Теоретичні висновки Ф. Герцберга мають практичне застосування через програми "збагачення праці". Ці програми основані на передбаченні, що робітники мають бути особисто зацікавлені у виконанні тієї чи іншої роботи, причому вона повинна бути значущою, відповідальною та результативною. Методи "збагачення праці" можуть дати найвищий ефект, якщо при їх застосуванні досягається найбільше взаєморозуміння між керівниками і робітниками, коли заходи реалізації даної концепції охоплюють всі види діяльності всередині організації.

Сучасні тенденції в організації праці розвиваються під впливом широкого, хоч й різноманітного за складом, руху за "якість трудового життя" (ЯТЖ). Ця теорія виникла на основі критики соціальних та психологічних витрат тейлорівських принципів розвитку пращ' й робітників. Найдальше в розвитку теорії ЯТЖ пішла школа "соціотехнічних систем", теоретичною основою якої були праці Тавістоцького інституту людських відносин в Англії. Представники цієї школи зосередили увагу на здійсненні "соціотехнічної оптимації". Виділяють дев'ять основних критеріїв такої оптимації:—

максимально можлива різноманітність праці;—

можливість прийняття рішень щодо роботи, яка виконується;—

відносна автономність працівника;—

оптимальна тривалість циклу робочих операцій;—

вільний вибір темпу та ритму роботи;—

відчуття працівником соціальної підтримки та визнання;—

можливість зміни операцій;—

створення системи інформації про поточні результати праці кожного працівника;—

можливість професійного та посадового зростання. Основу теорії ЯТЖ становить загальна соціально-економічна доктрина "якість життя", на підставі якої перебудовується вся структура сучасної науки про методи організації праці. Термін "якість життя" вперше використав у посланні конгресу в січні 1963 року президент США Дж. Кеннеді. у ширший вжиток запропонував його американський економіст Д.К. Гелбрейт. Особлива увага в концепції ЯТЖ приділяється проблемам організації праці/ характеру трудових відносин, питанням потреб та ціннісних орієнтацій найманого персоналу. Підхід до цих проблем був заснований на головних положеннях А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда та Ф. Герцберга.

Отже, розглянуті вище теорії зробили важливий внесок у розуміння поняття мотивації, проте вони не враховували багатьох чинників, що визначали ситуації, пов'язані з нею. Подальші дослідження довели, що механізм мотивації пов'язаний з багатьма аспектами поведінки людини та параметрами навколишнього середовища. Ці висновки дали можливість створити процесуальні теорії мотивації.

Слід зазначити, що змістовні теорії мотивації засновуються на потребах та пов'язаних з ними чинниках, які визначають поведінку людей. Процесуальні теорії розглядають механізм розподілу зусиль людини для досягнення різних цілей та вибору конкретного виду поведінки. Представники цих теорій не заперечують існування потреб, однак у той же час вважають, що поведінка людей визначається не лише потребами, а й сприйняттям та очікуванням, які пов'язані з конкретною ситуацією та можливими наслідками обраного типу поведінки.

Сучасними процесуальними теоріями мотивації можна вважати теорію очікувань, теорію справедливості та модель Портера — Лоулера.

Одним з представників теорії очікувань є В. Врум, який вважав, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини для досягнення певної мети. Людина завжди передбачає, що обраний нею механізм поведінки дійсно приведе до задоволення або надбання бажаного. Очікування звичайно розглядають як оцінку особистістю можливості певної події. Багато хто очікує, наприклад, що закінчення вузу дасть змогу знайти престижну роботу, дозволить у майбутньому просуватися по службі

Теорія очікувань підкреслює важливість трьох взаємопов'язаних моментів: витрати праці — результати; результати — винагорода (задоволення винагородою) та очікування щодо витрат праці — співвідношення між витраченими зусиллями та одержаними результатами. Очікування щодо результатів-винагород є очікування певної винагороди або заохочення у відповідь на досягнутий рівень результатів або цінність заохочення чи винагороди.

Термін "винагорода" має ширший зміст, ніж "мотивація". Це не просто гроші або задоволення, з якими найчастіше це слово асоціюється. Винагорода — це все, що людина вважає цінним для себе. Кожна людина по-різному оцінює винагороду. Виділяють внутрішні та зовнішні винагороди. Внутрішня винагорода визначається почуттям досягнення результату, змістовністю та значущістю роботи, що виконується, почуттям самоповаги. Зовнішня винагорода не виникає від самої роботи, її отримують від організації у вигляді заробітної плати, просування по службі, зміни статусу та престижу, заохочення та визнання. Менеджер може очікувати, що результати його сумлінної праці будуть відзначені керівництвом, він буде просунутий по службі, отримає певні пільги та привілеї. Робітник може очікувати підвищення розряду, одержання більш високої плати, просування в бригадири і т. ін. Отже, менеджерам, які прагнуть посилити мотивацію працівників, теорія очікувань надає різні можливості. При цьому вони змушені встановити чітке співвідношення між досягнутими результатами та винагородою, винагороду необхідно давати лише за ефективну та якісну роботу.

Інші пояснення щодо того, як люди розподіляють та спрямовують свої зусилля на досягнення поставленої мети, дає теорія справедливості, яка заснована на тому, що людина суб'єктивно визначає співвідношення одержаної винагороди з витраченими зусиллями, а потім порівнює її з винагородою інших людей, які виконували аналогічну роботу. Якщо працівник при цьому виявляє несправедливість, у нього виникає психологічне напруження, яке керівник з метою стимулювання праці повинен зняти та відновити справедливість. Головний висновок теорії справедливості полягає в тому, що поки люди не вважатимуть, що вони одержують справедливу винагороду, вони прагнутимуть зменшити інтенсивність праці, хоч сприйняття та оцінка справедливості мають відносний, а не абсолютний характер.

Л. Портер та Е. Лоулер, використавши елементи теорії очікувань і теорії справедливості, опрацювали комплексну процесуальну теорію мотивації. За основу вони взяли п'ять чинників: витрачені зусилля, сприйняття, одержані результати, винагороду, міру задоволення. Згідно з даною моделлю досягнуті результати залежать від витрачених робітником зусиль, його здібностей та характерних особливостей, а також усвідомлення ним своєї ролі в організації. Цінність винагороди визначатиметься рівнем докладених зусиль, тобто потреби задовольняються через винагороду за досягнуті результати.

Найважливішим висновком Л. Портера та Е. Лоулера є те, що результативна праця викликає задоволення. Висока результативність є причиною найбільшого задоволення, а не наслідком його. Отже, можна зробити висновок, що мотивація не є простим елементом у ланцюгу причинно-наслідкових зв'язків. Ця модель показує, як важливо об'єднати у практиці управління такі поняття, як "зусилля", "здібності", "результати", "винагорода", "задоволення" та "сприйняття", у рамках єдиної взаємопов'язаної системи.

Контроль: основні завдання та етапи

Дії і рішення керівництва організації (фірми) у справі бізнесу потребують постійної оцінки і контролю. Виникнення багатьох несподіванок, невизначених ситуацій при здійсненні накресленої програми або поставлених цілей робить об'єктивно необхідним процес контролю.

Оцінка результативності діяльності фірми в досягненні певної мети — основний зміст менеджментського контролю. Система контролю — це своєчасний облік відхилень від загальновизнаних норм дії, коригування процесу виконання накреслених програм, виконання рекомендацій з ліквідації виявлених у роботі недоліків, виправлення помилок. Проведення контролю важливо для кожної структурної ланки організації на будь-якому етапі їх функціонування. Важко врахувати всі варіанти у здійсненні поставлених цілей, а тим більше дати всебічну оцінку результатів їх досягнення. Контроль є обов'язковою функцією менеджменту. Він покликаний забезпечити впевненість у тому, що всі прийняті рішення виконуються нормально, відповідно до розробленої програми. Якщо виникають якісь відхилення, необхідно виявити причини й обставини, що заважають ефективній, результативній діяльності даної організації.

Менеджментський контроль — це не тільки виявлення і виправлення помилок, а й заходи, коригуючі шляхи досягнення організацією поставлених завдань. На ранніх етапах розвитку науки про управління панувала концепція "менталітету контролю". Тоді у підходах до управління переважали технократичні концепції, тобто поняття "контроль" ототожнювалося з положенням про "централізоване управління". Тому слово "контроль" було найбажанішим для класичних бюрократичних шкіл.

У світлі нової філософії системи менеджменту, що зародилася в 40-х роках XX ст., найважливіша мета контролю — формування в діловому управлінні стосунків злагоди, а не стосунків панування і підлеглості. Процес контролю полягав у вирішенні менеджментом завдань постійного розвитку організації у справі бізнесу. З цього часу питання ефективного розвитку фірми набувають ринкового характеру, що означає перехід від менеджменту на рівні мислення крамаря до більш динамічного ділового менеджменту. Зазнали істотних змін як самі завдання контролю, так і його смислове значення. Найважливішим завданням контролю стала не стільки орієнтація організації на максимальну ефективність у справі використання наявних ресурсів, скільки орієнтація на ефективність розвитку самої організації, внаслідок чого шанси досягнення бажаних результатів у справі бізнесу значно зросли. В сучасних умовах контроль — це аналітична функція менеджменту, яка включає систему спостереження за ходом процесів у об'єкті управління, сукупність методів порівняння величин параметра, що контролюється, із заданими програмою, систему заходів з виявлення відхилень при досягненні поставленої мети, а також визначення місця, часу, причини і характеру допущених хиб у роботі.

Будь-яка організація має у своєму розпорядженні арсенал засобів формування діючої системи контролю як у галузі контролю дисципліни виконавців