КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ імені ТАРАСА ШЕВЧЕНКА

Тищенко Олена Володимирівна

УДК 349.2

ПРАВОВІ ПРОБЛЕМИ УКЛАДЕННЯ, ЗМІНИ ТА

ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З

ПЕДАГОГІЧНИМИ ПРАЦІВНИКАМИ СЕРЕДНІХ

ЗАГАЛЬНООСВІТНІХ ШКІЛ УКРАЇНИ

Спеціальність 12.00.05 – трудове право;

право соціального забезпечення

А в т о р е ф е р а т

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата юридичних наук

Київ – 2002

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана на кафедрі правознавства Національного

педагогічного університету

імені М.П. Драгоманова Міністерства освіти

і науки України

Науковий керівник:

кандидат юридичних наук, професор,

Заслужений юрист України

Пастухов Володимир Павлович,

Національний педагогічний університет

імені М.П. Драгоманова, завідуючий кафедрою

правознавства

Офіційні опоненти:

доктор юридичних наук, професор,

Заслужений юрист України

Прокопенко Володимир Іванович,

завідуючий кафедрою цивільно-правових

дисциплін Черкаського інституту

управління бізнесом

кандидат юридичних наук

Лаврінчук Ірина Петрівна,

старший науковий консультант

відділу трудового законодавства

Інституту законодавства

Верховної Ради України

Провідна установа: Національний університет внутрішніх справ

МВС України (м. Харків)

Захист відбудеться “17” травня 2002 р. о 12 годині на засіданні

спеціалізованої вченої ради К 26.001.04 по захисту дисертацій

на здобуття наукового

ступеня кандидата юридичних наук при Київському національному

університеті імені

Тараса Шевченка за адресою: 252017, м. Київ,

вул. Володимирська, 60.

З дисертацією можна ознайомитися в Науковій

бібліотеці Київського

національного університету

імені Тараса Шевченка

Автореферат розісланий “15” квітня 2002 року

Вчений секретар

cпеціалізованої вченої ради К.Г. Грищенко

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальнiсть теми. Здійснення кардинальних змiн в усiх сферах нашого суспiльного життя у зв’язку з розбудовою незалежної Української держави, переходом до ринкових вiдносин, подолання кризових явищ, що супроводжують цi змiни, потребують значної уваги до вивчення i аналiзу державної полiтики щодо створення iнтелектуального, духовного потенцiалу нацiї, формування людини майбутнього. Провiдне мiсце у реалiзацiї цього завдання належить середній загальноосвітній школі, її вчителеві як головному суб’єктові навчально-виховного процесу, адже завдяки їх зусиллям вiдбувається становлення особистостi (за даними Мiнiстерства освiти і науки всього в Українi діє близько 21.3 тис. середнiх загальноосвiтнiх шкiл, в яких працюють 500 тисяч вчителiв i навчаються бiльше 6.7 млн. учнiв) Філіпчук Г. Держава має чинити так, щоб в Україні не було жодного соціально незахищеного педагога // Освіта України.- 2001. - 31 серпня. - № 36 ( 264 ). - С. 4.

. А тому проблема діяльності педагогiчних працiвникiв, їх соціального, суспільного і майнового статусу, має входити в сферу найважливiших державних iнтересiв. Але напрацьована за роки незалежностi законодавча база, яка регулює процес реалiзацiї педагогiчними працiвниками права на працю, майже не дiє в частинi соцiального і правового захисту педагогiв. Трудовий договiр не тільки не забезпечує якiсне виконання їх професiйних функцiй, а й неправомiрно набуває рис угоди, що має суто формальний характер з послабленими акцентами на взаємну вiдповiдальнiсть сторiн. Аналiз практики укладення, змiни та припинення трудового договору з педагогiчними працiвниками середнiх загальноосвiтнiх шкiл свiдчить, що цей iнститут законодавства про працю України потребує системного дослiдження i вдосконалення, в тому числі в контексті підготовки нового Кодексу про працю України.

Вченi-правники слушно пiдкреслюють, що цей Кодекс має стати основою цiлiсної системи законодавства про працю; мiстити обов'язковi норми, спрямовані на захист прав та iнтересiв сторiн трудового договору. Своєчасною є пропозицiя про доцiльнiсть включення до Кодексу про працю України глави про пiдстави виникнення, змiни та припинення трудових правовiдносинХуторян Н.М. Новий Кодекс України про працю // Концепція розвитку законодавства України: Матеріали науково-практичної конференції. - К., 1996. - С. 336- 337., Карпенко Д., Хуторян Н. Особлива частина проекту Кодексу України про працю потребує удосконалення // Право України. – 1998. – С. 54-58; Жигалкін П.І. Про зміст трудового кодексу України // Концепція розвитку законодавства України: Матеріали науково-практичної конференції. - К., 1996. - С. 300-302; Пастухов В.П. Законодавство про працю України: проблеми та шляхи їх вирішення // Концепція розвитку законодавства України: Матеріали науково-практичної конференції. - К., 1996. - С. 314-316.

. Варто зазначити, що в умовах розробки нового кодифікаційного акту законодавства про працю України актуальним стає дослідження питання про необхідність належного відображення у ньому особливостей правового регулювання праці окремих категорій працівників, зокрема педагогічних.

Проблему правового статусу сторін трудових правовідносин у своїх роботах висвітлювали М.Г. Александров, М.Й. Бару, Я.І. Безугла, В.С. Венедиктов, Г.С. Гончарова, П.I. Жигалкiн, І.В. Зуб, Р.I. Кондратьєв, А.Р. Мацюк, В.I. Прокопенко, О.І. Процевський, В.П. Пастухов, В.Г. Ротань, Н.М. Хуторян, З.К. Симорот та iн. Поруч з тим, особливості правового регулювання праці педагогічних працівників середніх загальноосвітніх шкіл залишаються практично недослідженими. А труднощi у практичному вирiшеннi даної проблеми виникають, насамперед, у зв'язку з тим, що питання правового регулювання працi педагогiчних працiвникiв не знайшли належного вiдображення у чинному законодавствi.

Становлення правової держави неможливе без кропiткої роботи по формуванню нової правової системи України. Україна лише тодi стане цивiлiзованою європейською країною, коли у нас буде створено дiєвий правовий механiзм реалiзацiї трудових прав громадян. Тому на часi вирiшення правових проблем, що виникають при укладенні, змiні та припиненні трудового договору з педагогiчними працiвниками середнiх загальноосвiтнiх шкiл. Від того, наскільки на державному рівні визначена важливiсть суспiльної ролi педагогiчних працiвникiв залежить успішне здійснення економічних реформ. Результати досліджень, проведених в останні роки у 30 країнах світу фахівцями Світового банку під егідою ЮНЕСКО, показали, що третина приросту валового внутрішнього продукту в цих країнах забезпечується інвестиціями у сферу освіти, тобто ефективнiсть виробництва перебуває в прямiй залежностi вiд розвитку освiти, вiд пiдвищення освiтнього рiвня населення Economic Report of the President. Washington, 1990.

.

Вiд педагогiв залежить майбутнє держави, оскільки вони покликані вiдроджувати нацiю, її традицiї, формувати етнополiтичну думку у молодi. Усвідомлення освіти як інституції, від якості й ступеня розвитку якої залежить прогрес суспільства загалом і людської особистості, зокрема, має зрештою пiдштовхнути владнi структури до змiни iнертностриманої позицiї щодо вирiшення проблем освiтньої галузi. Виходу iншого вже немає, бо, як писав мислитель XVII сторiччя I. Вишенський, Бог дав владу не для того, щоб чинити свавiлля, а для того, щоб утверджувати закон, справедливiсть Вишенський І. Твори. – К.: Рад. шк., 1959. – 234с. – С. 58.

. Отже, починати треба із закону, із законності, і в тому числі в силу своєї значущостi i актуальностi, вимагають глибокого теоретичного осмислення i пошукiв шляхiв вирiшення правовi проблеми, що виникають при укладенні, змiні та припиненні трудового договору з педагогiчними працiвниками середнiх загальноосвiтнiх шкiл.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дана дисертацiйна робота пов'язана з планами наукових дослiджень Нацiонального педагогiчного унiверситету iмені М.П. Драгоманова та узгоджується з Концепцiєю розвитку законодавства України на перiод 1996-2005 р р.

Мета і задачі дослiдження полягають у виявленнi правових проблем, що виникають при укладенні, змiні та припиненні трудового договору з педагогiчними працiвниками середнiх загальноосвiтнiх шкiл на основi комплексного аналiзу чинного законодавства i наукової лiтератури i вопрацюваннi науково обгрунтованих пропозицiй, спрямованих на вдосконалення законодавства, що регулює особливостi працi педагогічних працiвникiв, та практики його застосування в середній загальноосвітній школі.

Для досягнення цiєї мети у процесi дослiдження ставилися такi основнi завдання:

- виявити правовi проблеми, що виникають при застосуванні законодавства України, що регулює укладення, змiну та припинення трудового договору з педагогiчними працiвниками середнiх загальноосвiтнiх шкiл;

- обгрунтувати необхiднiсть вдосконалення чинних нормативно-правових актiв, що регламентують порядок укладення, змiни та припинення трудового договору з педагогiчними працiвниками середнiх загальноосвiтнiх шкiл;

- вивчити складові правового становища педагогiчних працiвникiв середнiх загальноосвiтнiх шкiл;

- врахувати позитивний досвід законодавства зарубiжних країн, що регулює трудові відносини, що виникають у процесі реалізації педагогічними працівниками права на працю;

- внести пропозицiї по вдосконаленню Законів України "Про освiту", “Про загальну середню освіту”, КЗпП України та низки спецiальних нормативних актiв, що регулюють трудові відносини з педагогiчними працiвниками середнiх загальноосвiтнiх шкiл.

Предметом дослідження є нормативно-правові акти, які регулюють порядок укладення, зміни та припинення трудового договору з педагогічними працівниками середніх загальноосвітніх шкіл України.

Об'єктом дослідження є трудові правовідносини з педагогічними працівниками середніх загальноосвітніх шкіл України, що виникають при реалізації цією категорією працівників права займатися педагогічною діяльністю.

Методи дослідження базуються на науково-теоретичних положеннях, прийнятих в юридичній науці в цілому, і у науці трудового права, зокрема. При написанні дисертації використовувались порівняльно-правовий, системно- функціональний, соціолого-політичний і формально-логічний та інші загальнонаукові та спеціальнонаукові методи пізнання.

Емпіричну базу дослідження становить: законодавство про працю України, в тому числі спеціальні нормативні акти, які регламентують порядок укладення, зміни та припинення трудового договору з педагогічними працівниками середніх загальноосвітніх шкіл; законодавство зарубіжних країн; матеріали Міжнародної організації праці; постанови Пленуму Верховного Суду України; практика застосування законодавства про працю у процесі реалізації педагогічними працівниками права на заняття педагогічною діяльністю; судова практика по вирішенню трудових спорів з педагогічними працівниками.

Наукова новизна одержаних результатів полягає у з'ясуванні особливостей трудового договору з педагогічними працівниками середніх загальноосвітніх шкіл. Здобувач один з перших в Україні присвячує дисертаційне дослiдження проблемам правового регулювання укладення, змiни та припинення трудового договору з зазначеною категорією працівників. Зокрема, наукова новизна одержаних результатів викладена у низцi сформульованих положень, що виносяться на захист. Вони розроблені в результаті аналізу чинного законодавства, що регламентує особливості праці педагогічних працівників, а також вивчення практичної реалізації його норм шляхом їх анкетування (опитано 569 вчителів з усіх регіонів України) та ознайомлення з матеріалами 318 судових справ по вирішенню трудових спорів з педагогічними працівниками (архів апеляційного суду Київської області). Відтак:

1. Уточнюються i визначаються особливості встановлених Законами "Про освiту" (ст. 54), “Про загальну середню освіту” (ст. 24) вимог щодо допуску до заняття педагогiчною дiяльнiстю осiб, якi виявили бажання працювати педагогiчними працiвниками в середнiх загальноосвiтнiх школах, визначається зміст понять: “високі моральні якості”, “відповідна педагогічна освіта”, “професійно-практична підготовка”, “фізичний та психічний стан” педагогічних працівників.

2. З врахуванням специфіки праці педагогічних працівників доводиться необхідність віднесення їх до переліку тих категорій працівників, з якими трудовий договір обов'язково укладається в письмовій формі (ч. 1 ст. 24 КЗпП України). Як додаток до Положення про порядок наймання та звільнення педагогічних працівників закладів освіти, що є у загальнодержавній власності, розроблено зразок Типової форми трудового договору з педагогічними працівниками.

3. Пропонується запровадити щодо педагогiчних працiвникiв середнiх загальноосвiтнiх шкiл такi способи професiйного вiдбору як тестування, анкетування, спiвбесiда тощо. З цією метою розроблено зразок спеціальної анкети-заяви.

4. Зазначається доцільність внесення змін до чинних вимог щодо осіб, які можуть займати посаду керівника середньої загальноосвітньої школи, зокрема, аргументується збільшення тривалості необхідного стажу педагогічної роботи з трьох до п’яти років (п. 2 ст. 24 Закону “Про загальну середню освіту”).

5. Обгрунтовується необхідність віднесення вирішення питань прийняття на роботу та звільнення педагогічних працівників виключно до компетенції керівників середніх загальноосвітніх шкіл, а не відділів управління освітою, як це нині регламентовано Законом "Про загальну середню освіту" (ч. 2 ст. 26).

6. Визначається правовий змiст понять "робоче мiсце" (п. 3 ст. 29 КЗпП), “робоче місце педагогічного працівника (ч. 4 п. 20 Типових правил внутрішнього розпорядку для працівників державних навчально-виховних закладів України), "виняткові обставини" як підстава для переведення на іншу роботу без згоди працівника (ч. 2 ст. 33 КЗпП).

7. Обгрунтовується потреба змiни порядку формування атестацiйної комiсiї, а саме: пропонується замість наказового порядку її призначення, обирати комісію з числа педагогічних працівників середньої загальноосвітньої школи, що дозволить суттєво підвищити об'єктивнiсть атестацiї педагогiчних працiвникiв, а також сприятиме процесу демократизації в школах.

8. Доводиться необхiднiсть визначення пiльгових умов проходження атестацiї для тих категорiй педагогiчних працiвникiв, якi досягли значних професiйних здобуткiв у педагогiчнiй дiяльностi (наприклад, переможці конкурсу “Вчитель року”, ветерани праці тощо).

9. З метою вдосконалення регулювання звільнень педагогічних працівників за власним бажанням визначається зміст поняття “поважна причина” (ч. 1 ст. 38 КЗпП), розкривається порядок відкликання працівником раніше поданої заяви про звільнення (ч. 2 ст. 38 КзпП).

10. Вносяться пропозицiї щодо доповнення деяких положень постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 вiд 6 листопада 1992 р. "Про практику розгляду судами трудових спорiв" стосовно порядку розiрвання трудового договору з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41 КЗпП).

11.Уточнюється i визначається порядок розiрвання трудового договору укладеного з педагогiчними працiвниками середнiх загальноосвiтнiх шкiл, як особливою категорiєю працiвникiв (зокрема, розкривається змiст понять "одноразове грубе порушення трудових обов’язкiв керiвним працiвником..., його заступниками..." та “аморальний проступок працівника, який виконує виховні функції” (п.п. 1, 3 ст. 41 КЗпП).

Практичне значення одержаних результатiв полягає у можливостi застосування розроблених теоретичних висновкiв i рекомендацiй у законотворчiй дiяльностi, зокрема, при пiдготовцi проекту нового Кодексу про працю України, а також при вдосконаленнi Законів "Про освiту", “Про загальну середню освіту”; Положення про порядок наймання та звiльнення педагогiчних працiвникiв закладiв освiти, що є у загальнодержавнiй власностi; Положення про порядок наймання та звiльнення керiвникiв закладiв освiти України, що є у загальнодержавнiй власностi; Типового положення про атестацiю педагогiчних працiвникiв України тощо.

Матеріали кандидатської дисертації можуть бути використані для написання відповідних розділів довідково-методичних праць, а також при підготовці спеціальних курсів для студентів юридичних факультетів університетів та вищих педагогічних навчальних закладів.

Особистий внесок здобувача. Одержано наукові результати у процесі узагальнення та осмислення чинного законодавства та практики його застосування щодо підвищення прав захищеності педагогічних працівників середніх загальноосвітніх шкіл.

Оскільки питання, які стосуються виникнення, зміни та припинення трудових правовідносин з педагогічними працівниками середніх загальноосвітніх шкіл, поки що не знайшли своє відображення у правовій літературі, їх дослідженню приділяється головна увага в дисертації. Здобувачем розроблено пропозиції по вдосконаленню та доповненню положень КЗпП України, Законів Про освіту, Про загальну середню освіту та інших спеціальних нормативно-правових актів України.

Зроблені на підставі вивчення чинного законодавства та практики його застосування висновки можуть служити теоретичною базою для вдосконалення відповідної нормативно-правової бази та практики трудових правовідносин у середніх загальноосвітніх школах.

Апробацiя результатiв дисертації. Дисертацiя виконана i обговорена на кафедрi правознавства Нацiонального педагогiчного унiверситету iмені М.П. Драгоманова. Основнi положення даного дослiдження викладенi в опублiкованих статтях та доповiдались автором на мiжнародних наукових конференцiях: "Правовий статус особи: стан, проблеми, перспективи" (з нагоди 50-рiччя прийняття i проголошення Генеральною Асамблеєю ООН Загальної Декларацiї прав людини); "Європа на порозi нового тисячолiття" (з нагоди 50-рiччя створення Ради Європи); науковiй конференцiї "Профспiлковий рух в Українi: актуальнi проблеми теорiї, iсторiї, сучасностi" (присвяченiй 90-рiччю виникнення масового профспiлкового руху в Українi), що проходили на базі Академії праці і соціальних відносин Федерації профспілок України; міжнародній науково-теоретичній конференції “Психолого-педагогічні проблеми підготовки вчительських кадрів в умовах трансформації суспільства”, присвяченій 80-річчю Національного педагогічного університету імені М.П. Драгоманова. Окремі положення цього дослiдження використовуються при викладаннi курсу "Трудове право України" на кафедрi правознавства Нацiонального педагогiчного унiверситету.

Публікації. Основні положення і висновки дисертаційного дослідження викладені автором у п’яти статтях, з яких три опубліковані у фахових виданнях і дві – у збірниках наукових статей.

Структура дисертації обумовлена цiлями i характером дослiдження.

Дисертацiя складається з вступу i трьох роздiлiв, що об’єднують вісім пiдроздiлiв, висновкiв з пропозицiями по вдосконаленню чинного законодавства про працю, додатків, списку використаних джерел (всього 156 найменувань). Повний обсяг дисертації (з висновками і додатками) складає - 212 сторінок.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У Вступі обгрунтовується актуальність дослідження, визначається мета, завдання роботи, наукова новизна, теоретичне та практичне значення одержаних результатів, наведені основні положення, що виносяться на захист, з’ясовується апробація результатів дисертації.

Перший розділ "Правове регулювання укладення трудового договору з педагогічними працівниками середніх загальноосвітніх шкіл України" присвячено аналізу законодавства про освіту, яке регулює укладення трудового договору з педагогічними працівниками шкіл.

У першому підрозділі "Реалізація педагогічними працівниками середніх загальноосвітніх шкіл права займатись педагогічною діяльністю" автор досліджує встановлені Законами "Про освіту", "Про загальну середню освіту" вимоги щодо допуску до заняття педагогічною діяльністю. Проблема в тому, що в законодавстві про освіту не розкрито правовий зміст критеріїв допуску до заняття педагогічною діяльністю, а це негативно впливає на кадрове забезпечення сфери освіти. Крім того, спостерігаються протиріччя між нормами Законів "Про освіту", "Про загальну середню освіту", які регулюють дане питання.

На основі проведеного дослідження, здобувач обгрунтовує необхідність розкрити у законодавстві про освіту правовий зміст понять "високі моральні якості", "відповідна педагогічна освіта", "фізичний та психічний стан" педагогічних працівників. Разом з тим, доводиться неможливість допуску до заняття педагогічною діяльністю осіб, які були засуджені за умисні злочини.

Звідси, ч. 1 ст. 54 Закону "Про освіту" пропонується викласти у такій редакції:

"Кадрове забезпечення сфери освiти.

1. Педагогiчною дiяльнiстю можуть займатися особи: з високими моральними якостями (системою таких поглядiв i переконань щодо життя в суспiльствi, якi спонукають служити лише на благо людини як найвищої соцiальної цiнностi); якi мають вiдповiдну педагогiчну освiту (вищу освiту за певною спецiальнiстю, здобуту у вищих педагогiчних закладах освiти всiх рiвнiв акредитацiї, або педагогiчну пiдготовку здобуту в закладах пiслядипломної освiти, а також в магістратурі, аспiрантурi, докторантурi); психо-фiзичний стан яких перебуває у такому поєднаннi фiзичного i психiчного благополуччя (про що свiдчать результати спеціального медичного огляду i психологiчного тестування), який дозволяє їм належним чином виконувати службові обов'язки.

Особи, якi були засудженi за умиснi злочини, до заняття педагогiчною дiяльнiстю не допускаються".

Висловлена позиція, що з метою сприяння ефективному добору педагогічних кадрів варто для вступників педагогічних навчальних закладів ввести додатковий спеціалізований іспит, на якому абітурієнт повинен буде вирішувати ситуаційні завдання з життя школи, давати їм педагогічно-психологічну оцінку, що дозволить перевірити у даного вступника наявність задатків педагогічного хисту.

У другому підрозділі "Укладення трудового договору з педагогічними працівниками середніх загальноосвітніх шкіл" аналізується встановлений порядок укладення трудового договору з вказаною категорією працівників.

З метою підвищення відповідальності керівників середніх загальноосвітніх шкіл за забезпечення шкіл педагогічними працівниками, вважаємо за необхідне віднести питання щодо прийняття та звільнення вчителів виключно до компетенції вказаних посадових осіб, а не до відділів управління освітою, як це зараз встановлено Законом України “Про загальну середню освіту” (ст. 26). Таким чином будуть узгоджені і приведені у відповідність норми Законів України “Про освіту” (ст. 17) та “Про загальну середню освіту” (ст. 26).

Розглядаючи проблему змісту трудової функції педагогічних працівників, дисертант вказує на доцільність розробки кваліфікаційних характеристик стосовно всіх різновидів педагогічних спеціальностей. Адже чіткість і визначеність обсягу роботи педагогічних працівників є важливим фактором стабільності й визначеності трудових відносин.

Реалізація завдань Державної національної програми "Освіта. (Україна ХХІ ст.)" буде неможливою без реформування порядку прийняття на роботу педагогічних працівників. З цією метою автор розробив зразок анкети-заяви, де визначено орієнтовний перелік питань, які допоможуть керівнику судити про моральні та професійні якості даного працівника.

Актуальною є проблема форми трудового договору з педагогічними працівниками шкіл. Законодавством (ч. 1 ст. 24 КЗпП) передбачено перелік випадків, коли письмова форма трудового договору має бути обов'язковою. Педагогічні працівники до цього переліку не входять. Дозвіл укладати трудовий договір з педагогічними працівниками в усній формі викликає ряд проблем, зокрема, за таких умов права і обов'язки сторін майже ніяк не оформлені, що є грунтом для перевищення керівниками шкіл меж своїх повноважень. Враховуючи особливу специфіку праці педагогічних працівників, їх теж доцільно віднести до тих категорій працівників, з якими трудовий договір повинен обов'язково укладатися в письмовій формі. Таким чином, процес укладення трудового договору набуде більшої значущості та ваги для обох сторін трудового договору, адже підвищується взаємна відповідальність за виконання взятих зобов'язань. З метою практичної допомоги керівникам шкіл та педагогічним працівникам при укладенні трудового договору, здобувач розробив зразок Типової форми трудового договору з педагогічними працівниками середніх загальноосвітніх шкіл.

У третьому підрозділі "Особливості укладення окремих видів трудових договорів з педагогічними працівниками середніх загальноосвітінх шкіл" йдеться про визначені законодавством про працю певні суто індивідуальні ознаки окремих видів трудових договорів, які укладаються з педагогічними працівниками.

Суть проблеми впровадження в життя контрактної форми трудового договору з педагогічними працівниками у тому, що державні загальноосвітні школи не мають можливості приймати педагогічних працівників на роботу за контрактом, бо не спроможні забезпечити їм додаткові матеріальні гарантії, які б виходили за межі державних норм оплати праці. Звідси, на практиці виникає ситуація, коли керівник державної середньої загальноосвітньої школи може (і повинен) вимагати від педагога виконання на належному рівні трудових обов'язків, а запропонувати збільшення соціальних гарантій не може, бо, як було зазначено, повністю залежить від бюджетних асигнувань. Тому за таких умов, постає питання доцільності застосування контракту як виду трудового договору з педагогічними працівниками середніх загальноосвітніх шкіл.

Досліджуючи правову природу сумісництва педагогічних працівників середніх загальноосвітніх шкіл, а також базуючись на даних опитування, проведеного автором серед педагогічних працівників, здобувач доходить висновку, що додаткову роботу вчителі шукають не за професією педагога, адже головним чинником вибору додаткової роботи є пошук належної оплати. Таку оплату зараз надають лише комерційні структури, які, відповідно, вимагають значної віддачі у роботі. Тому складається ситуація, коли наявність додаткової роботи не сприяє належному виконанню педагогічними працівниками трудових обов'язків на основній роботі. А враховуючи особливу специфіку праці педагогічних працівників і вагоме значення її для суспільства, це недопустимо. Відтак, щоб цього уникнути, необхідно стимулювати ефективність діяльності педагогічних працівників на основному місці роботи за допомогою збільшення оплати їх праці.

З метою уточнення правового статусу молодих спеціалістів, випускників вищих педагогічних закладів освіти, бажано розробити Порядок працевлаштування випускників вищих педагогічних закладів освіти, підготовка яких здійснювалася за державним замовленням, де чітко визначити обов'язки замовника щодо надання молодим спеціалістам соціальних гарантій. Актуальним також є питання: якими повинні бути дії керівника вищого закладу освіти, куди особа зарахована на навчання за державним замовленням, якщо ця особа відмовляється укладати Типову угоду про підготовку фахівців з вищою освітою (у якій зазначається обов'язок даної особи після закінчення вищого педагогічного закладу освіти відпрацювати протягом 3-х років у замовника). Здобувач вважає, що у разi вiдмови особи пiсля зарахування на навчання за державним замовленням укласти вказану угоду, вона зобов'язана сплачувати у встановленому порядку вартiсть навчання до державного бюджету або пiдлягає вiдрахуванню з навчального закладу. Коли ж угода не була укладена з вини керiвництва вищого навчального закладу, випускник має право вiдмовитись вiд направлення на роботу та не вiдшкодовувати вартість навчання. Крім того, враховуючи архаїчні корені принципу загальності та обов'язковості праці, доцільно розширити перелік підстав, коли молодий спеціаліст має право розірвати трудовий договір з замовником до закінчення строку відпрацювання, без негативних для себе юридичних наслідків. Однією з таких підстав, має бути наявність у молодого спеціаліста поважної причини, яка перешкоджає подальшому продовженню роботи.

Розділ другий "Правові проблеми, що виникають при зміні умов трудового договору, укладеного з педагогічними працівниками середніх загальноосвітніх шкіл України" присвячений вивченню правових наслідків зміни умов трудового договору.

У підрозділі першому "Правове регулювання переведень і переміщень педагогічних працівників середніх загальноосвітніх шкіл" аналізується правовий зміст поняття "примусова праця", підкреслюється відносний характер свободи трудового договору. Вивчається з точки зору виробничої перспективи доцільність дозволу тимчасових переведень педагогічних працівників на іншу роботу без їх згоди у виняткових випадках (ч. 2 ст. 33 КЗпП). Уточнюється правовий зміст поняття "виняткові випадки (обставини), за наявності яких власник або уповноважений ним орган вправі здійснювати тимчасове переведенння працівників на необумовлену трудовим договором роботу". На думку автора, під винятковими випадками (обставинами) маємо розуміти обставини, коли існує безпосередня загроза: життю і здоров’ю працівників; завдання шкоди державному або громадському майну; порушення нормальної діяльності підприємства, установи, організації (загальноосвітньої середньої школи) (для відвернення стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій або негайного усунення їх наслідків; інших обставин, передбачених колективним договором, а також для заміни тимчасово відсутнього працівника). Акцентується увага на складності використання права керівником застосовувати дисциплінарні стягнення за відмову без поважних причин від викликаного винятковими випадками (обставинами) тимчасового переведення на іншу роботу. Тим паче, що це питання у законодавстві чітко не визначено.

З метою запобігання не обгрунтованих вагомими виробничими причинами переміщень педагогічних працівників на інше робоче місце, доводиться важливість визначення обов'язку керівника виважено підходити до кожного випадку переміщення вчителів. Для того, щоб сформулювати вимоги про забезпечення робочих місць педагогічних працівників необхідними для роботи засобами, пропонується у п. 3 ст. 29 КЗпП розкрити правовий зміст поняття "робочого місця", як сфери прикладання розумової та фiзичної працi, оснащеної необхiдними засобами для виконання потрiбних розумових чи фiзичних операцiй, визначених на основi прогресивних норм, що дозволяють забезпечити оптимальне навантаження обладнання та зайнятiсть працiвника при якiсному кiнцевому результатi роботи. Звідси, для реалiзацiї права педагогiчних працiвникiв на належно обладнане робоче мiсце, у Типових правилах внутрішнього розпорядку для працівників державних навчально-виховних закладів України (ч. 4 п. 20) доцiльно встановити обов’язок керівника навчального закладу визначити педагогiчному працiвникові робоче мiсце (спецiальне примiщення, обладнане необхiдними засобами вiдповiдно до напряму предмета вивчення, для ефективного виконання завдань навчально-виховного процесу).

У другому підрозділі "Результати атестації педагогічних працівників середніх загальноосвітніх шкіл як підстава зміни умов трудового договору" розкривається порядок атестації вказаної категорії працівників. Дослідження засвідчує, що атестація в школах проходить здебільшого формально і навіть породжує багато конфліктних ситуацій у педагогічних колективах. З метою покращення стану справ, варто змінити порядок формування атестаційної комісії, щоб замість наказового порядку призначення члени комісії обиралися зборами (конференцією) трудового колективу навчального закладу таємним голосуванням. Це дозволить демократизувати діяльність атестаційних комісій в школах.

Розглядаючи ефективність дії чинного Типового положення про атестацію педагогічних працівників, можна дійти висновку, що воно потребує суттєвих змін і доповнень. Наприклад, доцільно визначити пільгові умови атестації для переможців конкурсів "Вчитель року", ветеранів педагогічної праці тощо. Зокрема, варто дозволити вказаним категоріям педагогічних працівників атестуватися без обов’язкового попереднього проходження курсів підвищення кваліфікації.

Атестація лише тоді стане важливою складовою кадрової політики в галузі освіти, а також дієво впливатиме на трудовий договір, коли від її результатів суттєво буде залежати матеріальне і моральне становище вчителя.

У третьому розділі "Вдосконалення порядку припинення трудового договору, укладеного з педагогічними працівниками середніх загальноосвітніх шкіл України" досліджується реалізація принципу "право на захист від неправомірного звільнення".

У підрозділі першому "Розірвання трудового договору з ініціативи педагогічного працівника середньої загальноосвітньої школи" розглядається проблема визначення ознак, які характеризують поняття "звільнення зумовлене поважною причиною". Крім того, автор доводить необхідність чіткіше встановити порядок відкликання педагогічним працівником поданої заяви про звільнення. А саме: якщо працівник в межах строку строку попередження про звільнення за власним бажанням передумав звільнятися, він повинен вчинити одну з таких дій: 1) забрати свою заяву; 2) письмово повідомити керівника про прийняте рішення відкликати заяву про звільнення.

Практика свідчить, що в середніх загальноосвітніх школах поширені випадки психологічного тиску, спрямованого проти колег по роботі. Як правило, ініціаторами цього тиску є керівники шкіл. Це явище у всьому світі дістало назву – моббінг. Приклад моббінгу, - примушування вчителя звільнитися з роботи без законних підстав. Моббінг – це один з проявів грубого порушення законодавства про працю керівниками середніх загальноосвітніх шкіл. З метою недопущення і викорінення з трудових відносин фактів моббінгу, бажано у чинному законодавстві передбачити відповідальність власника або уповноваженого ним органу саме за створення працівникам на роботі несприятливого психологічного тиску або стресових ситуацій (моббінг), що заважають нормально виконувати трудові обов’язки і спричиняють вимушене звільнення працівників.

Підрозділ другий "Загальні підстави розірвання трудового договору, укладеного з педагогічними працівниками середніх загальноосвітніх шкіл, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу" висвітлює порядок розірвання трудового договору з педагогічними працівниками з ініціативи керівника середньої загальноосвітньої школи.

Проблема у тому, що законодавство про працю не досить чітко регламентує зазначений порядок, що є причиною значної кількості трудових спорів. Наприклад, у законодавстві відсутнє чітке визначення поняття "персональне попередження про наступне вивільнення" (ч. 1 ст. 49-2 КЗпП), не встановлено, на яку працівникові "іншу роботу" має запропонувати за його згодою, по можливості, перейти власник або уповноважений ним орган при звільненні за п. 1,2,6 ст. 40 КЗпП, не розкрито зміст поняття "поважна причина невиходу працівника на роботу" тощо. Невизначенність правового змісту вказаних понять породжує на практиці різнобічне їх тлумачення, що в свою чергу спричиняє порушення трудових прав педагогічних працівників. Отже, щоб захистити працівників, зокрема вчителів середніх загальноосвітніх шкіл від неправомірних звільнень, необхідно удосконалювати законодавство про працю, яке регламентує порядок звільнення працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Звідси, на погляд автора, бажано уточнити, що про наступне вивільнення власник або уповноважений ним орган персонально попереджає кожного працівника у письмовій формі під розписку не пізніше ніж за два місяці, якщо більші строки не передбачені у колективному договорі. Окрім того, пропонується поважними причинами невиходу працівника на роботу вважати суттєві обставини, що перешкодили йому з’явитися на роботі і які він не зміг негайно усунути сам. Факт кожної з цих обставин повинен бути доведений працівником усно або підтверджений довідками (документами) відповідних органів або показаннями свідків.

Висловлюється точка зору, що замість вказаного у ч. 3 ст. 40 КЗпП поняття "інша робота" практичніше використовувати поняття "підходяща робота" – робота, яка відповідає професії, спеціальності, кваліфікації даного працівника, надається у тій місцевості, де він проживає, заробітна плата на якій відповідає середній заробітній платі за попередньою роботою. Такий підхід зумовлений проблемами, які виникають при застосуванні цієї норми на практиці.

З метою підвищення ефективності судових рішень по трудових спорах, спричинених неправомірними звільненнями педагогічних працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, необхідно також внести зміни і доповнення до постанови Пленуму Верховного Суду № 9 від 6 листопада 1992 р. "Про практику розгляду судами трудових спорів". Виходячи з того, що на практиці часто відбувається підміна правових понять "заходи громадського стягнення" і "громадський вплив", дисертант вважає за доцільне у постанові Пленуму Верховного Суду № 9 від 6 листопада 1992 року уточнити, що громадський вплив не передбачає застосування до працівника заходів громадського стягнення, а є лише одним з проявів підтримання належної трудової дисципліни (абз. 2 п. 23).

Підтримуючи позицію професора М.Й. Бару, що в основі правового регулюванння трудових відносин повинні бути закон, мораль, справедливість, а також аналізуючи принцип презумпції справедливості закону, дисертант обгрунтовує необхідність доповнити вказану постанову Пленуму Верховного Суду роз’ясненням щодо правомірності розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за п. 5 ст. 40 КЗпП. А саме: суди повиннi враховувати, що розiрвання трудового договору з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу за п. 5 ст. 40 КЗпП можна визнати законним у випадках, коли бiльше чотирьох мiсяцiв пiдряд (безперервно) працiвник не виходив на роботу внаслiдок тимчасової непрацездатностi (не рахуючи вiдпустки по вагiтностi i пологах, а також якщо законодавством або у колективному договорi не встановлено тривалiший строк збереження мiсця роботи при певному захворюваннi), за умов, що хвороба працiвника триває, а вказанi строки закінчилися. Якщо звiльнення викликане не формальними пiдставами, а виробничою необхiднiстю, тобто коли вiдсутнiсть працiвника негативно позначається на виконаннi виробничих завдань; коли неможливо розподiлити виконання трудових обов’язкiв працiвника, що захворiв серед iнших працiвникiв цього пiдприємства, установи, органiзацiї, а також, коли немає можливостi прийняти на це мicце тимчасового працiвника.

Дисертант доводить необхідність уточнити роз'яснення, яке міститься у абз. 2 п. 25 постанови Пленуму Верховного Суду № 9 від 6 листопада щодо звільнення працівників за появу на роботі в нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП). Положення, що нетверезий стан працівника або токсичне чи наркотичне сп’яніння можуть бути підтверджені як медичним так і іншими видами доказів не досить забезпечує захист трудових прав педагогічних працівників від неправомірного звільнення. На думку здобувача, найвагомішим доказом, який керівник середньої загальноосвітньої школи, а потім і суди повинні брати до уваги, є, насамперед, медичний висновок про наявність у даного працівника алкоголю, токсичних, наркотичних речовин в крові. Інші докази (показання свідків, пояснення сторін) мають набувати ваги лише за умови, коли працівник відмовляється пройти відповідне медичне обстеження, про що складається відповідний акт. Якщо факт алкогольного сп'яніння ще розпізнають і не фахівці, то наркотичне чи токсичне сп'яніння легко сплутати з хворобою. Відтак, помилково, не розібравшись в обставинах справи, можна нанести непоправної шкоди моральному обличчю педагога. На погляд дисертанта, щодо педагогічного працівника, який з’явився на роботу у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння, при звільненні можуть бути застосовані одночасно дві підстави - п. 7 ст.40 та п. 3 ст. 41 КЗпП. Такий підхід підвищить відповідальність педагогічних працівників за свою поведінку. Адже цілком закономірно ставити під сумнів наявність високих моральних якостей у педагогічного працівника звільненого за п. 7 ст. 40, п. 3 ст. 41 КЗпП.

У підрозділі третьому "Додаткові підстави розірвання трудового договору, укладеного з педагогічними працівниками середніх загальноосвітніх шкіл, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу" розкривається порядок звільнення за "одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником... (навчального закладу).., його заступниками" та за "аморальний проступок особи, яка виконує виховні функції..." (п.п. 1, 3 ст. 41 КЗпП).

Відсутність чіткого визначення у законодавстві змісту вказаних правових понять, є причиною великої кількості неправомірних звільнень. Поширені випадки необ'єктивних, викликаних суб'єктивними факторами, безпідставних звинувачень педагогічних працівників у вчиненні аморального проступку. Таке помилкове звинувачення може мати для вчителя значні негативні наслідки, адже ставляться під сумнів його моральні якості.

У зв'язку з цим, запропоновано внести зміни та доповнення до ст. 41 КЗпП, де розкрити правовий зміст вказаних понять. А саме: одноразове грубе порушення трудових обов'язків, на думку дисертанта, - це винні, протиправні дії (або бездіяльність) керівника середньої загальноосвітньої школи (підприємства, установи, організації), його заступників..., які заподіяли моральну і (або) матеріальну шкоду середній загальноосвітній школі (підприємству, установі, організації) або його працівникам (п. 1 ст. 41 КЗпП).

Аморальним проступком працівника, який виконує виховні функції, не сумісним з продовженням даної роботи, слід, на погляд автора, вважати вчинення зазначеним працівником, дій, які порушують норми суспільної моралі, суперечать змісту трудової функції даного працівника і тим самим дискредитують його посадові повноваження, що є не сумісним з продовженням даної роботи (п. 3 ст. 41 КЗпП).

Відтак, враховуючи надзвичайно важливе значення для суспільства діяльності педагогічних працівників середніх загальноосвітніх шкіл, необхідно пред'являти підвищені вимоги щодо їх поведінки. Високоморальне молоде покоління зможуть виховати лише високоморальні вчителі.

ВИСНОВКИ

Аналіз законодавства, яке регулює особливості виникнення, зміни та припинення трудових відносин з педагогічними працівниками середніх загальноосвітніх шкіл України, практики його застосування, вивчення міжнародно-правових актів, наукової літератури дали дисертанту підстави для наступних висновків:

1. Реформування діяльності галузі освіти і реалізація Цільової комплексної програми "Вчитель" неможливі без створення ефективної бази законодавства, що регулює особливості праці педагогічних працівників середніх загальноосвітніх шкіл. Невирішеність ряду правових проблем укладення, зміни та припинення трудового договору з педагогічними працівниками середніх загальноосвітніх шкіл гальмує впровадження у життя на належному рівні конституційного права громадян на повну загальну середню освіту, що безпосередньо впливає на процес формування інтелектуального потенціалу нації.

Зокрема, у новому Кодексі про працю України доцільно відобразити особливості правового регулювання праці педагогічних працівників (варто зазначити, що такий підхід має місце у нещодавно прийнятому Кодексі про працю Російської Федерації).

2. Для ефективного кадрового забезпечення сфери освіти варто у чинному законодавстві встановити правовий зміст вимог щодо допуску до занять педагогічною діяльністю.

3. Враховуючи, що в умовах економічної нестабільності найоптимальнішою є письмова форма трудового договору, доцільно законодавчо регламентувати обов’язкове укладення трудового договору з педагогічними працівниками у письмовій формі.

4.