Таке трактування місії хоч і звучить досить широко, але свідчить про те, що керівництво готельного комплексу «Прикарпаття» усвідомлює в працівниках основну цінність свого існування, прагне забезпечити їх добробут і розвиток.

Ще одним варіантом зміни місії організації є її зображення у вигляді схеми. На мій погляд до найбільш вдалих можна віднести Ешридську модель місії. Відобразимо її для готельного комплексу «Прикарпаття» на рис. 3.1

На сьогоднішній день Ешридська модель є найбільш популярним визначенням місії. Цілі, стратегія, цінності і норми поведінки згідно цієї моделі є факторами місії (саме тому співвідношення між ними показані стрілками, а місія розміщена в центрі, оскільки є результатом цих співвідношень). Дана схема є досить зрозумілою і прозорою для працівників організації, тому може бути легко засвоєна ними, і стане тією невидимою рукою, яка направляє і організовує колективну роботу, чим самим забезпечує успіх компанії.

Ціль

Повага до клієнтів, працівників і суспільства

Рисунок 3.1 – Місія готельного комплексу «Прикарпаття» (відповідно до Ешридської моделі)

Формулювання місії з точки зору Ешридської моделі вимагає від підприємства проведення комплексу революційних змін, процес розробки і реалізації яких розглянемо в наступних підрозділах.

3.1.2 Процес вдосконалення корпоративної структури

Спробуємо вдосконалити корпоративну структуру шляхом використання адхократичних принципів і побудови адхократичної (інтерпартнерської) організації.

Адхократична організація (від лат. ad hoc – “для часткового випадку”) - це асоціація команд, які створенні для вирішення конкретних проблем, які виникають як в внутрішньому так і зовнішньому середовищі.

Ахтодократія та інтерпартнерство – це якісно інший рівень свободи менеджерів та спеціалістів, структурних підрозділів. З традиційної точки зору можна сказати, що їх практично ніщо не об’єднує. Проте їх об’єднує між собою багато речей: нові цінності, нова філософія бізнесу і відповідно кардинальна відмінність принципів мотивації, де головна роль відведена не протистоянню об’єктивним умовам зовнішнього середовища, а прагненню до особистого і професійного вдосконалення членів команди.

Розглянемо 10 кроків для втілення принципів інтерпартнерської організації в готельного комплексу «Прикарпаття»:

1) Слід визначити до якого типу організаційної структури відноситься підприємство (її підрозділи). Яка роль топ-менеджмета в стратегії і тактиці бізнесу?

Що стосується типу організаційної структури, то відповідь на це запитання ми дали в розділі 2.3, де проаналізували внутрішнє середовище готельного комплексу «Прикарпаття». Нагадаємо тільки, що вона відноситься до бюрократичного типу лінійно-функціональних структур.

2) Слід зробити дуже важливий вибір між існуванням і динамічним розвитком – створенням гнучкої структури, що навчається. В даному випадку вся суть в керівництві. Чи готове воно до втілення тих принципів та методів, які пропонуються. Однозначної відповіді на це запитання поки що нема. Адже людям старої, ще “радянської закалки” важко відійти від бюрократичних способів ведення бізнесу (а таких серед тих, хто займає керівні посади майже половина). Отже, вся суть в свідомості самих керівників. Будемо сподіватися, що оцінивши ту непросту ситуацію, в якій знаходиться підприємство, його керівники звернуться до сучасних прогресивних напрямків в менеджменті, в тому числі запропонованих принципів вдосконалення. Для цього їм слід пам’ятати, що більшість задач, які сьогодні прийнято вирішувати шляхом вивчення принципів менеджменту, насправді лежать в площині особистого розвитку. Головне не лінуватися працювати над собою. Способи такої роботи відомі – читання літератури по особистому розвитку і відвідування тренінгів особистого росту. Головним же напрямком такої роботи залишаються самоспостереження та самоаналіз.

4) Слід поглянути на структурні підрозділи як на команди. Чи є в них явні і потенційні лідери? Чи достатньо і повно розкритий творчий потенціал їх працівників? Наскільки вони готові прийняти нову філософію менеджменту?

Перш за все потрібно зробити досить простий і втішний для багатьох керівників готельного комплексу «Прикарпаття» висновок: команди не підірвуть існуючу на підприємстві лінійно-функціональну структуру, а виступлять додатковим інструментом її оптимізації. Єдине на що вони посягають, так це на авторитарну та бюрократичну структуру організації.

Менеджерам варто пам’ятати, що команди не створюються виключно по приказу, оскільки їх головне призначення задіяти неформальні канали комунікації для досягнення загально організаційних цілей. Дуже важливий показник тут – рівень самоорганізації. Команда – це продукт не стільки формального відбору і призначення вищого керівництва, скільки ініціативних пропозицій і узгодження з “низами”. Це важливо для подальшого існування розвитку команд в межах існуючої організації. Чи приведе це до її якісно нового перетворення (наприклад трансформації в матричну структуру) – питання вторинне. Головне – новий рівень зворотного зв’язку і довіри в колективі, якого не добитися без командного підходу в роботі.

Команда має стати головною ціллю і результатом системи мотивації персоналу компанії. Вона відкриває працівникам нові можливості та зберігає корпоративний організм як одне ціле. Спробуємо дещо змінити піраміду Маслоу та пристосувати її до мотивації в командах. Результат відобразимо на рис. 4.2.

Рис. 3.2 Теорія мотивації Маслоу для командної роботи

Проте, перш ніж гордо розмовляти про переваги командного стилю менеджменту, адхократії та інтрапартнерства, топ-менеджерам варто попіклуватися про власну компетентність в області тім-менеджменту.

Що стосується працівників готельного комплексу «Прикарпаття», то вони починають усвідомлювати необхідність змін. Проте, на даний момент, побоюються звільнення з посади, без належного рівня проінформованості можуть чинити опір. Потужною силою в даному випадку виступає мотивація, в тому числі і в грошовій формі (підвищення зарплати, збільшення розміру премії). Відносно стратегії побудови команд, на мою думку в