дніпропетровський регіональний

інститут державного управління

Національної академії державного управління

при президентові україни

Петрусь Степан Петрович

УДК35.075:339.543

управління кадровими ресурсами

в умовах модернізації

Державної митної служби України

25.00.03 – державна служба

автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата наук з державного управління

ДНІПРОПЕТРОВСЬК – 2007

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана в Дніпропетровському регіональному інституті державного управління Національної академії державного управління при Президентові України.

Науковий керівник - доктор наук з державного управління, професор

СЕРЬОГІН Сергій Михайлович,

Дніпропетровський регіональний інститут державного управління Національної академії державного управління при Президентові України, директор.

Офіційні опоненти: доктор наук з державного управління, доцент

Грицяк Наталя Вітіславна,

Національний інститут стратегічних досліджень,

завідувач відділу планування та координації наукових досліджень;

кандидат соціологічних наук, доцент

Липовська Наталія Анатоліївна,

Академія митної служби України,

доцент кафедри філософії та соціально-політичних дисциплін, начальник відділу соціально-психологічних досліджень.

Провідна установа - Національна академія Служби безпеки України,

кафедра управління та оперативно-слідчої діяльності,

м. Київ.

Захист відбудеться 15 березня 2007 року о 14 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради К 08.866.01 в Дніпропетровському регіональному інституті державного управління Національної академії державного управління при Президентові України за адресою: 49044, м. Дніпропетровськ, вул. Гоголя, 29, к. 104.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Дніпропетровського регіонального інституту державного управління Національної академії державного управління при Президентові України (49044, м. Дніпропетровськ, вул. Гоголя, 29).

Автореферат розісланий 14 лютого 2007 р.

Учений секретар

спеціалізованої вченої ради В.М. Дрешпак

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Протягом останнього часу в управлінському просторі відбуваються важливі зміни, спричинені політичними, економічними, соціальними й іншими факторами, складні й суперечливі процеси, зумовлені реформуванням системи державного управління. Особливого значення, у тому числі й з погляду перспектив розвитку українського суспільства, набуває ефективна діяльність у системі професіоналізації кадрів. Сучасний процес становлення демократичної, правової, соціально-орієнтованої держави, розвиток засад громадянського суспільства, інтеграція України в європейське та світове співтовариство, проведення адміністративної реформи висувають на перший план проблему кадрового забезпечення реформ, зокрема реформування державної служби, активізації та підвищення професіоналізму державних службовців, нарощування та конструктивного використання кадрових ресурсів. Необхідність удосконалення кадрової політики, кадрового забезпечення всіх напрямів державного управління випливає зі змісту тих завдань, які стоять сьогодні перед державою. Насамперед, слід виробити нові ідеї, принципи та технології вирішення кадрових питань, які б відображали сучасний рівень управлінської науки, практики й вимоги демократичного суспільства, оскільки без професійно підготовлених керівників і фахівців жодна організація не зможе досягти своєї мети. Усі ці питання як прямо, так й опосередковано стосуються діяльності митної служби української держави, її кадрових ресурсів.

Як свідчить аналіз наукової літератури, проблема ефективності використання кадрових ресурсів митних органів на цей час вивчена недостатньо, хоча в інших сферах державної служби кадрові питання досліджуються досить давно. Зокрема, слід згадати праці вчених і практиків, таких як В. С. Агєєв, Т. Ю. Базаров, Х. А. Беков, А. А. Деркач, І. В. Калінін, А. Є. Лук’яненко, В. І. Лук’яненко, В. І. Матирко, А. П. Марченков, В. Н. Менжерес, І. А. Нікітіна, А. В. Новиков, Є. В. Охотський, В. І. Рябуха, Ю. В. Сінягин, Н. С. Слєпцов, В. А. Сулемов, Б. Г. Туренко та ін.

З огляду на проведений аналіз наукових публікацій можна стверджувати, що до цього часу в українській науковій літературі проблематика характеру й специфіки управлінських і кадрових процесів у митних органах є нерозробленою. Проте слід зазначити, що помітний внесок у вивчення цієї актуальної проблеми вносять такі російські вчені, як Н. М. Блінов, Б. Г. Габричидзе, А. Г. Гуринович, П. В. Дзюбенко, В. Н. Іванов, Ю. Г. Кисловський, В. Б. Кухаренко, Н. І. Марков, Д. М. Полежаєв, А. В. Рєзник, С. І. Сьєдін, В. Г. Храбськов.

Якщо проаналізувати сучасну вітчизняну наукову та навчальну літературу з проблем митної служби взагалі, то стає очевидним той факт, що до цього часу спостерігається нестача таких наукових розробок. Питанням організації та функціонування митної служби в Україні присвячені окремі розділи в публікаціях, що стосуються загальних питань організації митної справи, митної політики в Україні, які мають переважно описово-оглядовий характер. І лише у 90-х рр. ХХ ст. все більше науковців і практиків почали приділяти увагу аналізу теоретичних проблем організації митної служби. Серед них необхідно назвати А. В. Государського, Н. А. Липовську, В. Я. Настюка, П. В. Пашка, І. В. Письменного, К. К. Сандровського, Ю. П. Соловкова. На особливу увагу також заслуговують публікації, де розглядаються питання кадрового забезпечення Державної митної служби України (ДМСУ), таких авторів, як А. П. Павлов, П. П. Падун, Н. В. Ткаченко, С. Ґ. Христенко та ін.

Теоретичним підгрунтям дисертаційного дослідження стали також праці вітчизняних учених В. Б. Авер’янова, Г. В. Атаманчука, О. О. Воронька, С. Д. Дубенко, Г. І. Лелікова, Н. Р. Нижник, О. Ю. Оболенського, В. М. Олуйка, Ю. А. Розембаума, С. М. Серьогіна, Г. В. Щокіна та ін., які визначили поняття “кадрова політика”, “державна кадрова політика”, основні принципи кадрової політики, системи кадрової роботи на державній службі, розробили засади теорії державної кадрової політики.

Практика свідчить, що труднощі та помилки, властиві кадровим процесам, зокрема управлінню кадровими ресурсами митної служби України, зумовлені відсутністю комплексних теоретичних розробок у цій сфері. Тому актуальним є дослідження теоретико-методологічних основ стану та перспектив кадрових ресурсів митних органів.

Сьогодні дослідження з проблем митної служби в Україні виходять на новий рівень. Питання митної справи є предметом досліджень у галузі державного управління, права, економіки, менеджменту, історії, соціальної географії, інших галузей знань, що може бути розглянуто як ресурси вдосконалення управління митною службою, серед яких визначальне на цей час місце займають кадрові ресурси. Необхідно мати на увазі, що в роботі з кадровими ресурсами митних органів є багато недоліків. За умови повної укомплектованості кадрами важливі завдання вирішуються недостатньо успішно й малоефективно. З цієї причини, а також у зв’язку із набуттям чинності нового Митного кодексу, перед митною службою виникла необхідність проведення значної реорганізації у сфері кадрового забезпечення, що вимагає наукового супроводу процесу реформ й визначає актуальність теми дисертації.

Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційна роботи виконана в межах наукової роботи кафедри державного управління та місцевого самоврядування Дніпропетровського регіонального інституту державного управління та місцевого самоврядування Національної академії державного управління при Президентові України за темою науково-дослідної роботи “Застосування синергетичних підходів до оптимізації системи органів публічної влади” (державний реєстраційний номер 0106U006532), в якій дисертант брав участь як науковий співробітник.

Метою дисертаційного дослідження є визначення шляхів удосконалення управління кадровими ресурсами митних органів України.

Досягнення мети дослідження передбачало вирішення таких дослідницьких завдань: –

проаналізувати й узагальнити визначення понять “кадрові ресурси”, “оцінювання кадрових ресурсів”, “професіограма працівника митних органів”; –

установити основні етапи формування кадрових ресурсів Державної митної служби України; –

дослідити особливості оцінювання державних службовців, у тому числі працівників митних органів України; –

виявити проблемні моменти атестації особового складу митних органів та розробити форми її вдосконалення; –

запропонувати працівникам митних органів України технологію моделювання посадових інструкцій;

– розробити пропозиції щодо вдосконалення кадрового забезпечення в митних органах України на сучасному етапі.

Об’єктом дисертаційного дослідження є управління кадровими ресурсами митних органів України.

Предметом дослідження є шляхи вдосконалення управління кадровими ресурсами в умовах модернізації митної служби.

Гіпотеза дослідження ґрунтується на припущенні, що визначення і наукове обгрунтування шляхів удосконалення управління та діагностики кадрових ресурсів митних органів сприятиме забезпеченню ефективної модернізації кадрової політики Державної митної служби відповідно до вимог інтеграції України у світове співтовариство.

Методи дослідження. Серед загальнонаукових методів пізнання, застосованих у роботі, необхідно виділити: історичний, який дозволив системно розглянути історію розвитку митної справи в Україні в контексті професіоналізації кадрів митної служби; аналізу й синтезу, використані для дослідження проблеми оцінювання професіоналізму кадрів митних органів України; діалектичний – перехід від абстрактного до конкретного, що було застосовано під час переходу від загального розгляду управлінської діяльності кадрів державних органів як соціальних суб’єктів до специфічного, у сфері управлінської діяльності митної служби України; аналогії та моделювання, які застосовані для конкретизації дослідження соціального механізму формування професіоналізму кадрів митної служби України й визначення перспектив його розвитку, створення моделей посадової інструкції, професійної діяльності, особистісних якостей державних службовців, зокрема працівників митних органів. З огляду на особливості емпіричної бази, а також загальну мету, завдання й характер проведеного автором дослідження, серед емпіричних методів особливе місце займають спостереження, анкетування, аналіз документів, опис, порівняння.

Наукова новизна одержаних результатів полягає в обґрунтуванні теоретико-методологічних засад управління кадровими ресурсами митних органів України. У дисертаційній роботі:

уперше:–

застосовано метод моделювання посадових інструкцій працівників митних органів, що базується на використанні системної, діяльнісної та предметно-орієнтованої парадигм і може бути використаний під час вивчення кадрових ресурсів ДМСУ як складного і мультикомпонентного об’єкта досліджень;–

розроблено технологію критеріального підходу до складових елементів кадрових ресурсів митних органів; –

створено механізм оцінювання керівників митних органів, який розкриває професійні, управлінські та особистісні чинники підвищення ефективності їх діяльності;

удосконалено: –

підходи до дослідження стану кадрових ресурсів митних органів, зокрема з використанням системи оцінювання кадрів, що може підвищити ефективність процесів формування та реалізації кадрової політики в галузі митної справи;–

понятійно-категоріальний апарат досліджень кадрових ресурсів митних органів: на підставі результатів аналізу теоретико-методологічної бази дисертантом запропоновано власні визначення понять “оцінювання кадрових ресурсів”, “атестація”, “атестування”, “професіографія”;

дістали подальшого розвитку:–

теоретико-методологічні основи інтерпретації, аналізу стану та динаміки розвитку кадрових ресурсів митної системи України в умовах реформування держави;–

підходи до побудови психограм, акмеограм та професіограм державних службовців, зокрема працівників митних органів;–

методологія застосування експертного оцінювання працівників під час складання атестаційних характеристик.

Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що результати дослідження можуть бути використані в практичній діяльності працівників кадрових служб митних органів у реалізації державної кадрової політики, зокрема, під час розробки заходів, спрямованих на забезпечення формування та ефективне використання кадрових ресурсів у системі митної служби України, удосконаленні кадрових процедур оцінювання та атестування особового складу митних органів.

Сформульовані автором пропозиції можуть бути використані під час модернізації митної служби в напрямі вдосконалення її кадрових ресурсів та поліпшення якісного складу працівників. Результати дослідження можуть бути застосовані також у навчальному процесі, зокрема професійному навчанні керівного складу митних органів, під час розробки навчальних посібників та спеціальних курсів.

Здобуті результати дисертаційного дослідження використовуються в процесі кадрової роботи у Львівській та Волинській митницях (довідки про впровадження № 29/48 – 10877 від 29.09.2006 р. та № 1/73 – 4871 від 20.09.2006 р.). Матеріали дослідження впроваджені в навчальний процес у вигляді спеціальних курсів, прочитаних автором для слухачів факультету післядипломної освіти АМСУ (довідка про впровадження № 11/1893 від 23.10.2006 р.)

Апробація і впровадження результатів. Основні теоретичні положення і висновки роботи висвітлювалися на Всеукраїнській науково-практичній конференції “Митна політика України в контексті європейського вибору: проблеми та шляхи вирішення” (Дніпропетровськ, 2003 р.), Міжнародній науково-практичній конференції “Економічна безпека держави в умовах інтеграції до світового співтовариства” (Дніпропетровськ, 2005 р.), 6-й Міжнародній науково-практичній конференції “Сучасні проблеми гуманізації та гармонізації управління” (Харків, 2005 р.), засіданні круглого столу “Світоглядні засади державної політики” (Дніпропетровськ, 2006 р.).

Публікації. Основні положення та результати дисертації викладені в 7 публікаціях автора, 4 з них – статті у фахових виданнях.

Структура та обсяг роботи. Дисертація складається із вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел і додатків. Загальний обсяг дисертації становить 241 сторінку, з них основний зміст – 179 сторінок. Робота містить 13 рисунків, 17 таблиць, список використаних джерел з 198 позицій на 17 сторінках, додатки ? 46 сторінок.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЇ

У вступі обґрунтовується актуальність теми, визначаються мета, завдання, об’єкт, предмет, методи й наукова новизна дослідження, його практична значущість, наводиться характеристика використаних методів дослідження, дані про апробацію результатів, структуру дисертації.

У першому розділі – “Теоретико-методологічні основи дослідження кадрових ресурсів митних органів України” – аналізується стан наукової розробки теми і джерельна база дослідження. Відзначається, що кадрове забезпечення будь-якої організації – це один з найважливіших аспектів теорії і практики управління. Це стосується й стану кадрового забезпечення державної служби загалом, а також Державної митної служби України.

Аналіз досліджень з проблем функціонування митних органів України здіснюється переважно в трьох напрямках. По-перше, це роботи, в яких висвітлюються історичні аспекти формування митної справи в Україні, в яких головний акцент зроблений на історії торговельних відносин. Показано, що активізація наукових пошуків у цьому напрямку припадає на періоди, коли Україна намагалася сформувати власну митну систему. Висвітлення зазначених питань можна знайти в роботах таких відомих українських істориків, як М. Грушевський, І. Гуржій та С. Рудницький. Вони розглядають елементи митної політики, зокрема протекціонизму, її вплив на соціально-економічне становище країни. М. Слабченко аналізує митну політику українських гетьманів, А. Потяєв та Н. Шапошніков – розвиток митного законодавства на початку 20-х років у СРСР.

Ці традиції продовжуються й сучасними вченими. Заслуговують на увагу публікації Д. В. Архірейського, С. В. Гріха, О. Т. Корнійчука, О. В. Морозова, П. В. Пашка, К. К. Сандровського, В. Б. Чорного.

Інший напрям досліджень пов’язаний з аналізом організаційно-правових механізмів формування митної справи в Україні. Це роботи В. Б. Авер’янова, С. В. Ківалова, А. П. Павлова та ін. Але, на жаль, проблеми оптимізації управління митними органами, модернізації митної служби в Україні досліджені недостатньо. Роль митної служби в забезпеченні державних функцій висвітлюється в роботах І. В. Письменного. Але більшість дослідників визнає, що численні проблеми митного права в Україні ще не стали предметом глибоких теоретичних розробок.

Третій вектор наукових пошуків у сфері митної справи спрямований на аналіз економічних питань, пов’язаних з реалізацією митної політики держави. Це роботи І. Г. Бережнюка, П. В. Пашка, Ю. П. Соловкова та ін. Проблеми функціонування митних органів активно розглядаються російськими дослідниками С. Барамзіним, В. Кухаренком, Л. Лозбенком та ін.

Основною джерельною базою роботи стали нормативно-правові документи чинного законодавства в митній сфері, такі як Митний Кодекс, Дисциплінарний статут, Закони України, Укази Президента, Постанови Кабінета Міністрів України, які регулюють митну політику та митну справу.

При цьому переважна більшість розробок обмежується галузевою спрямованістю, не розглядаючи митну систему в контексті трансформаціних процесів українського суспільства, реформування державної служби в Україні. Ураховуючи практичну відсутність робіт, у яких би аналізувалися питання оптимізації кадрових ресурсів митних органів, структурної реорганізації, модернізації митної служби України взагалі та її кадрової складової зокрема, відзначається важливість теоретичних пошуків у цьому напрямку.

Автор доводить, що під час удосконалення системи Державної митної служби України дуже важливо враховувати стан об’єкта впливу – його кадрові ресурси, включаючи якісні та кількісні параметри, здібності й можливості оптимально здійснювати, спираючись на законодавство, покладені на службовців функції і повноваження, прогнозувати основні тенденції розвитку митної служби. Кадрові ресурси митної служби України являють собою показник наявних, у тому числі й поки не використовуваних, можливостей і здібностей працівників митної служби. Автор виходить з того положення, що професіоналізм кадрових ресурсів обумовлюється різноманітними організаційними, управлінськими, освітніми, правовими та іншими складовими комплексу складних кадрових відносин і зв’язків.

Незважаючи на те, що поняття “кадрові ресурси суспільства” набуло широкого вжитку як у науковій, так і в популярній літературі наприкінці 70-х рр., однак у разі спроби дати наукове визначення цьому поняттю виникає чимало труднощів. Зміст терміна, його структура в сучасній соціально-гуманітарній літературі розкриті ще недостатньо.

У роботі доведено, що поняття “кадрові ресурси” містить і наявні ресурси, і здатність до реалізації ресурсного комплексу, і соціально значущі умови, що роблять можливими ці реалізації і цільову спрямованість у кінцевому підсумку на здійснення внутрішньосистемних і позасистемних процесів. Як основні компоненти кадрових ресурсів мають бути визначені кадри, матеріально-технічне забезпечення, фінанси, інформація, культура організації, структурні форми, соціальні відносини, тип і конкретні механізми комунікацій. Загальний зміст кадрових ресурсів митної служби складають два компоненти: об’єктивний та суб’єктивний. Перший являє собою сукупність персоналу, залучених і не залучених з якихось причин у кадрові процеси осіб, що мають реальну можливість брати участь у ньому. Другий, у свою чергу, включає інтелектуальні та фізичні здібності працівників, колективів митних органів до використання ресурсів і реалізації митної політики.

У структурі кадрових ресурсів усіма дослідниками як найважливіший компонент визначається персонал організації. Крім цього, на погляд автора, у цю структуру входять такі компоненти: інформаційний (сукупність професійних знань, інформації), матеріально-технічний, технологічний, загальноекономічний і соціально-економічний (способи організації професійної діяльності системи, способи управління персоналом, витрати на реалізацію кадрової політики), ціннісний, результативний. Кадрові ресурси являють собою нерозривну єдність не тільки кількісної і якісної сторін, але й дійсного і можливого. Якщо міра дійсного в кадрових ресурсах даної системи виявляється в результаті порівняння досягнутого рівня ресурсів у даний момент із колишнім станом чи з рівнем їх стану в інших країнах, то міра можливого з’ясовується шляхом зіставлення наявного стану кадрових ресурсів з потребами розвитку країни в умовах економічного змагання з іншими країнами.

Автор відзначає, що важливим і необхідним аспектом “методологічного блоку” є розробка й обґрунтування системи оцінки професіоналізму державних службовців, уточнення понятійно-категоріального апарату оцінки. Рух від оцінки професіоналізму державних службовців до оцінки кадрового забезпечення митного регіону, а потім до технології оцінки якості персоналу – принципова методологічна схема даної роботи. Емпіричне підгрунтя роботи складають: спостереження, в тому числі включене, анкетне опитування, аналіз документів, психологічна діагностика, порівняння тощо.

Інформація, отримана з різних джерел (офіційні документи ДМСУ, статистичні дані, періодична преса, відповіді респондентів і матеріали соціологічних опитувань), оброблена, а саме систематизована, класифікована й узагальнена у відповідних додатках до роботи.

Таким чином, оцінювання особового складу митних органів є одним з інструментів управлінської діяльності, елементом кадрового забезпечення управління і тому його варто розглянути в контексті цього поняття.

Виходячи з обмеженості праць, ми вправі розглядати оцінку кадрів і її зміст як окремий об’єкт дослідження кадрових ресурсів. На думку автора, оцінювання кадрів правомірно розглядати в концептуальному плані. Цілком ствердно можна говорити про стратегію, тактику, оперативне управління під час оцінювання професійної діяльності й особистості співробітників у будь-якій митній організації. До цілей стратегії під час оцінювання персоналу можна віднести: підвищення ефективності й результативності роботи організації; підвищення рівня організації й гарантованості всіх технологічних митних процесів; виявлення співробітників, професійний потенціал яких ще не реалізований на досягнення успіху й користі всієї організації; створення системи оцінки потреб і спонукальних мотивів для розкриття й реалізації талановитості; створення системи мотивації активності співробітників митних органів; оцінка керівної команди і її ролі в діяльності всієї організації. Важливого значення в разі оцінювання персоналу, на думку автора, набувають її мета, цілі, закономірності, методи моделювання, що в комплексі дозволить максимально об’єктиво оцінити кадрові ресурси, їх відповідність як стратегічним, так і тактичним вимогам.

Запропонований автором підхід до побудови моделі оцінювання державного службовця передбачає створення моделей ідеального та реального спеціаліста, підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації, визначення переліку необхідних знань для його ефективної діяль-ності в системі державної служби в пе-рехідний період. При цьому корекція системи знань має проводитися за допомогою провідних спеціалістів-практиків у відповідній сфері діяльності державної служби та вчених-теоретиків, які займаються даною проблемою, тобто за допо-могою експертів. Вагові коефіцієнти визначають значущість того чи іншого елемента системи знань для ефективної та результативної діяльності спеціаліста, модель якого розробляється; встановлюються значення показників необхідних особистісних характеристик, які можуть бути подані у вигляді показ-ників для діагностики відповідних співробітників, або через кіль-кість навчальних годин, необхідних для формування у відповідно-го спеціаліста необхідних знань, умінь, навичок, властивостей особистості. Складовими моделі спеціаліста є моделі діяльності, особистих якостей, аскриптивних характеристик. Необхідно відзначити, що побудова всіх запропонованих моделей оцінювання ефективності діяльності державного службовця, безумовно, буде сприяти підвищен-ню ефективності та результативності функціонування державної служби як ціліс-ної системи.

У розділі розглядаються етапи формування та розвитку митних органів, відстежуються зміни кадрових ресурсів ДМСУ, аналізуються статистичні дані щодо кадрового складу митних органів та його змін за часи становлення української державності. На підставі аналізу доводиться, що розвиток митної інфраструктури здійснюється на підґрунті всебічного аналізу показників роботи кожного її елемента та з урахуванням суспільних потреб. Адже митна система не статична; це складова частина державної діяльності, яка динамічно розвивається та адекватно відображає нові реалії економічного й суспільно-політичного життя нашої держави, її зовнішньополітичні зв’язки, інтеграцію України в світове політичне та економічне співтовариство.

Другий розділ роботи – “Управління кадровими ресурсами митних органів” – присвячений аналізу основних технологій управління кадровими ресурсами митних органів – оцінюванню та атестації кадрів. Доведено, що необхідним елементом кадрової роботи є оцінювання кадрів, яка здійснюється з метою прийняття кадрових рішень, чіткого планування роботи з ними, покращення, удосконалення процесу управління. Головними критеріями оцінювання кадрів є: професіональне знання ділянки роботи; якість зробленого; прагнення до досягнення високих результатів; уміння й готовність приймати рішення; здатність працювати з іншими; комунікабельність; оволодіння професійною етикою; наявність політичної і правової культури.

Необхідність оцінювання якостей державних службовців виникає не тільки під час їх атестації, проведення службового розслідування, установлення невідповідності посаді, а й у разі формування резерву кадрів, відбору кандидатів на вакантні посади, застосування засобів заохочення і стягнення тощо.

Діагностика професійної придатності державних службовців – це система виміру й оцінювання професійної компетентності, здатності та готовності державного службовця реалізувати повноваження та виконувати функції певної посади. Система діагностики включає в себе зміст, критерії, методи і форми вимірювання, аналізу й оцінки якостей та властивостей особи, процесів, засобів і результатів її діяльності. Ураховуючи нормативно-інструктивний соціальний характер державної служби, необхідно забезпечити актуально-діяльнісний, змістовний, а не формальний рівень діагностики професійної придатності державних службовців.

Критерії аналізу, оцінювання якостей та властивостей особи, процесу і результату діяльності того, хто діагностується, поділяються на якісні та кількісні (аналітична величина, що підраховується в балах, коефіцієнтах). Результати діяльності персоналу державної служби включають обов’язкові критерії послуг (правових, інформаційних, організаційно-структурних та ін.), соціально значущих цінностей (певного ідеалу, необхідного рівня життєдіяльності об’єкта управління і т.ін.), матеріальні та духовні результати діяльності. Основними методами діагностики, які використовуються в практиці служб управління персоналом, є: тестування (біографічне, соціологічне, психологічне, соціоісторичне); експеримент; спостереження; логічне, історичне, функціонально-структурне порівняння; аналіз документів; експертні оцінки тощо. Конкретність у вимірі, об’єктивність оцінювання персоналу забезпечується використанням ЕОМ, застосуванням тестів тощо.

Обов’язковою умовою правильного добору та раціональної розстановки кадрів державних службовців є знання того, що являє собою посада, яку має займати той чи інший працівник, які вимоги вона ставить до нього (якими конкретними особистісними якостями, професійними знаннями, уміннями, навичками і звичками він повинен володіти), якою мірою вони виявляються в нього. Зробити це дозволяє професіографія, тобто технологія вивчення вимог, що ставляться професією до особистісних якостей, психологічних здібностей, психофізичних можливостей людини. Вона застосовується з метою розробки інформаційних, діагностичних, корекційних і формуючих методичних рекомендацій щодо забезпечення відповідності людини професійним вимогам. На основі такого аналізу розробляється професіограма, що являє собою перелік і опис загальнотрудових і спеціальних умінь і навичок, необхідних для успішного виконання професійної діяльності. Узагальнюючи вітчизняний та зарубіжний досвід щодо професійного відбору різних фахівців та враховуючи специфіку діяль-ності державних службовців, автор пропонує комплексну сис-тему оцінки їх професійної придатності до митної служби.

У розділі розглядається атестація державних службовців органів виконавчої влади як важлива складова частина системи відбору, висування та виховання кадрів. Доводиться, що атестація заслуговує більшої довіри, якщо вона подає і враховує позиції різних експертів і дозволяє зіставити думки різних сторін під час оцінювання атестованого. Автор пропонує багаторівневий (п’ятирівневий) варіант оцінювання, який включає: оцінку “зверху”; “по горизонталі”; експертну оцінку; самооцінку; оцінку “знизу”. Автор наводить технологію побудови атестаційної характеристики працівника митних органів та способи добору експертів для проведення атестації, що дозволить об’єктивізувати існуючу практику атестації працівників митних органів.

У третьому розділі роботи – “Методологічні підходи до проектування посадових обов’язків (положень) і інструкцій у системі митних органів” –доводиться, що розгляд проблеми оцінювання професійної діяльності можливий тільки в контексті з посадовою інструкцією. Здійснено аналіз методичних прийомів формування посадової інструкції. Автор вважає, що посадова інструкція фіксує конкретні обов’язки членів організації, підпорядковує дії й поводження кожного з них у загальному задуму. Кожен нижчий посадовий рівень містить вимоги вищої інстанції, ураховує нововведення, уточнює власні межі вимог. Це один з найважливіших принципів розробки й удосконалювання посадових інструкцій, що ставить за обов’язок управлінській системі реагувати й адаптуватися у зв’язку з новими зовнішніми й внутрішніми факторами впливу. Можна сказати, що процес формування посадової інструкції складається як би з двох взаємозалежних складових: з інформаційної діяльності, тобто забезпечення потрібною інформацією для прийняття адекватних рішень, та командного забезпечення діяльності митних органів у формі інформаційно-організаційної реакції на інформацію, що надійшла.

У розділі розглядаються прийоми, які дозволяють моделювати не тільки посаду, а й проектувати посадові інструкції, можливості посадової особи з реалізації своїх функцій – моделювання посадової інструкції методом “кубу” та методом “трикутника”, за допомогою яких переконливо простежується взаємозалежність посадового становища від повноти наданих йому прав, обсягу обов’язків і покладеної відповідальності, зафіксованих у посадовій інструкції.

Автор зазначає, що незважаючи на загальні вимоги до розробки і конструкції посадових інструкцій, вони не мають твердих параметрів. Цей документ творчий, і тому має суб’єктивний характер, його якість визначається кваліфікацією розроблювача. У разі бажання й наявності відповідної методики посадову інструкцію можна зробити документом, збалансованим за всіма позиціями. У такому випадку вона буде документом, вагомим за статусом та значущістю. Традиційно вважається, що обов’язковими елементами посадових інструкцій варто вважати тріаду: права, обов’язки і відповідальність. На думку автора, відповідальність як самостійний оцінний елемент доцільно не включати в посадову інструкцію. Замість відповідальності було б доцільніше ввести розділ, умовно названий “Ресурсне забезпечення”, тобто створення необхідних матеріальних, фінансових, організаційних та інших умов для якісного виконання обов’язків. Буде достатньо, якщо в розділі “Загальні положення” сформулювати єдину позицію і роз’яснення, що за порушення, наприклад, митного законодавства посадова особа несе відповідальність відповідно до законів, а своїх обов’язків – у межах відомчих нормативно-правових актів. Стосовно митної служби України система мір покарання і заохочення досить докладно і предметно описана в митних законах і Дисциплінарному Статуті митної служби України. Тому наголошується, що керівники організацій мають приділяти більше уваги виробленню юридично грамотних, чітких і зрозумілих обов’язків. Це, безсумнівно, підвищить авторитетність і значущість посадових інструкцій, зобов’яже виконавців інструкцій неформально ставитися до цього документа. Чітко сформульовані обов’язки будуть основою критеріїв для оцінки професійної, особистісної та іншої придатності до займаної посади.

Для проектування посадових інструкцій доцільно мати три види типових моделей, що відповідають поділу функцій у соціальному управлінні (модель керівника, модель фахівця, модель виконавця). Це будуть базові моделі, на основі яких можна конструювати різні модифікації. Дисертанту структура посадової інструкції бачиться такою: загальні положення, посадові обов’язки, права, ресурсне забезпечення (створення умов, необхідних для виконання покладених обов’язків).

ВИСНОВКИ

У дисертаційній роботі вирішено актуальне наукове завдання, що полягає у визначенні на основі теоретичного дослідження особливостей застосування кадрових технологій та процедур, шляхів оптимізації управління кадровими ресурсами митних органів України. Результати дослідження свідчать про досягнення мети, вирішення завдань, підтверджують гіпотезу, покладену в його основу, та дозволяють зробити такі висновки.

1. Проведений аналіз наукових публікацій за тематикою дослідження, категоріального апарату продемонстрував, що проблема управління кадровими ресурсами митних органів в умовах модернізації Державної митної служби України ще не була до цього часу предметом спеціального дослідження. Деякі праці стосуються лише окремих аспектів цієї проблеми, й розглядають її переважно крізь призму формування нормативно-правової бази реформування ДМСУ, без глибокого наукового обґрунтування обраних шляхів та напрямів змін. Це дає підстави вважати, що стан наукового опрацювання вказаної проблеми не можна вважати задовільним, а сама тема реформування митної служби потребує комплексного дослідження, зокрема крізь призму оптимізації управління кадровими ресурсами.

2. Виявлено й конкретизовано напрями вдосконалення управління кадровими ресурсами митних органів, що вимагає нових підходів до використання таких кадрових процедур, як оцінка та атестація кадрів ДМСУ, формування й моделювання посадових інструкцій та професіограм керівників і спеціалістів, що дозволить підвищити ефективність реалізації державної кадрової політики в галузі митної служби, під час визначення якої необхідно керуватися певними методологічними принципами. Домінуючими серед них є такі: наступність, інновація, цілісність, верифікація. Спираючись на дані принципи, можна системно підійти до оцінки професійних і духовних якостей кадрового складу митних органів України, об’єктивно вивчити реальну діяльність працівників, проектувати їх психограми, акмеограми та професіограми.

3. Показано, що процес реформування української держави характеризується недостатньою послідовністю у формуванні такого її інституту, як митна служба. Разом з тим успішне функціонування митної служби в процесі змін, що відбуваються у всіх сферах життєдіяльності України, значною мірою визначається професійними якостями її кадрових ресурсів, формування яких відбувалося в чотири етапи. Актуальним питанням сьогодення стає створення об’єктивної системи оцінки всіх категорій митних працівників і контролю за її реалізацією, що може бути зроблено з використанням запропонованої автором технології критеріального підходу до суб’єктів кадрових ресурсів митних органів та механізму оцінки керівників митних органів, який розкриває професійні, управлінські та особистісні чинники ефективності їх діяльності. У такому разі кадрова політика в митній службі має відповідно до змін соціально-політичних і економічних відносин переорієнтуватися насамперед на людський фактор, на людину з її соціальними запитами і потребами, а оцінка рівня підготовленості співробітника митних органів до виконання завдань за найвищими вимогами стає невід’ємною частиною цієї політики.

4. Доведено, що поняття “кадрові ресурси” містить і наявні ресурси, і здатність до реалізації ресурсного комплексу, і соціально значущі обставини, що роблять можливими ці реалізації, і цільову спрямованість у кінцевому підсумку на здійснення внутрішньосистемних і позасистемних процесів. Загальний зміст кадрових ресурсів митної служби складають два компоненти: об’єктивний та суб’єктивний. Перший являє собою сукупність персоналу, залучених і не залучених з якихось причин у кадрові процеси осіб, що мають реальну можливість брати участь у ньому. Другий включає інтелектуальні та фізичні здібності працівників, колективів митних органів щодо використання ресурсів і реалізації митної політики.

5. Наголошено, що оцінка кадрових ресурсів державної служби є одним з інструментів управлінської діяльності, елементом кадрового забезпечення управління, це інтегральна частина всієї кадрової політики державної служби, метою якої є повне використання професійних можливостей державних службовців. Вихідною точкою й основним показником оцінки державного службовця є ефективність функціонування даної державної посади, а для керівних посад – комплексний ефект діяльності підрозділу або організації, якою керує оцінюваний. Цілком ствердно можна говорити про стратегію, тактику, оперативне управління під час оцінювання професійної діяльності й особистості співробітників у будь-якій митній організації. До цілей стратегії під час оцінки персоналу можна віднести: підвищення ефективності й результативності роботи організації; підвищення рівня організації й гарантованості всіх технологічних митних процесів; виявлення співробітників, професійний потенціал яких ще не реалізований на досягнення успіху й користі всієї організації; створення системи оцінки потреб і спонукальних мотивів для розкриття й реалізації талановитості; створення системи мотивації активності співробітників митних органів; оцінка керівної команди і її діяльності на користь всієї організації. Головними критеріями оцінювання кадрів виступають: професіональне знання ділянки роботи; якість зробленого; прагнення до досягнення високих результатів; уміння й готовність приймати рішення; здатність працювати з іншими; комунікабельність; оволодіння професійною етикою; наявність політичної і правової культури. Кульмінаційним етапом індивідуальної оцінки рівня професійної придатності працівника є атестація, що як форма оцінювання підлеглих, має державну значущість, і є обов’язком відповідних керівників. З цією метою автор пропонує багаторівневий (п’ятирівневий) варіант побудови атестаційної характеристики.

6. Обов’язковою умовою правильного добору та раціональної розстановки кадрів державних службовців є знання того, що являє собою посада, яку має займати той чи інший працівник, які вимоги вона ставить до нього (якими конкретними особистісними якостями, професійними знаннями, уміннями та навичками він повинен володіти), якою мірою вони виявляються у нього. Загалом модель державного службовця може включати такі компоненти: професіограму як опис психологічних норм і вимог до діяльності й особи спеціаліста; професійно-посадові вимоги; опис конкретного змісту діяльності спеціаліста, тобто опис дій, які він має здійснювати під час вирішення професійних завдань в умовах конкретної посади; кваліфікаційний профіль як поєднання необхідних видів професійної діяльності і ступеня їх кваліфікації.

7. Показано, що документом, який відображає еталон вимог до посади, може бути посадова інструкція. Посадова інструкція – це узгоджувальний нормативний документ між роботодавцем і найманим працівником, який має юридичну чинність. У цьому документі визначаються всі умови взаємин у процесі службової діяльності, суворо окреслюються межі вимог наймача до працівника, а найголовніше, взаємопогоджувані параметри, за якими можна визначати ступінь відповідності чи невідповідності кожної зі сторін установленим правилам поведінки. Незважаючи на загальні вимоги до розробки і конструкцій посадових інструкцій (затверджені єдині форми і стандарт), усе-таки цей документ творчий. На основі використання парадигмального підходу, що базується на використанні системної, діяльнісної та предметно орієнтованої парадигм, диссертант запропонував структуру посадової інструкції в такому вигляді: загальні положення, посадові обов’язки, права, ресурсне забезпечення (створення умов, необхідних для виконання покладених обов’язків).

8. Підсумовуючи теоретико-методологічні підходи і сучасний практичний досвід використання кадрових ресурсів в органах державної влади, зокрема в митних органах, необхідно зазначити, що вдосконалення зазначеної системи має відбуватись за таким алгоритмом:

– розробка науково обґрунтованої методики комплексної оцінки професійно-важливих якостей та професійної компетентності державних службовців;

– підготовка та затвердження нормативно-правової бази, яка б чітко визначила технологію здійснення професійного відбору кандидатів на вакантні посади в системі державної служби;

– підготовка бази даних, тестових завдань та системи інформаційно дидактичного супроводження процедури оцінювання рівня професійної компетентності державних службовців;

– забезпечення кадрових підрозділів відомчої системи висококваліфікованими, спеціально підготовленими фахівцями для здійснення процедур з професійної орієнтації, професійного психологічного відбору, психодіагностики професійно важливих властиво-стей особистості, визначення рівня компетентності претендентів на вакантні посади державних службовців тощо.

СПИСОК НАУКОВИХ ПРАЦЬ, ОПУБЛІКОВАНИХ

АВТОРОМ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

1. Петрусь С. П. Теоретико-методологічні підходи до аналізу кадрового потенціалу митної служби // Актуал. пробл. держ. упр.: Зб. наук. пр. – 2005. – Вип.4 (22). – Д.: ДРІДУ НАДУ, 2005. – С. 229 – 239.

2. Петрусь С. П. Посадові інструкції в митних органах як інструмент кадрової роботи // Актуал. пробл. держ. упр.: Зб. наук. пр. – 2006. – Вип.1 (23). – Д.: ДРІДУ НАДУ, 2006. – С. 238 – 248.

3. Петрусь С. П. Методологічні підходи до проектування посадових обов’язків (положень) і інструкцій у системі митних органів // Актуал. пробл. держ. упр.: Зб. наук. пр. – 2006. – Вип.2 (24). – Д.: ДРІДУ НАДУ, 2006. – С. 213 – 220.

4. Петрусь С. П. Кадрова політика в ДМСУ в умовах її модернізації // Актуал. пробл. держ. упр.: Зб. наук. пр. – 2006. – Вип.3 (25). – Д.: ДРІДУ НАДУ, 2006. – С. 202 – 209.

5. Петрусь С. П. Специфіка управління кар’єрою державних службовців // Сучасні проблеми гуманізації та гуманітаризації управління: Матеріали 6-ї Міжнар. міждисциплінарної наук.-практ. конф. – Харків, 2005. – С. 268 – 269.

6. Петрусь С. П. Особливості модернізації кадрового потенціалу ДМСУ // Економічна безпека держави в умовах інтеграції до світового співтовариства: Матеріали міжнар.наук.-практ. конф. 24 – 25 листоп. 2005 р. –Д.: Акад.митної служби України, 2005. – С. 115 – 117.

7. Петрусь С. П. Особливості управління кар’єрою державних службовців: методологічний аналіз // Актуал. пробл. підготовки фахівців з митної справи: Матеріали наук.-метод. конф. – Д.: Акад. митної служби України,