 | - | 12,74 | 194,6 | -
2000 | 81,39 | 507,4 | 0,9 | 19,02 | 255,6 | 0,64 | 16,38 | 253,3 | 0,65
2001 | 73,39 | 585,9 | 0,78 | 32,08 | 318,1 | 1,35 | 21,56 | 363,5 | 0,92
2002 | 98,91 | 629,1 | 1,26 | 34,00 | 410,6 | 0,82 | 22,79 | 441,6 | 0,87
2003 | 118,55 | 805,2 | 0,93 | 58,72 | 539,8 | 1,31 | 22,20 | 437,2 | 0,97
У сучасних умовах розмір оплати праці конкретного працівника формується під впливом великої кількості факторів, а для забезпечення ефективності системи оплати праці і конкурентоспроможності підприємства дуже важливо як зарплатоутворюючі враховувати саме ті показники, що реально відображають результати праці, за які працівник винагороджується, і характеристики працівника, що впливають на результати його праці.
Для оцінки впливу на розмір середньої заробітної плати працівників ряду чинників у роботі побудовано рівняння множинної регресії по двох підприємствах: ВАТ “ДМЗ” – як найуспішнішому з досліджуваних підприємств щодо оплати праці і ВАТ “Точмаш” – як підприємству, на якому спостерігається більш негативна ситуація в даній сфері (низький рівень середньої заробітної плати порівняно із середньогалузевим по Україні, значне випереджання темпів зростання заробітної плати порівняно з темпами зростання продуктивності праці, майже повна відсутність стимулюючого впливу системи оплати праці).
Отримані рівняння мають такий вигляд:
ВАТ “ДМЗ”
, (1)
ВАТ “Точмаш”
, (2)
де у – середня заробітна плата по підприємству, грн.
х1 – прибуток підприємства, тис.грн.;
х2 – продуктивність праці, тис.грн. /чол.;
х3 – кількість днів, відпрацьованих одним працівником;
х4 – середній кваліфікаційний розряд робітників.
Таким чином, було з'ясовано, що серед відібраних факторів значущими у ВАТ “ДМЗ” є прибуток підприємства, продуктивність праці та середній кваліфікаційний розряд робітників, а у ВАТ “Точмаш” – продуктивність праці та кількість днів, відпрацьованих одним працівником. Розрахунки свідчать, що у ВАТ “Точмаш” середня заробітна плата зовсім не залежить від прибутку підприємства, у ВАТ “ДМЗ” серед трьох факторів прибуток підприємства по значущості займає друге місце. Така ситуація є неприпустимою в умовах ринкової економіки, бо не забезпечує зацікавленості працівників в покращенні результатів діяльності підприємства і тому при формуванні нової системи оплати праці на підприємствах (удосконаленні існуючої) треба забезпечити залежність заробітної плати працівників від прибутку підприємства.
При аналізі динаміки структури фондів оплати праці на підприємствах виявлено занадто високу питому вагу основної заробітної плати у загальному фонді оплати праці (особливо на машинобудівних підприємствах, де у 2003 р. вона складала більш 80%) і тенденцію до її збільшення. У той же час використання традиційної тарифної сітки і посадових окладів для визначення основної заробітної плати призводить до того, що працівники, які мають однаковий кваліфікаційний рівень, але різні результати праці, отримують однакову заробітну плату. Для недопущення такої ситуації в систему оплати праці доцільно ввести складові, що будуть відображати індивідуальний внесок працівника в кінцеві результати роботи підприємства.
З метою визначення задоволеності працівників системою оплати праці було проведено анкетування робітників, керівників, спеціалістів і службовців у ВАТ “ДМЗ”, ЗАТ “Донецьксталь”, ВАТ “Донецькгірмаш” і ВАТ “Точмаш”. Серед опитаних лише чверть працівників на металургійних підприємствах і дуже мала кількість працівників ВАТ “Донецькгірмаш” і ВАТ “Точмаш” (12 і 6% відповідно) впевнені у зростанні заробітної плати при збільшенні трудової активності. Це свідчить про те, що між рівнем трудової активності працівника і розміром заробітної плати існує слабкий зв'язок, а на машинобудівних підприємствах він практично відсутній.
У результаті анкетування встановлено, що на трудову активність працівників найбільшою мірою впливають об'єктивна оцінка і оплата праці, сприятливий клімат у колективі і впевненість в завтрашньому дні. З даних, наведених у табл.3, видно, що, називаючи об'єктивну оцінку і оплату праці основним мотивуючим чинником, значна частина опитаних, особливо робітників, незадоволені існуючою на підприємстві оцінкою праці і вважають її необ'єктивною.
Таблиця 3
Думки респондентів щодо об'єктивності оцінки їх праці на підприємстві, % |
ВАТ “ДМЗ” | ЗАТ “Донецьк-сталь” | ВАТ “Донецькгірмаш” | ВАТ “Точмаш”
робітники | КСС* | робітники | КСС | робітники | КСС | робітники | КСС
Оцінка праці –
об’єктивна | 17,2 | 30,2 | 23,1 | 30,8 | 14,7 | 25,3 | 12,0 | 23,4
Оцінка праці –не об’єктивна | 58,3 | 44,8 | 41,5 | 39,2 | 67,1 | 54,5 | 73,5 | 53,0
Складно відповісти | 24,5 | 25,0 | 35,4 | 30,0 | 18,2 | 20,2 | 14,5 | 23,6
* Керівники, спеціалісти, службовці.
На думку респондентів, несправедливість в оцінці праці виявляється у відсутності індивідуального підходу до оцінки праці, невідповідності заробітної плати цінам на споживчі товари і послуги, невідповідності оплати праці кількості і якості виробленої продукції, використанні застарілих норм праці.
Більше половини опитаних працівників на досліджуваних підприємствах вважають свою заробітну плату несправедливою порівняно з іншими працівниками, що наочно проілюстровано на рис.2.
У цілому системи оплати праці, що використовуються на підприємствах, не влаштовують велику частину респондентів. Питома вага працівників, які визнали, що система оплати праці їх повністю або частково не влаштовує, складає 55,2% у ВАТ “ДМЗ”, 62,4% – у ЗАТ “Донецьксталь”, 66,5% – у ВАТ “Донецькгірмаш” і 69,5% – у ВАТ “Точмаш”.
Виходячи з цього системи оплати праці на цих підприємствах потребують удосконалення у напрямку ліквідації виявлених недоліків, основними серед яких є необ'єктивність оцінки результатів праці працівників, невідповідність розміру заробітної плати кількості і якості витраченої праці, слабка її залежність від кінцевих результатів діяльності підприємства, невідповідність рівня оплати праці рівню споживчих цін, недостатня поінформованість працівників про діючі на підприємстві положення про оплату праці.
У третьому розділі “Реалізація стратегії формування системи оплати праці на промисловому підприємстві” розроблено методику комплексної оцінки ефективності системи оплати праці, яка дозволяє визначити пріоритетні напрями стратегії формування системи оплати праці, запропоновано шляхи оптимізації системи оплати праці та рекомендації щодо удосконалення процесу управління оплатою праці на промисловому підприємстві.
При розробці стратегії формування системи оплати праці та під час її реалізації, а саме при визначенні пріоритетів стратегії і перевірці її дієвості, необхідно оцінювати ефективність системи оплати праці на підприємстві. Для цього в роботі розроблено комплексну методику, яка полягає у визначенні ефективності системи оплати праці з позицій працівника і роботодавця (підприємства) в якісному і кількісному аспектах.
Рис. 2. Оцінка працівниками ступеня справедливості їх заробітної плати
порівняно з іншими працівниками
Якісна оцінка системи оплати праці передбачає оцінку виконання нею функціонального призначення. Ми пропонуємо проводити її на основі розроблених оціночних таблиць, що містять критерії ефективності системи оплати праці з позицій працівника і роботодавця (підприємства). Оціночна таблиця для якісної оцінки ефективності системи оплати праці з позицій працівника наведена у табл.4.
Оціночна таблиця для якісної оцінки ефективності системи оплати праці з позиції роботодавця (підприємства) за своєю структурою є аналогічною і містить такі критерії: залучення персоналу на підприємство; збереження працівників на підприємстві; стимулювання продуктивної поведінки працівників; простота адміністрування; відповідність законодавчим нормам; відсутність конфліктів, пов'язаних з оплатою праці; забезпечення високої якості продукції; забезпечення економії ресурсів, що використовуються; формування у працівників приналежності до справи підприємства; забезпечення ефективного використання робочого часу.
Ступінь виконання критерію визначається за чотирьохбальною шкалою, а після заповнення таблиць усіма “оцінювачами” визначається показник якісної ефективності системи оплати праці.
Кількісну оцінку ефективності системи оплати праці пропонуємо проводити на основі розрахунку низки показників, що відрізняються для працівників і роботодавця (підприємства), за значеннями яких можна судити про ефективність/неефективність системи оплати за даним показником.
Таблиця 4
Оціночна таблиця для якісної оцінки ефективності системи оплати праці
з позицій працівника
Назва критерію
ефективності | Ступінь виконання критерію ефективності
“3”
(критерій виконується на 100%)“ | 2”
(критерій виконується більш ніж на 50%)“ | 1”
(критерій виконується менш ніж на 50%)“ | 0”
(критерій не виконується)
Ясність і доступність для розуміння | 3 | 2 | 1 | 0
Тісний зв'язок заробітної плати з виконаною роботою в часі | 3 | 2 | 1 | 0
Об'єктивна оцінка результату праці | 3 | 2 | 1 | 0
Справедливість заробітної плати порівняно з іншими працівниками | 3 | 2 | 1 | 0
Гнучкість заробітної плати | 3 | 2 | 1 | 0
Врахування при визначенні заробітної плати тільки тих показників, на які працівник має можливість реально
впливати | 3 | 2 | 1 | 0
Достатній рівень заробітної плати | 3 | 2 | 1 | 0
Залежність оплати праці від кількості і якості праці | 3 | 2 | 1 | 0
Залежність оплати праці від анкетних даних працівника | 3 | 2 | 1 | 0
Стимулювання професійного зростання | 3 | 2 | 1 | 0
Загальна сума балів
З урахуванням значень окремих показників визначається сумарний показник ефективності системи оплати праці в кількісному аспекті.
Комплексну ефективність системи оплати праці оцінюють, визначивши якісну і кількісну ефективність системи оплати праці для працівників і роботодавця (підприємства). Система оплати праці є в цілому ефективною тільки за умови, що вона ефективна і з позицій працівників, і з позицій роботодавця (підприємства), або з точки зору однієї з оцінюючих сторін вимагає незначної доробки, а з іншої – є ефективною.
Для забезпечення тісної залежності розміру заробітної плати працівника і конкретних результатів його трудової діяльності пропонуємо застосовувати принцип горизонтальної диференціації оплати праці, сутність якого полягає у встановленні за кожним кваліфікаційним розрядом трьох рівнів тарифних ставок: мінімального, середнього і максимального.
Рівень тарифної ставки визначається на основі коефіцієнта оцінки праці, який розраховується за допомогою розроблених факторно-критеріальних моделей оцінки праці робітників, спеціалістів і керівників. Дані моделі містять фактори оцінки праці, ваги факторів, критерії факторів і їх значущість. Для робітників пропонуємо оцінювати результати праці, професійну компетентність, трудову і виробничу дисципліну, стаж роботи за спеціальністю і уміння працювати в колективі. Для керівників найвагомішим фактором, що відображає результати їх праці, вважаємо результати роботи очолюваного ними підрозділу, а для спеціалістів – виконання посадових обов'язків. Решта факторів оцінки праці керівників і спеціалістів однакова (готовність/здатність до прийняття рішень, організаційні здібності, своєчасність виконання робіт і участь у системі безперервного підвищення кваліфікації), розрізняють лише значущості їх критеріїв.
При дослідженні особливостей систем оплати праці на промислових підприємствах було з’ясовано, що оплата праці керівників, спеціалістів та службовців здійснюється на основі системи посадових окладів, яка має ряд суттєвих недоліків. Тому вважаємо за доцільне встановлення кваліфікаційних розрядів для керівників, спеціалістів і службовців і впровадження єдиної двадцятирозрядної тарифної сітки для всіх категорій персоналу. Віднесення посад керівників і спеціалістів до певного кваліфікаційного розряду проводиться на основі оцінки складності робіт, що здійснюється за допомогою розробленої факторно-критеріальної моделі оцінки складності управлінських і інженерних робіт, принцип побудови якої аналогічний факторно-критеріальним моделям оцінки праці, розглянутим вище.
З метою матеріального заохочення кращих працівників за підсумками господарської діяльності підприємства, забезпечення підвищення зацікавленості працівників у високопродуктивній праці і прибутковості підприємства, створення атмосфери залучення працівників до інтересів підприємства і закріплення кадрів розроблено положення про виплату бонусів і участь працівників у прибутках і акціонерному капіталі.
Запропоновано рекомендації щодо удосконалення процесу управління оплатою праці, яке пропонуємо розглядати як процес реалізації управлінських функцій щодо планування, організації, мотивації і контролю у сфері оплати праці. Розроблену схему організації процесу управління оплатою праці наведено на рис.3.
Використання цієї схеми на промислових підприємствах дозволить забезпечити справедливість рівня заробітної плати, його об’єктивний зв’язок з результатами роботи підприємства та атмосферу, що сприяє розвитку соціального партнерства на мікрорівні.
Таким чином, відзначимо, що реалізація стратегії відіграє важливу роль при використанні стратегічного підходу до формування системи оплати праці, тому що невміле виконання найперспективнішої стратегії може призвести до погіршення ситуації у сфері оплати праці, а її професійна реалізація може забезпечити успіх системи оплати праці, навіть якщо були допущені помилки при розробці стратегії її формування.
– планування – організація – мотивація – контроль
Рис.3. Схема процесу управління оплатою праці на промисловому
підприємстві
ВИСНОВКИ
У результаті проведеного дослідження вирішено важливу наукову задачу розробки та реалізації стратегії формування системи оплати праці на промисловому підприємстві з метою створення найбільш ефективної для умов конкретного підприємства системи оплати праці.
Результати дослідження дозволяють такі наступні висновки теоретичного і науково-практичного напрямків.
1. У сучасних умовах система оплати праці має для промислового підприємства велике соціально-економічне значення. Для забезпечення її гнучкості на підприємстві доцільно застосовувати стратегічний підхід, що полягає в розробці стратегії формування системи оплати праці, тобто напряму дій, спрямованих на досягнення цілей системи оплати праці щодо забезпечення підприємства персоналом, його збереження та мотивування відповідно до стратегічних задач підприємства і його ресурсних можливостей.
2. Правильний вибір стратегії формування системи оплати праці є основою ефективного її функціонування. У дисертації розроблено класифікацію факторів, що впливають на вибір стратегії формування системи оплати праці і зрештою спричиняють вплив на результативність застосування даної системи. Всю сукупність факторів поділено на зовнішні і внутрішні. Останні, в свою чергу, поділяються на об’єктивні та суб’єктивні.
3. Різноманіття сучасних систем оплати праці зумовлює необхідність побудови чіткої і повної їх класифікації. Автором запропоновано враховувати сім класифікаційних ознак, за допомогою яких можна охарактеризувати систему оплати праці: спосіб оцінки кількості праці; форма виразу і оцінки результатів праці; кількість показників, які характеризують трудовий внесок працівника; характер впливу працівника на результати праці; характер розподілу фонду оплати праці; цільове призначення і характер зростання оплати праці.
4. При оцінці впливу чинників на розмір середньої заробітної плати шляхом побудови рівнянь множинної регресії виявлено, що прибуток підприємства або взагалі не впливає на розмір середньої заробітної плати, або його вплив не значний, що є неприпустимим в умовах ринкової економіки.
5. У результаті анкетування працівників ВАТ “ДМЗ”, ЗАТ “Донецьксталь”, ВАТ “Донецькгірмаш” і ВАТ “Точмаш” було з'ясовано, що значна частина респондентів у цілому незадоволені діючими на підприємствах системами оплати праці, основними недоліками яких є необ'єктивність оцінки праці працівників, невідповідність рівня оплати праці рівню споживчих цін, недостатня поінформованість працівників про діючі на підприємстві положення про оплату праці. Тому пріоритети стратегії формування системи оплати праці на досліджуваних підприємствах мають бути спрямовані на ліквідацію виявлених недоліків.
6. Для оцінки ефективності системи оплати праці розроблено комплексну методику, що полягає у визначенні ефективності системи оплати праці з позицій працівника і роботодавця (підприємства) в якісному і кількісному аспектах. Якісна оцінка системи оплати праці передбачає оцінку виконання нею функціонального призначення і проводиться на основі розроблених оціночних таблиць. Кількісна – проводиться на основі розрахунку низки показників, що відрізняються для працівників і підприємства. Ефективність системи оплати праці в цілому визначається на основі якісної і кількісної ефективності з позицій працівників і роботодавця (підприємства).
7. З метою забезпечення тісної залежності розміру заробітної плати працівника від конкретних результатів його трудової діяльності запропоновано впровадити принцип горизонтальної диференціації оплати праці, сутність якого полягає у встановленні за кожним кваліфікаційним розрядом трьох рівнів тарифних ставок: мінімального, середнього і максимального. Рівень тарифної ставки визначається за допомогою розроблених факторно-критеріальних моделей оцінки праці робітників, спеціалістів і керівників.
8. Доведено доцільність встановлення кваліфікаційних розрядів для керівників, спеціалістів і службовців і використання єдиної двадцятирозрядної тарифної сітки для всіх категорій персоналу. Віднесення посад керівників і спеціалістів до певного кваліфікаційного розряду проводиться на основі коефіцієнта складності робіт, що розраховується за допомогою розробленої факторно-критеріальної моделі оцінки складності управлінських та інженерних робіт.
9. На основі вивчення динаміки структури фонду оплати праці на підприємствах доведено необхідність її оптимізації у напрямі зниження питомої ваги основної заробітної плати і збільшення двох інших складових, тому що саме вони спричиняють на працівників стимулюючий вплив. З метою матеріального заохочення кращих працівників за підсумками господарської діяльності підприємства, забезпечення підвищення зацікавленості працівників у високопродуктивній праці і прибутковості підприємства, створення атмосфери залучення працівників до інтересів підприємства і закріплення кадрів розроблено положення про виплату бонусів і участь працівників у прибутках і акціонерному капіталі.
10. Обґрунтовано необхідність управління оплатою праці, яке пропонуємо розглядати як процес реалізації управлінських функцій щодо планування, організації, мотивації і контролю у сфері оплати праці, і уточнено зміст його основних етапів, які доцільно реалізовувати як на рівні підприємства в цілому, так і на рівні його структурних підрозділів.
СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ
Публікації у наукових фахових виданнях
1. Лук’янченко Н.Д., Дороніна О.А. Управління оплатою праці як важливою складовою соціально-трудових відносин // Регіональні аспекти розвитку і розміщення продуктивних сил України. Вип.9.– Тернопіль. – 2004. – С.31-34 (0,4 д.а. / 0,2 д.а.).
Особистий внесок здобувача: розроблено схему процесу управління оплатою праці на підприємстві.
2. Доронина О.А. Оценка труда как инструмент дифференциации его оплаты // Социально-экономические аспекты промышленной политики: Управление человеческими ресурсами: государство, регион, предприятие. – Т.2 / НАН Украины. Ин-т экономики пром-сти. – Донецк. – 2004. – С.433-441 (0,5 д.а.).
3. Дороніна О.А. Упровадження нових систем оплати праці як засіб підвищення трудової мотивації // Збірник наукових праць Українського державного морського технічного університету. – Миколаїв:УДМТУ. – 2004. – №1 (394). – С.152-160 (0,5 д.а).
4. Дороніна О.А. Розвиток системи соціального партнерства як ключовий напрямок регулювання оплати праці // Вісник Технологічного університету Поділля. Економічні науки. – Ч.1, т.2. – Хмельницький. – 2003.-№4. – С.162-166 (0,4 д.а.).
5. Доронина О.А. Совершенствование системы оценки и оплаты труда на промышленном предприятии // Социально-экономические аспекты промышленной политики. Социально-трудовые отношения и социальная политика в современных экономических условиях. – Т.4, ч.2 / НАН Украины. Ин-т экономики пром-сти. – Донецк. – 2003. – С.134-141 (0,4 д.а.).
6. Доронина О.А. Современные тенденции оплаты труда в США // Проблеми розвитку зовнішньоекономічних зв’язків і залучення іноземних інвестицій: регіональний аспект. – Ч.1. – Донецьк, ДонНУ. – 2003.- С.174-176 (0,4 д.а.).
7. Дороніна О.А. Використання безтарифної системи оплати праці на машинобудівних підприємствах з одиничним і дрібносерійним виробництвом // Регіональні перспективи. – 2002. – № 3-4. – С.205 – 207 (0,4 д.а.).
8. Доронина О.А. Использование зарубежного опыта при реформировании оплаты труда в Украине // Социально-экономические аспекты промышленной политики. Социально-трудовые отношения в современных экономических условиях. – Т.1 / НАН Украины. Ин-т экономики пром-сти. – Донецк. – 2001. – С.137-144 (0,5 д.а.).
9. Доронина О.А., Сердюк О.Ю. Обоснование базового уровня заработной платы на промышленном предприятии // Вісник Технологічного університету Поділля. Економічні науки. – № 2. – Ч.ІІІ. – Хмельницький. – 2001. – С.41-44 (0,4 д.а./ 0,2 д.а.).
Особистий внесок здобувача: обґрунтовано підхід до встановлення базового рівня заробітної плати.
Публікації в інших виданнях
10. Доронина О.А., Лукьянченко Н.Д. Проблемы совершенствования оплаты труда на промышленных предприятиях // Тези
