ПІВДЕННОУКРАЇНСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ПЕДАГОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ІМЕНІ К. Д. УШИНСЬКОГО (м. Одеса)

РОДІНА Наталія Володимирівна

УДК: 159.922 – 057.175 “36”

ІНДИВІДУАЛЬНО-ОСОБИСТІСНІ ОСОБЛИВОСТІ МЕНЕДЖЕРІВ СЕРЕДНЬОЇ ЛАНКИ В КРИЗОВИХ СИТУАЦІЯХ: ПСИХОДИНАМІЧНИЙ ПІДХІД

19.00.01 – загальна психологія, історія психології

А В Т О Р Е Ф Е Р А Т

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата психологічних наук

Одеса – 2005

Дисертацією є рукопис

Робота виконана в Одеському національному університеті

ім. І.І. Мечникова Міністерства освіти та науки України

Науковий керівник: доктор психологічних наук, професор

Білявський Ілля Григорович

Одеський національний університет

ім. І.І. Мечникова

Офіційні опоненти: доктор психологічних наук, професор

Титаренко Тетяна Михайлівна,

Інститут соціальної та політичної психології АПН

України, завідувач лабораторії соціальної психології

особистості;

кандидат психологічних наук, доцент

Кудріна Тетяна Семенівна,

Київський національний університет імені Тараса Шевченко, доцент кафедри медичної психології та психодіагностики

Провідна установа: Інститут психології ім. Г.С. Костюка АПН України, м. Київ

Захист дисертації відбудеться “11” листопада 2005 р. о 12.00 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради К 41.053.03 в Південноукраїнському державному педагогічному університет імені К.Д. Ушинського (м. Одеса) за адресою: 65008 м. Одеса, вул. Ніщинського, 1, ауд. 14.

З дисертацією можна познайомитися в бібліотеці Південноукраїнського державного педагогічного університету імені К.Д. Ушинського (м. Одеса) за адресою: 65008, м. Одеса, вул. Старопортофранківська, 26.

Автореферат розісланий “10” жовтня 2005 р.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради Цибух Л.М.

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Економіка незалежної України нині перебуває в умовах затяжної та всеосяжної кризи, яка в першу чергу характеризується нестабільністю у виробничій і фінансовій сферах, швидкими змінами умов ділової активності, зростанням конкуренції у всіх галузях діяльності на ринку товарів і послуг.

Головна причина ринкової неспроможності, кризи в Україні, – ігнорування законів управління на вищому державному рівні, некомпетентність керівників, низький рівень менеджменту. З кризи економіку може вивести тільки новий тип управління – антикризовий (Є.М. Коротков, Л.А. Лігоненко, А.Д. Чернявський). У звўязку з цим особливої актуальності набуває вивчення тих психологічних характеристик керівного персоналу, які забезпечують успіх професійної діяльності в умовах затяжної економічної кризи.

Нині в Україні і в Росії вивчення особистісних особливостей керівників здійснюється, як правило, для психологічного відбору та у процесі їх професійної підготовки (О.О. Бодальов, В.А. Бодров, Є.М. Борисова, Л.М. Собчик, В.А. Співак, А.Ю. Трофімов та ін.). В зарубіжній психології аналогічні дослідження нечисленні. Вони присвячені виявленню залежності професійної успішності керівників від типу їх особистості і базуються здебільшого на пўятифакторній моделі особистості “Big Five” та дихотомічній - “екстраверсія-інтраверсія” (C.S. Bruck and T.D. Allen; J.J. Connolly, C.Viswesvaran; T.A Judge, D.Heller, M.K. Mount; J.W. Lounsbury , L.W.Gibson, R.P.Steel, E.D. Sundstrom and J.L. Loveland; S.E. Seibert and M.L. Kraimer; S.K Sokoya.; J. H. Wayne, N. Musisca and W. Fleeson та ін.).

Незважаючи на значну кількість праць, що стосуються вивчення особистісних особливостей менеджерів у кризових ситуаціях, вони все ще мають фрагментарний характер і потребують поглиблення та уточнення. Необхідність проведення психологічних досліджень індивідуально-особистісних особливостей менеджерів середньої ланки у кризових ситуаціях відзначається В.Царським, А.Д. Чернявським, Ю.М. Швалбом, A. Furnham, відомими вченими у галузі психології менеджменту. На їхню думку, ці дослідження сприятимуть зміні сутності та стилю менеджменту підприємства, мобілізації працівників для того, щоб домогтися їх нормального функціонування відповідно до вимог ринку.

Слід також зазначити, що бар’єром для ефективного антикризового менеджменту є особистісно-типологічний підхід, що нині застосовується для вивчення індивідуально-особистісних особливостей менеджерів середньої ланки у кризових ситуаціях. Цей підхід домінує у більшості досліджень (Р.Л. Кричевський, Г.С. Никифоров, В. Тараненко, В.Г. Шмельов, Г.В. Щокін, C. S. Bruck and T.D. Allen, S.E.Seibert and M.L. Kraimer та ін.). Інші підходи: когнитивістський, біхевіоральний, психосемантичний тощо - спрямовані на вивчення свідомої сфери особистості. Їх використання при інтерпретації особливостей поведінки в кризових ситуаціях веде до спотворення результатів. А. Анастазі та С. Урбіна зазначають, що застосування опитувальників при оцінці індивідуально-особистісних особливостей може призводити до викривлення відповідей на користь соціальної бажаності.

Таким чином, недостатня розробленість та необхідність вивчення індивідуально-особистісних особливостей менеджерів середньої ланки, які актуалізуються у кризових ситуаціях і можуть бути найточніше виявлені за допомогою психодинамічного підходу, визначила вибір теми дисертаційного дослідження.

Центральне значення у дослідженні належить основоположним принципам психодинамічного підходу як інструменту вивчення особистості (М. I. Вигдорчик, Г. Мюрей, З. Фрейд, Т.С. Яценко та ін.).

Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами.

Дисертація виконана у рамках теми „Культурно-історична детермінація психологічної діяльності” (№ 755), відповідно до плану головних наукових досліджень Одеського національного університету ім. І.І. Мечникова. Тема дисертації затверджена на засіданні вченої ради ІМЕМ та зареєстрована на бюро Ради з координації наукових досліджень в галузі педагогіки та психології АПН України (протокол №8 від 28 жовтня 2003 року)

Мета дослідження: встановити провідні індивідуально-особистісні особливості менеджерів середньої ланки, які обумовлюють їх адаптацію до кризових ситуацій, шляхом застосування психодинамічного підходу.

Завдання дослідження:

1. Провести теоретичний аналіз проблеми вивчення психологічних характеристик менеджерів у контексті антикризового менеджменту.

2. Визначити теоретичну модель особистості, яка дозволяє виявити особливості поведінки менеджерів середньої ланки у кризовій ситуації.

3. Апробувати методичний інструментарій і обґрунтувати його адекватність для виявлення індивідуально-особистісних особливостей менеджерів середньої ланки у кризових ситуаціях.

4. Виявити провідні індивідуально-особистісні особливості менеджерів середньої ланки як чинників, що обумовлюють їх поведінку в кризових ситуаціях в парадигмі психодинамічного підходу.

5. Провести порівняльний аналіз індивідуально-особистісних особливостей менеджерів середньої ланки комерційних та державних структур.

6. Розробити рекомендації щодо психологічної адаптації менеджерів середньої ланки до діяльності у кризових ситуаціях.

Об'єкт дослідження – психологічні характеристики особистості менеджера організації.

Предмет дослідження – індивідуально-особистісні особливості менеджерів середньої ланки в кризових ситуаціях.

Теоретико-методологічну основу дослідження склали положення вітчизняної та зарубіжної психології про особистість як вищу інстанцію, що інтегрує життя людини, як складну систему, що складається із кількох підструктур (Б.Г. Ананьєв, О.М. Леонтьєв, Б.Ф. Ломов, В.С. Мерлін, В.М. М’ясищев К.К. Платонов, С.Л. Рубінштейн Т.М. Титаренко та ін.), про феномен проекції, його пояснення та аналіз (Л. Беллак, А. Корнер, Л. Франк та ін.), про поняття особистісної риси, як схильності особистості вести себе подібним чином в широкому діапазоні ситуацій (Р. Б. Кеттел , Г. Олпорт та ін.), про несвідомі потяги особистості (Л. Сонді), її актуальні проблеми та способи їх компенсацїї (М. Люшер).

Методи дослідження. Для розвўязання поставлених завдань були використані теоретичні і емпіричні методи дослідження. Теоретичні методи – аналіз, синтез і узагальнення, систематизація наукових даних, результатів досліджень з психології особистості, загальної психології, психології управління, психології менеджменту, соціальної психології, пов'язаних з проблемою психологічного відбору на посади менеджерів, а також з індивідуально-особистісними особливостями менеджерів, психодіагностичних досліджень у галузі психології менеджменту. Емпіричні методи – спостереження, анкетування, бесіда, метод експертних оцінок, психодіагностичні методики: опитувальник Р. Кеттела 16-PF (форма А), МКВ М. Люшера, МПВ Л. Сонді, тест-опитувальник Е. Хайма і статистичні методи: варіаційний, кореляційний, факторний та регресійний аналіз.

Наукова новизна отриманих результатів полягає в тому, що вперше запропоновано теоретична модель структури особистості, що дозволяє виявляти особливості поведінки менеджерів у кризових ситуаціях, яка складається із кількох рівнів - несвідомого, того, що суб’єктивно переживається та декларативного. Вдосконалено теоретичну модель формування поведінки індивіда, разроблену М.І. Вигдорчиком. Набуло подальшого розвитку розуміння теоретичного концепту “Его-заломлення” як функції, що перетворює взаємодію ситуаційних факторів та структури особистості на поведінкові реакції. Вперше в парадигмі психодинамічного підходу виявлені чинники, що обумовлюють поведінку менеджерів середньої ланки в кризових ситуаціях, обминувши установку на процедуру дослідження і фільтр захисних психологічних механізмів. Обґрунтовано адекватність застосування психодинамічного підходу для виявлення чинників, що знаходяться у несвідомому особистості та регулюють її поведінку у кризових ситуаціях. Визначені чинники, що повўязані з індивідуально-особистісними особливостями менеджерів середньої ланки комерційних та державних структур в кризових ситуаціях. Вперше запропоновано класифікацію кризових ситуацій менеджерів середньої ланки. Вперше було застосовано автоматизований психодіагностичний комплекс “Консул” для діагностики професійно важливих якостей менеджерів середньої ланки в кризових ситуаціях.

Теоретичне значення дослідження полягає в розширенні і поглибленні наукових знань про індивідуально-особистісні особливості поведінки індивіду. Розширено уявлення про можливості застосування психодинамічного підходу до виявлення індивідуально-особистісних особливостей менеджерів середньої ланки, які проявляються у кризових ситуаціях. Результати дослідження доповнюють положення психологіі про роль несвідомого у розвитку особистості, а також надають додаткову наукову інформацію про особливості поведінки у кризових ситуаціях.

Практичне значення одержаних результатів полягає у можливості використання одержаних результатів при формуванні служби психологічної підтримки у роботі з персоналом у період соціально-економічної кризи в Україні. Емпіричне дослідження робить внесок в розвўязання проблеми психологічного забезпечення професійної діяльності. Результати дослідження покладені в основу впровадження у структури підприємств служб психологічної підтримки у роботі з персоналом у період кризи. Впровадження в практику комплексу розроблених рекомендацій сприяло оптимізації психологічного забезпечення професійної діяльності при відборі на посади менеджерів середньої ланки в кризових ситуаціях. Розроблено і впроваджено в практику професійного психологічного відбору на посади менеджерів середньої ланки вдосконалену технологію психологічного відбору за допомогою методів проективної діагностики. Основні результати дослідження індивідуально-особистісних особливостей менеджерів середньої ланки у кризових ситуаціях були впроваджені в межах навчальних курсів в процесі професійної підготовки студентів, що навчаються за спеціальностями „Психолог” в Інституті математики, економіки і механіки в Одеському національному університеті ім. І.І. Мечникова (довідка №9 від 17.03.2005 року та довідка №11 від 24.03.2005 року), в практику роботи компанії ЗАТ „Фоззі-Юг”(довідка №15 від 14.10.2004 року).

Надійність і вірогідність результатів дослідження.

Достовірність отриманих у ході дослідження результатів забезпечує достатня для отримання статистичної достовірності кількість досліджуваних, що увійшли до вибірки, застосування адекватних методів математичної статистики. Обґрунтованість отриманих результатів та їхня відповідність загальноприйнятим науковим критеріям забезпечувалися опорою на нові теоретичні дослідження, використанням комплексу взаємодоповнюючих методів дослідження, адекватних обўєкту, предмету та завданням дослідження, поєднанням кількісного та якісного аналізу даних.

Апробація результатів дисертації. Основні положення доповідалися: на 56-й Науковій конференції “Проективні методи діагностики в оцінці надійності персоналу” (м. Одеса, 2000); на 57-й Науковій конференції професорсько-викладацького складу і науковців “Психодинамічний підхід в аналізі структурно-особистісних особливостей менеджерів середньої ланки” (м. Одеса, 2002); на VII Міжнародній науково-практичній конференції “Особливості менеджерів середньої ланки у кризових ситуаціях: психодинамічний підхід” (м. Дніпропетровськ, 2004); на IV Всеукраїнській науково-практичній конференції “Психодинамічний підхід до дослідження індивідуально-особистісних особливостей менеджерів середньої ланки у кризових ситуаціях” (м. Херсон, 2004), а також на щорічних методологічних семінарах.

Публікації.

Основний зміст і результати дослідження відображені у 7 публікаціях, з яких 5 - у наукових фахових виданнях, затверджених ВАК України.

Структура роботи. Дисертаційне дослідження складається зі вступу, чотирьох розділів, висновків, списку використаних джерел, та додатків. Загальний обсяг дисертації 194 сторінки друкованого тексту, з них 160 сторінок основного тексту. Список використаних джерел містить 209 найменувань, у тому числі 50 іноземних. Текст містить 51 таблицю, 1 схему, 10 рисунків, 16 додатків.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЇ

У вступі обґрунтовується вибір теми дослідження, її актуальність, мета, завдання роботи, обўєкт і предмет, подається стислий аналіз стану розробки проблеми у літературі, розкриваються наукова новизна, теоретичне і практичне значення дослідження, наведено дані про апробацію та структуру роботи.

Перший розділ “Проблема вивчення психологічних особливостей менеджерів як ключова проблема антикризового менеджменту” складається із трьох підрозділів.

У першому підрозділі “Психологія менеджменту в умовах соціально-економічної кризи” коротко аналізуються основні теоретико-практичні підходи сучасної психології менеджменту щодо визначення чинників, які зумовлюють підвищення ефективності діяльності будь-якої організації. Наголошується на тому, що врахування психологічних особливостей персоналу та пошук шляхів активізації людського потенціалу всередині організації є одним із вирішальних в зазначеному аспекті чинників. Особливу увагу приділено розгляду одного з перспективних напрямів розвитку сучасної психології менеджменту в умовах соціально-економічної кризи – антикризового менеджменту, головним завданням якого є запобігання та подолання кризових явищ в організації та на підприємстві. Проаналізовано поняття “криза підприємства” та розглянуто різні класифікації криз. Показано, що ключовою проблемою антикризового менеджменту нині стає проблема професійної компетентності так званих лінійних менеджерів як провідної ланки в системі “менеджер-персонал”. Викладена в підрозділі інформація дає підстави говорити, що в Україні про будь-яке підприємство можна говорити як про таке, яке працює в умовах кризи, оскільки зовнішня нестабільна ситуація в країні сама собою є чинником ризику.

У другому підрозділі “Основні підходи до вивчення особистісних особливостей менеджерів” предметом аналізу та оцінки с точки зору завдань нашого дослідження стали два головних підходи, які реалізуються в сучасних роботах, повўязаних з відбором керівних кадрів – особистісний та ситуаційний. Висновок зроблено на користь змішаного підходу, який є найпродуктивнішим саме для розвўязання низки проблем, повўязаних з вивченням діяльності менеджерів у кризових ситуаціях. Також розглядаються індивідуально-особистісні особливості та їх вплив на ефективну роботу менеджерів у кризових ситуаціях. Йдеться про сучасні вітчизняні та зарубіжні дослідження в галузі психології менеджменту, які висвітлюють окремі аспекти проблеми, що вивчається нами, але не дають повної відповіді на питання про звўязок індивідуально-особистісних особливостей менеджерів з їх ефективною діяльністю в кризових ситуаціях. До того ж в Україні такі дослідження практично відсутні, а пряма екстраполяція даних зарубіжних дослідників на українську вибірку є неможливою через різницю, по-перше, в менталітеті, по-друге, - в законодавчій основі, яка регламентує кризові явища у бізнесі. Однак дослідження свідчать про те, що індивідуально-особистісні особливості менеджерів середньої ланки безпосередньо впливають на атмосферу в колективі співробітників компанії, на швидкість та ефективність розвўязання проблем, які виникають у діловій активності, на коригування та помўякшення несприятливого розвитку подій, усунення стресових та конфліктних ситуацій.

У третьому підрозділі “Особливості поведінки особистості в кризових ситуаціях” висвітлюються деякі положення теорії криз з одночасним розглядом тих її аспектів, які дозволяють виявити загальні психологічні механізми переживання кризи особистістю, незалежно від природи кризи.

Криза розглядається як багатопланове явище, яке є предметом великої кількості теоретичних, експериментальних та прикладних досліджень філософів, соціологів та психологів. У зазначених дослідженнях аналізується природа кризи, пропонуються різні класифікації видів кризи, описуються особливості переживання кризи особистістю. Перелічені питання висвітлюються, виходячи з поглядів відомих дослідників кризових ситуацій Ф.Є. Василюка та Т.М. Титаренко. Окремо аналізу підлягають також праці зарубіжних та вітчизняних дослідників, які стосуються проблем адаптації особистості до кризової ситуації (Ф.В. Бассін, Б.В. Зейгарник, Т.С. Кудріна, Р. Лазарус і С. Фолкман, А. Фрейд, З.Фрейд, Т.С. Яценко та ін.).

У другому розділі „Методологічне та методичне забезпечення дослідження” описано теоретичну модель для вивчення особистості менеджера у кризових ситуаціях та обґрунтовано методичний інструментарій, який відповідає цій моделі (сх. 1). Зокрема, йдеться про проективну психодіагностику, яка базується на психодинамічній парадигмі.

Схема 1. Психодинамічна модель формування поведінки індивіда.

Центральне місце в зазначеній моделі відведено теоретичному концепту Его-заломлення, в функціонуванні якого, на нашу думку, у кожній ситуації бере участь специфічне угрупування захисних механізмів, яке обумовлюється особливостями взаємодії в Его факторів середовища та потреб особистості. У професійній діяльності менеджера функція Его-заломлення розглядається як вибір різних захисних стратегій (подолання, уникнення тощо) під час кризових ситуацій. Параметри Его-заломлення можуть варіювати в певному діапазоні, що також має прояв на поведінковому рівні.

В даному розділі також представлено загальну схему емпіричного дослідження та докладно охарактеризовано вибірку досліджуваних, вказано методи емпіричного дослідження.

Загальна схема передбачала розвўязання низки завдань: встановлення критеріїв відбору менеджерів середньої ланки, які працюють у кризових ситуаціях; аналіз їх соціально-демографічних показників; визначення успішності роботи керівників середньої ланки у кризових ситуаціях за допомогою експертної оцінки.

Дослідження проводилось у два етапи. Перший етап – пілотажне дослідження, метою якого було підтвердження попередньої робочої гіпотези про існування специфічної для менеджерів середньої ланки системи їх індивідуально-особистісних особливостей, що проявляються у кризових ситуаціях. У ньому брали участь менеджери середньої ланки різних комерційних структур (n = 43, від 19 до 65 років). Зміст другого етапу дослідження визначався необхідністю розширення вибірки за рахунок залучення до дослідження менеджерів середньої ланки, що працюють в державних структурах (n = 26), а також збільшення обсягу вибірки менеджерів – представників комерційних структур (n = 42). Паралельно з цим було досліджено 54 співробітника державної адміністрації, які ввійшли до порівняльної групи, умовно названої нами контрольною. Таким чином, у дослідженні взяли участь 111 менеджерів середньої ланки, які представлені такими посадами: керівники напрямів, менеджери зі закупівель, чергові адміністратори супермаркетів, старші касири і старші продавці, завідуючі виробництвом.

Відбір досліджуваних здійснювався за критеріями, які були визначені попередньо. Першим таким критерієм була чисельність працівників, які підпорядковані керівникові. За цим критерієм можна виділити 3 групи менеджерів середньої ланки: керівники, яким підпорядковані 10 і більше працівників; керівники, у яких у підпорядкуванні від 4 до 10 працівників; керівники, яким підпорядковано 3 і менше працівників. Важливим критерієм відбору досліджуваних був тип організації, у якій вони працюють: комерційна чи державна.

Аналіз соціально-демографічних показників включав: вік, стать, освіту, стаж роботи на даному підприємстві, сімейний стан, кількість дітей, порядковий номер народження (перша і т.д. дитина в сімўї), наявність братів та сестер.

Визначення успішності роботи менеджерів середньої ланки у кризових ситуаціях здійснювалось за допомогою метода експертних оцінок. Експертами виступали менеджери вищого рівня, яким безпосередньо підпорядковані досліджувані. За трибальною шкалою експерти оцінювали професійну успішність, комунікативність, научуваність, презентабельність.

Відповідно до завдань, які ми перед собою поставили, було використано такі методики емпіричного дослідження: для дослідження рівня особистості, який переживається субўєктивно, - опитувальник “Шістнадцять особистісних факторів” Р.Б. Кеттела (16 PF); для вивчення глибинно-психологічної сфери - проективні методи: портретних виборів Л.Сонді, тест колірних виборів М. Люшера; для вивчення копінг-стратегій - опитувальник Е. Хайма.

У третьому розділі „Емпіричне вивчення індивідуально-особистісних особливостей менеджерів середньої ланки у кризових ситуаціях” викладено результати емпіричного дослідження та їх інтерпретація з використанням різних статистичних методів.

Варіаційний аналіз дозволив оцінити абсолютні і відносні значення показників досліджуваних, отриманих за допомогою вищезазначених методик, залежно від їхньої соціально-демографічної і професійної приналежності. Середньогруповий профіль за методикою 16-PF свідчить про наявність у менеджерів розвиненого абстрактного мислення (В+), ініціативності, соціальної активності (Н+), зваженої і зрілої позиції при прийнятті рішень (F_), потреби в раціональній організації і плануванні діяльності (Q3). При цьому прагнення до інтенсифікації діяльності і орієнтація на нові методи (Q1+) поєднується з низькою здатністю критично їх оцінювати (N_). Модальний вибір по методиці МПВ Сонді вказує на високий запас енергії керівників, їхню здатність швидко і активно включатися в діяльність (s+), що поєднується з прийняттям моральних норм і установок (e+hy-) і зрілістю особистості (k-р0; k-р+). Усереднений профіль за методикою Люшера характеризується відсутністю “тривог” і “компенсацій”, що свідчить про високу міру адаптації досліджуваних.

У менеджерів жіночої статі, порівняно з чоловіками, наголошувалися достовірно високі значення наступних факторів методики 16-PF: В, E, С, F, H, L, N, Q1, а також достовірно низькі значення фактора Q4 (р<0,05). Отже, якщо говорити про професійну діяльність, то жінкам-керівникам більшою мірою, ніж їхніми колегам-чоловікам, властиві авторитаризм в управлінні, екстерналізація міжособистісних проблем, цілеспрямованість, самовпевненість, конкурентність, амбіційність. Вірогідність конфліктів, можливих через вияв вищезгаданих якостей, вони знижують за допомогою маніпулювання оточуючими, формуванням у них потрібної думки про себе.

Дані тенденції в поведінці жінок-менеджерів можна розглядати як компенсацію неусвідомлюваних особистісних проблем, які повўязані з гендерними стереотипами; це підтвердилося в дослідженні проективними методиками. Так, модальні вибори з методикою Сонді вказують на високу частоту у жінок реакції m±, а також поєднання k-р0 фактора. Це свідчить про наявність у них близьких стосунків, які не приносять їм задоволення, а також інтенсивну роботу захисних механізмів, що перешкоджають проникненню в свідомість негативної інформації. У групі жінок жовтий колір тесту Люшера був достовірно (р<0,05) частіше присутній на плюс-позиціях, що свідчить про більшу активізацію захисних механізмів за типом витіснення і регресії.

Таким чином, є підстави констатувати в структурі особистості жінок-менеджерів наявність внутрішнього конфлікту, викликаного тим, що їхні базові потреби не тільки не знаходять адекватного задоволення, але і повною мірою не усвідомлюються, що відображається в їх компенсаторній, можливо, псевдоасертивній поведінці. Причиною вищезгаданого внутрішнього конфлікту може бути зовнішній, конфлікт соціальних ролей, характерний для жінок, що намагаються досягти як професійного успіху, так і влаштування свого особистого життя. При цьому нерідко для них професійні досягнення є більш пріоритетними, що високо цінується їхнім безпосереднім керівництвом. За даними експертів, діяльність менеджерів жіночої статі є більш ефективною (р<0,05), вони успішніші в навчанні (р<0,01) і міжособистісній комунікації (р<0,01), мають більш презентабельний імідж (р<0,01), ніж їхні колеги-чоловіки.

У неодружених менеджерів, порівняно з їхніми одруженими колегами, було виявлено достовірне пониження фактора Q3 (р<0,05) і підвищення фактора F (р<0,05) методики 16-PF, що можна інтерпретувати як наявність у них незрілої системи життєвих орієнтацій, а також непослідовність у формуванні цілей, яка може ускладнювати вступ до шлюбу. При цьому тест Сонді виявив у них велику частоту стосунків, які не приносять задоволення (m±) і ситуацій тиску життєвих обставин (s-k-), а тест Люшера - наявність сенситивності і лабільності (+1+4), що відповідно відображається на їхній професійній успішності. Так, за експертною оцінкою за параметром “ефективність” достовірно вище було оцінено керівників, що знаходяться в шлюбі (р<0,01).

Достовірних відмінностей (р<0,05) між факторами методики 16-PF, виборами тесту Люшера і даними експертних оцінок у групах менеджерів з наявністю і відсутністю вищої освіти знайдено не було, що свідчить про приблизно однакову міру адаптованості фахівців обох груп до вимог соціального середовища, схожість актуальних потреб, а також про те, що наявність або відсутність вищої освіти істотно не впливає на ефективність роботи менеджерів середньої ланки. Разом з тим, у осіб з вищою освітою в тесті Сонді частіше зустрічається поєднання k-р+ фактора, назване автором методики “конструктивний внутрішній конфлікт”, який може виявлятися в заповзятливості, пошуку свого місця в житті, ентузіазмі, суперництві і честолюбстві. Можна припустити, що такі властивості є найбільш характерними для людини з вищою освітою.

Аналіз відмінностей за методикою 16-PF показав, що достовірно вищими у менеджерів державних організацій, ніж у їхніх колег з комерційних організацій, виявилися значення факторів L, Q4, достовірно нижчими – значення факторів А, В, E, М, H, Q1,Q3 (р<0,05). Інтерпретуючи вищезгадані відмінності, можна стверджувати, що для перших в їхній професійній діяльності більшою мірою характерні креативність, новаторство, цілісне сприйняття проблем, інтенсивне використання комунікативних якостей, незалежність думок і розуміння існуючих стереотипів поведінки. Менеджери, зайняті в державних структурах, відрізнялися більш високою конкурентністю, підозрілістю, дратівливістю, і, як наслідок, – наявністю високої міри психоемоційної напруги, що може позначатися на їхньому соматичному стані.

Тест Сонді показав, що у менеджерів державних організацій частіше зустрічаються поєднання k-р± і k-р-d- факторів, що вказує на песимістичну оцінку ними своїх перспектив кар'єрного зростання (що, на нашу думку, і пояснює виявлену високу конкурентність), вияви в професійній діяльності таких якостей як дріб'язковість, педантичність, прискіпливість. Були встановлено достовірні відмінності за такими параметрами експертних оцінок, як “здатність до навчання” (р<0,01) та “імідж” (р<0,001), де вищі показники мали менеджери недержавних організацій. Очевидно, що в комерційних структурах, які організовують свою діяльність відповідно до останніх вимог технологій менеджменту, великого значення набуває презентабельність менеджера. Оскільки в комерційних структурах середній рівень заробітної платні менеджера вищий, ніж у державних, це зумовлює приток туди більш здатного в інтелектуальному відношенні персоналу, який легше піддається навчанню.

У незаміжних жінок-менеджерів, порівняно з їхніми заміжніми колегами, були виявлені достовірно більш високі значення факторів L і Q2 і достовірно більш низькі – факторів Q1 і Q3 методики 16-PF (р<0,05). Ці відмінності вказують на характерну для перших початкову упевненість в недоброзичливості оточуючих, здатність легко переносити самотність, невміння виробити чітку лінію поведінки. Отже, можна припустити, що причини, з яких жінки-менеджери відмовляються від сімейної ролі, криються в структурі їхньої особистості. У них частіше виявлялися невирішені міжособистісні проблеми (m± тесту Сонді) і, за даними експертної оцінки, менша ефективність професійної діяльності (р<0,05).

Аналіз відмінностей між менеджерами середньої ланки і співробітниками міської адміністрації за показниками методики 16-PF показав, що у менеджерів достовірно більш високими є значення факторів А, F і M, достовірно більш низькими значення факторів B і N (р<0,05). Ці поєднання факторів свідчать, з одного боку, про меншу схильність менеджерів середньої ланки, порівняно із співробітниками міськадміністрації, до монотонної і планомірної роботи, регламентованих взаємин у колективі, з іншого – про більшу їх включеність у міжособистісну комунікацію і вияви творчості в процесі професійної діяльності.

Кореляційний аналіз дозволив виявити умови, що впливають на процес розвитку особистості менеджера середньої ланки, а також роль його особистісних якостей в професійній діяльності. Отже, зі збільшенням віку в керівників спостерігається достовірне підвищення значень факторів опитувальника 16-PF G і N і зниження значень фактора Q1 (р<0,05). Останнє говорить про те, що з віком відбувається підвищення соціальної проникливості і орієнтації на загальноприйняті норми поведінки і методи діяльності. Наявність більшої кількості сестер в сім'ї, а також пізніший порядковий номер народження позитивно і достовірно пов'язаний з фактором А (р<0,05) і відповідно визначає рівень розвитку комунікативних навичок.

Дані кореляційного аналізу також свідчать про те, що у менеджерів, які займають більш високі посадові позиції, відзначаються нижчі значення таких факторів опитувальника 16-PF, як І і L (р<0,05). З одного боку, дана тенденція відображає більш високу фрустраційну толерантність даного контингенту, з іншого – вказує на те, що менеджери, які знаходяться на вищих посадах, втрачають певною мірою потребу в досягненнях. Зростання такого показника, як кількість дітей в сім'ях досліджених менеджерів, позитивно і достовірно пов'язане з факторами N (16-PF), d (тест Сонді), негативно – з факторами M і F (16-PF), е (тест Сонді) (р<0,05), що в цілому свідчить про їхнє прагнення перебудовувати структуру і мотиви своєї поведінки у бік розвўязання більш життєвих, буденних проблем, та, можливо, призводить до зниження тла настрою, труднощів у самоконтролі.

Позитивний і достовірний взаємозв'язок фактора s тесту Сонді (р<0,05) з показником експертної оцінки за параметром “успішність професійної діяльності” вказує на те, що ефективність поведінки менеджерів визначає їх несвідома потреба в активній діяльності, не обмеженій зовнішніми рамками.

Показники за експертною оцінкою “здатність до навчання” були позитивно і достовірно (р<0,05) пов'язані з факторами С, E, F, H, Q1 (16-PF) m (тест Сонді) і негативно - з фактором О (16-PF) і е (тест Сонді). Можна вважати, що передумовами високої здатності до навчання менеджерів є їхнє вміння успішно долати тривогу, ставити перед собою реальні цілі і досягати їх, проявляти ініціативність, товариськість, прагнення до нового, здатність до тривалої концентрації уваги. Разом з тим, їм властиві амбіційність, конкурентність, екстерналізація міжособистісних проблем, а також прагнення перекладати відповідальність на інших.

Позитивні і достовірні кореляції факторів опитувальника 16-PF С, G і Н і негативні – фактора Q4 з показниками експертної оцінки за параметром “зовнішній вигляд” (р<0,05) указують на те, що найбільш успішно можуть себе презентувати менеджери, яким вдається оптимально долати фізіологічний дискомфорт і спрямовувати Ід-тенденції в конструктивне русло, а також реалізовувати в соціально прийнятних формах свою потребу потрапляти в ситуації, що вимагають активності та ініціативності. Показник експертної оцінки за параметром “комунікативні навички” позитивно і достовірно пов'язаний з факторами E, F, H, що може свідчити про невимушеність у спілкуванні найбільш успішних у комунікації менеджерів.

Для докладнішого визначення психологічних чинників, які зумовлюють діяльність менеджера в кризових ситуаціях, проведено факторний аналіз даних. Його результатом є побудова моделі факторної структури індивідуально-особистісних особливостей менеджерів середньої ланки, що включає 5 факторів (табл. 1).

Згідно моделі, „структурним каркасом” професійної діяльності менеджерів середньої ланки є комунікативні та інтелектуальні якості (1-й фактор). Саме вони забезпечують обмін інформацією, включення в міжособистісні стосунки. При виникненні проблем на робочому місці менеджери середньої ланки на першому етапі проявляють толерантність, що наштовхується на зростання невідреагованих неусвідомлюваних Ід-тенденцій, в результаті виникає внутрішній конфлікт (2-й фактор). Загострення проблемної ситуації підвищує вірогідність порушення організаційних процесів, пов'язаних із службовою ієрархією і фінансовою відповідальністю (3-й фактор). Вірогідність вияву в професійній діяльності паттернів поведінки, за які відповідальні 4-й і 5-й фактори, мінімальна. Так, 4-й фактор указує на базові властивості особистості, не залежні від впливу професійної діяльності, а 5-й – на динаміку внутрішніх емоційних переживань.

Таблиця 1

Факторна модель особистості менеджера середньої ланки |

ФАКТОРИ

1“

інтелектуально -комунікативний”. | 2“

самоконтролю – агресіі” | 3“

Его-сінтонністі” | 4“

віковий” | 5“

глибинно-емоційний”. | A | С | Е | Вік | І | B | G | -d | Стаж | h | Е | -L | -1 | G | -hy | F | -O | -2 | L | m | H | Q3 | 3 | -M | 2 | M | -Q4 | 4 | N | 5 | -O | h | -7 | O | -6 | -Q2 | s | -Q1 | -8 | -e | -k | -m

На підставі даних факторного аналізу, можна стверджувати: за мірою підсилення кризовості ситуації зменшується питома вага індивідуально-особистісних особливостей, які складають структуру професійно-значущих властивостей, одночасно збільшується питома вага тих патернів поведінки, які зумовлені динамікою несвідомих потреб та інстинктів.

Оскільки парний лінійний кореляційний аналіз не виявив достовірних взаємозв'язків між віком і стажем, з одного боку, і даними експертних оцінок – з іншого, ми припустили, що такого роду залежність може мати нелінійний характер. Далі представлені результати нелінійного регресійного аналізу, що показують залежність між віком та стажем роботи досліджуваних, з одного боку, та тими їхніми характеристиками, які були обўєктом експертної оцінки, - з іншого. Зазначені моделі отримано з достовірністю р<0,05. Вони відображають роль вікового фактору в динаміці успішності професійної діяльності менеджерів середньої ланки.

При аналізі даних суттєвої вікової динаміки за такими параметрами, як “зовнішній вигляд” і “комунікативні здібності” виявлено не було. Можна вказати лише на виявлені вікові піки, коли, згідно думки експертів, комунікативні здібності виявляються найбільш яскраво – 25 і 40 років.

Отже, дані нелінійної регресії свідчать про те, що професійна ефективність стабільно зростає протягом практично всієї кар'єри менеджера від 25 до 50 років. Ця динаміка свідчить, що накопичений життєвий досвід сприяє підвищенню успішності професійної діяльності, з іншого боку, старші менеджери можуть сприйматися експертами як компетентніші через соціальні стереотипи. У свою чергу, стабільне зростання здатності до навчання відзначається на відрізку від 25 до 40 років (піком є 33 роки), має тенденцію до зниження, а потім - до підвищення. Зазначену динаміку можна пояснити таким чином: межа в 40 років обумовлена, певно, біологічними причинами, піки в 25 років і 40 років – відповідно освоєнням нових методів діяльності і переглядом старих, усталених, що вимагає активізації потреби в залученні нових знань.

За результатами нелінійного регресійного аналізу виявлено зміни комплексної експертної оцінки тих характеристик менеджерів, які залежать від стажу роботи. Модель (отримана з достовірністю р<0,05) демонструє роль стажу в професії як чинника, який позначається на динаміці успішності діяльності менеджерів середньої ланки. Виявлено два піки, коли, на думку експертів, загальна ефективність виявляється найбільш яскраво – 2-3 роки в професії і 10-20 років. Ця динаміка обумовлена, очевидно, “первинним” входженням в професію і відповідно високим інтересом до неї (перший пік), наявністю досвіду і прийняттям своєї професійної ролі (другий пік).

В дослідженні було підтверджено адекватність побудованої нами теоретичної моделі вивчення особистості в кризовій ситуації. Емпірична реалізація цієї моделі полягає в тому, що вона дозволяє пояснювати відмінності між результатами психометрічних та проективних методик, виявлених у одного і того ж індивіда, спираючись на феномен Его-заломлення. Його ми застосували при інтерпретації даних кореляційного, варіаційного, факторного та регресійного аналізу.

Четвертий розділ “Проблема психологічного забезпечення діяльності менеджерів середньої ланки у кризових ситуаціях” відображає прикладний характер нашого дослідження та спрямований на розробку рекомендацій щодо психологічної адаптаціі менеджерів середньої ланки до діяльності у кризових ситуаціях. В розділі наведено власну класифікацію видів кризових ситуацій. Виходячи з неї, проводиться порівняльний аналіз частоти кризових ситуацій, з якими стикаються менеджери комерційних та державних організацій. Цими ситуаціями є: позика грошей в сумі більш ніж 1000 гривень, невизначеність подальших перспектив на робочому місці, реорганізація підприємства, розширення функціональних обовўязків в межах однієї посади. Також досліджується те, які ситуації менеджери середньої ланки долають успішніше і які особистісні якості допомагають їм у цьому. Ці якості було виявлено при порівнянні показників опитувальника 16-PF в двох групах менеджерів, які подолали або не змогли подолати ту чи іншу кризову ситуацію (табл. 2).

Встановлено, що для подолання кризових ситуацій організаційного характеру важливе значення має вміння долати стресові фактори, активно організовувати свою діяльність із врахуванням нюансів міжособистісних стосунків. Для оволодіння організаційними змінами, такими, як реорганізація підприємства, перевід на іншу посаду важливими є високий рівень інтелекту та прагнення до нових знань, а також адекватне тестування реальності.

Успішність подолання такої кризової ситуації, як позика грошей, забезпечується особистісною рисою, яка виявляється у вигляді схильності до ризику. Для подолання фінансового неблагополуччя значення має можливість редукції тривоги за рахунок активності. Для подолання конфліктних ситуацій в сім ї та колективі ключовими чинниками є соціальний інтелект та поступливість.

Таблиця 2

Значення факторів методики Р.Кеттела, що сприяють подоланню кризових ситуацій у менеджерів

Успішне подолання кризової ситуації | Значення факторів,

за якими отримані

достовірні відмінності

(p < 0,05)

Посадове пониження | C? H? N?

Розширення функціональних обовўязків в межах однієї посади | A? B? N?

Невизначеність подальших перспектив на робочому місці | C? O?

Вимушена тривала відпустка | C? H? Q4?

Реорганізація підприємства | B? Q1? M? N?

Перевід на іншу посаду | B? Q1?

Позика грошей на суму більш ніж 1000 гривень | F? H?

Погіршення загального фінансового стану | H? O? Q4?

Сімейне непорозуміння | N? Q4? M?

Конфлікти з родичами | L? N?

Конфлікти з колегами | N? L?

Конфлікти з начальством | E? G? L?

Конфлікти з підлеглими | N? |

Як зазначено вище, зміст цих ситуацій повўязаний з необхідністю приймати швидкі та гнучкі рішення, а також з міжособистісним спілкуванням. Виходячи з цього, в якості основного завдання підготовки менеджерів середньої ланки до діяльності у кризових ситуаціях запропоновано таке: забезпечення менеджерів такими властивостями, як гнучкість та впевненість у собі, а також здібностями, необхідними для успішного розвўязання не передбачуваних проблем, які виникають як у ситуаціях розвўязання суто професійних задач, так і в ситуаціях міжособистісного спілкування. У звўязку з цим до програми підготовки менеджерів середньої ланки рекомендовано включати чотири види тренінгових занять: тренінг креативності, тренінг асертивності, тренінг навичок ефективного спілкування, тренінг опанування стресовими ситуаціями.

В дисертаційній роботі здійснено теоретичний і емпіричний аналіз індивідуально-особистісних особливостей менеджерів середньої ланки як чинників їх адаптації до кризових ситуацій, на основі якого зроблено висновки:

1.Вивчення індивідуально-особистісних особливостей менеджерів середньої ланки розглядається як ключова проблема антикризового менеджменту. Його головним завданням є попередження та подолання кризових явищ в організації, на підприємстві, які є відображенням соціально-економічної кризи, що має місце нині в Україні.

2. Теоретична модель вивчення особистості менеджерів у кризових ситуаціях передбачає розгляд особистості як складної системи, що складається із кількох рівнів: неусвідомлюваного, того, що переживається суб’єктивно, та декларативного. Згідно цієї моделі, яка за своїм змістом є психодинамічною, поведінка, що спостерігається, є результатом взаємодії ситуаційних факторів і системи психологічних захисних механізмів. У свою чергу, механізми захисту фільтрують актуальні несвідомі спонукання, що створює різноманітні варіанти поведінки.

В роботі розвивається теоретичний концепт “Его-заломлення”. У кожній ситуації в Его-заломленні бере участь специфічне угрупування захисних механізмів, яке