НАЦІОНАЛЬНА ЮРИДИЧНА АКАДЕМІЯ УКРАЇНИ

імені ЯРОСЛАВА МУДРОГО

Сонін Олег Євгенович

УДК 349.2

КОМПЕНСАЦІЇ ЗА ТРУДОВИМ ПРАВОМ УКРАЇНИ

Спеціальність 12.00.05 – трудове право;

право соціального забезпечення

Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата юридичних наук

ХАРКІВ-2003

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана на кафедрі цивільно-правових дисциплін Таврійського національного університету ім. В.І. Вернадського

Науковий керівник: доктор юридичних наук, професор

Ротань Володимир Гаврилович,

Таврійський національний університет імені В.І. Вернадського, професор кафедри цивільно-правових дисциплін

Офіційні опоненти: - доктор юридичних наук, професор

Процевський Олександр Іванович,

Харківський державний педагогічний університет імені Г.С. Сковороди, завідувач кафедри цивільно-правових дисциплін;

- кандидат юридичних наук, доцент

Жернаков Володимир Володимирович,

Національна юридична академія України імені Ярослава Мудрого, завідувач кафедри трудового права

Провідна установа: Національний університет внутрішніх справ,

кафедра трудового, аграрного і екологічного права,

Міністерство внутрішніх справ України (м. Харків)

Захист відбудеться 18 грудня 2003 року о 9.00 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 64.086.03 у Національній юридичній академії України імені Ярослава Мудрого (61024, м. Харків, вул. Пушкінська, 77)

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Національної юридичної академії України імені Ярослава Мудрого (61024, м. Харків, вул. Пушкінська, 77).

Автореферат розісланий 14 листопада 2003 року.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради Спасібо-Фатєєва І.В.

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Категорія компенсацій широко використовується в нормативно-правових актах про працю і в суміжних галузях права. Цей вид виплат роботодавців на користь працівників має суттєві особливості правового режиму за трудовим законодавством (зокрема, вони не враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, із них не провадяться відрахування), законодавством про прибутковий податок з громадян (вони, за загальним правилом, не є об'єктом оподаткування), за законодавством про оподаткування прибутку підприємств (встановлюються межі віднесення виплат компенсацій на валові витрати), за сімейним законодавством (компенсації не враховуються при стягненні аліментів) і т.д.

Але на протязі тривалого часу проблема компенсацій не була предметом спеціального монографічного чи дисертаційного дослідження, що вплинуло на стан законодавства. Поняття компенсацій значною мірою втратило ознаку визначеності. Це створило труднощі для застосування тих положень трудового та інших галузей права, в яких використовується поняття компенсацій. Втрачаються орієнтири при вирішенні питань подальшого розвитку інституту компенсацій, недостатньою є соціально-економічна та соціально-політична обгрунтованість відповідних положень законодавства.

Все це суттєво зачіпає права та інтереси сторін трудового договору і викликає потребу в спеціальному дослідженні всього комплексу правових норм, що регулюють відносини між працівниками та роботодавцями з приводу компенсацій, суспільних відносин, що цими нормами регулюються та відповідних правовідносин.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Тема дисертації обрана здобувачем з урахуванням високого рівня її актуальності і недостатньої наукової дослідженості. Тема дисертації затверджена 15 листопада 1999 р. на засіданні Вченої ради Таврійського національного університету ім. В.І. Вернадського.

Дисертація виконана як частина загального плану науково-дослідної роботи кафедри цивільно-правових дисциплін Таврійського національного університету ім. В.І. Вернадського; в окремих аспектах вона пов'язана з темою науково-дослідної роботи, що ведеться на юридичному факультеті з 1997 року.

Мета і задачі дослідження. Метою дослідження є визначення стану правового регулювання відносин щодо компенсацій і розробка науково обгрунтованих пропозицій щодо вдосконалення законодавства в цій частині. Для досягнення зазначеної мети в процесі роботи над дисертацією вирішувалися наступні задачі:

1) визначення кола суспільних відносин, що регулюються правовими нормами, які відокремлені в інститут компенсацій;

2) виявлення соціально-економічного і юридичного змісту компенсацій, їх взаємозв'язків з іншими виплатами на користь працівників;

3) аналіз стану правового регулювання відносин щодо компенсацій нормами трудового права, а також впливу норм інших галузей права на ці відносини;

4) формування оптимальної моделі системи виплат роботодавців на користь працівників і місця компенсацій в цій системі;

5) дослідження окремих видів компенсацій, їх правового режиму, що встановлений законодавством про працю та іншими галузями законодавства, і розробка пропозицій щодо вдосконалення законодавства.

Об'єктом дослідження є суспільні відносини щодо компенсаційних виплат, правові норми, що їх регулюють, та відповідні правовідносини.

Предметом дослідження стали правові норми, що встановлюють право працівників на компенсації, суспільні відносини, що цими нормами регулюються, а також правовідносини, що виникають в результаті регулювання зазначених суспільних відносин.

Внаслідок наявності функціональних зв'язків між галузями права, предметом дослідження у відповідній частині є також правові норми фінансового права і суспільні відносини, що регулюються ними.

Методи дослідження. У дисертації використовувалися різні методи дослідження. Головним серед них був загальнонауковий діалектико-матеріалістичний метод, з допомогою якого досліджувались проблеми, що виникають при регулюванні відносин щодо компенсацій в єдності їх соціального змісту і правової форми. Автор виходив з вирішального впливу суспільних відносин на право і шукав шляхи посилення активного зворотного впливу норм права, що досліджується, на суспільні відносини.

За допомогою методу логічного аналізу вивчалася і формулювалася теоретична модель відносин щодо компенсацій, яка порівнювалася з існуючою моделлю, що дало можливість встановити шляхи вдосконалення останньої.

Вплив різних галузей права на відносини щодо компенсацій і форми такого впливу досліджувалися за допомогою системного методу.

Історичний метод використовувався, оскільки він є плідним для пошуку нових засобів впливу права на суспільні відносини в нових соціально-економічних умовах.

Метод порівняльного правознавства застосовувався з метою врахування досвід правового регулювання відносин щодо компенсацій в інших країнах, зокрема – Російської Федерації.

Формально-юридичний метод застосувався при тлумаченні правових норм і розробці пропозицій з їх застосування. Теоретичну і методологічну основу дослідження склали наукові праці з теорії права і трудового права.

Наукова новизна отриманих результатів. Дисертація є першою науковою роботою, яка підготовлена за результатами дослідження значного нормативно-правового масиву, що cформувався за роки незалежності України та регулює відносини щодо компенсацій. В дисертації визначено поняття компенсацій, що відповідає соціально-економічної сутності цього виду виплат роботодавців на користь працівників і на підставі цього уперше запропоновано виокремити правові норми щодо компенсацій в інститут трудового права. Вперше виявлено феномен упорядкування відносин щодо компенсацій нормами фінансового права за відсутності норм трудового права і обгрунтована система пропозицій, спрямованих на приведення відповідних положень законодавства у відповідність з потребами суспільних відносин, які вони регулюють.

В дисертації вперше сформульовані наступні наукові положення, що мають ознаку новизни:

1. Визначення компенсацій як виплат роботодавців, право на отримання яких виникає у працівників в зв'язку з витратами, що понесені ними при виконанні трудових обов'язків, якщо ці витрати не викликані порушенням роботодавцями прав працівників. Таке визначення компенсацій не допускає включення до них інших виплат, як це невдало зроблено в Трудовому кодексі Російської Федерації. Розмежування компенсацій та суміжних правових явищ слід проводити за критерієм призначення виплат: компенсації покликані відшкодовувати витрати, гарантійні виплати мають на меті збереження досягнутого рівня доходів працівників, заробітна плата є винагороду за працю, а виплати в порядку відповідальності роботодавців – це додаткове обтяження, що покладене на роботодавців за допущені ними порушення.

2. Здійснюване в цей час упорядкування відносин щодо компенсацій в значній мірі шляхом впливу на ці відносини норм фінансового права є неприйнятним в зв'язку з відмінностями в методах фінансового і трудового права. Тому необхідним є включення до Кодексу законів про працю розгорнених положень про компенсації і прийняття спеціальних актів трудового права, що присвячені окремим видам компенсацій.

3. Внаслідок розвитку трудового права норми про компенсації за критеріями предмета, методу і мети регулювання виокремилися в самостійний інститут поряд з іншими інститутами, що встановлюють право працівників на виплати за рахунок роботодавців (заробітною платою, гарантійними виплатами, трудовою юридичною відповідальністю).

4. Соціально-економічне призначення компенсацій переважно виключає їх регулювання трудовим договором. Вони підлягають регулюванню законодавством, угодами і колективними договорами.

5. Компенсації підлягають всі витрати працівника, що понесені при виконанні трудових обов'язків, в тому числі і пов'язані з використанням громадського або особистого транспорту при пересуванні в межах населеного пункту.

6. Коло виплат роботодавців на користь працівників повинне бути розширене відповідно до потреб суспільних відносин. Доцільно зняти обмеження на отримання працівником виплат за рахунок роботодавця в зв'язку з невиконанням останнім своїх обов'язків (в зв'язку з невидачею молока, лікувально-профілактичного харчування і інші), але ці виплати повинні бути виведені за межі інституту компенсацій.

7. Із складу інституту компенсацій повинні бути виключені виплати, що не мають на меті компенсувати витрати працівників, зокрема, антарктичне польове забезпечення, виплати за невикористану працівником відпустку, за роботу у вихідний день.

8. Вживання терміну “надбавки до заробітної плати” щодо компенсацій, що виплачуються при пересувному характері робіт, що передбачає виконання трудових обов'язків в іншій місцевості, утрудняє юридичну кваліфікацію цього виду виплат. Від цього терміну в даному випадку доцільно відмовитися.

Практичне значення одержаних результатів. Результати дослідження можуть бути використані при розробці нового Трудового кодексу України, в практичній діяльності відповідних працівників підприємств, установ, організацій, в правозастосовчій діяльності судів, при підготовці відповідних розділів підручників, учбових посібників і при викладанні курсу трудового права.

Пропозиції щодо вдосконалення законодавства сформульовані в дисертації з такою мірою подробиці, що можуть бути використані в правотворчій діяльності.

Теоретичні висновки і положення можуть використовуватися в подальших наукових дослідженнях.

Апробація результатів дослідження. Результати дисертаційного дослідження доповідалися на науково-практичних конференціях “Європа-Японія-Україна: шляхи демократизації державно-правових систем” (Інститут держави і права ім. В.М. Корецького, 17-20 листопада 2000 р.), “Становлення і розвиток правової системи України” (Інститут держави і права ім. В.М. Корецького, 21 березня 2002 р.), на 29-й, 30-й, 31-й щорічних наукових конференціях Таврійського національного університету (2000, 2001, 2002).

Публікації. Основні положення дослідження викладені в 7 публікаціях, включаючи 5 наукових статей у спеціалізованих виданнях, що включені до переліку спеціалізованих видань, який затверджений Вищою атестаційною комісією, і в двох тезах повідомлень на наукових конференціях.

Структура роботи. Дисертація складається із вступу, трьох розділів, які містять 10 підрозділів, висновків і списку використаних джерел (212 найменувань). Загальний обсяг дисертації складає 195 сторінок, в тому числі 19 сторінок списку використаної літератури.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі обгрунтована актуальність теми, визначені мета і задачі дисертаційного дослідження, його методологічна основа; відображені наукова новизна отриманих результатів і основні положення, що виносяться на захист; визначені науково-теоретичне і практичне значення отриманих результатів.

Перший розділ “Поняття компенсацій і місце норм про компенсації в системі трудового права України” містить два підрозділи. У підрозділі 1.1 “Поняття компенсацій” зазначається, що в законодавстві відсутнє легальне визначення компенсацій. Це є причиною труднощів, що існують при застосуванні правових норм щодо компенсацій і при використанні цього поняття в нормативно-правових актах. Зокрема, допускається змішення компенсацій із суміжними економіко-правовими явищами. В одному з основоположних нормативно-правових актів про працю – Законі “Про оплату праці” компенсації включені до складу заробітної плати.

Існують випадки, коли категорією “компенсації” охоплюються такі виплати, що за своїм призначенням є скоріш гарантійними виплатами або заробітною платою.

У зв'язку з цим в дисертації формулюється визначення поняття компенсацій як виплат роботодавців, право на отримання яких виникає у працівників в зв'язку з витратами, що понесені ними при виконанні трудових обов'язків, коли ці витрати не викликані порушенням роботодавцями прав працівників. Таке поняття пропонується не лише з метою використання його в теорії, але й для втілення його до законодавства про працю.

Оскільки предмет правового регулювання норм про компенсації має істотні особливості, а коло підстав права на компенсації є досить широким, пропонується визнати, що в системі трудового права сформувався самостійний інститут компенсацій. Це є виправданим в силу особливого правового режиму компенсацій: з урахуванням того, що такі виплати не є доходом працівників, зокрема, ст. 129 КЗпП виключає можливість відрахувань з сум компенсацій.

Включення до Кодексу законів про працю запропонованого визначення поняття компенсацій надасть можливість надалі уникнути видання таких правових приписів, якими б правовий режим компенсацій надавався і іншим виплатам роботодавців на користь працівників. Оскільки ж розмежування різних видів виплат роботодавців буде полегшено, з'явиться можливість завершити роботу з видання передбачених Кодексом законів про працю нормативно-правових актів, що конкретизують загальні правила про компенсації. Перш за все це стосується передбачених ст. 121 КЗпП розгорнутих правил щодо компенсацій при відрядженнях, що їх повинні містити підзаконні акти про працю.

Це також полегшить правозастосування, оскільки сьогодні упорядкування відносин щодо компенсацій значною мірою здійснюється за допомогою норм фінансового права. Між тим, застосування норм цієї галузі до трудових відносин викликає гострі проблеми. Водночас, відсутність трудо-правових приписів, які б формулювали мінімальний обсяг прав працівників на компенсації, унеможливлює встановлення правил про компенсації в угодах та локальних актах трудового права – колективних договорах.

За таких умов фінансово-правові норми настільки серйозно впливають на поведінку суб'єктів трудового права, що такий вплив у дисертації визначено як “упорядкування”. Насправді, в умовах, коли відсутні як трудо-правові норми щодо компенсацій, так і можливість договірного врегулювання відносин щодо цих виплат, відповідні суб'єкти вимушені застосовувати за допомогою міжгалузевої аналогії приписи фінансового права до трудових відносин. Таке субсидіарне застосування (міжгалузева аналогія) є дуже складним, а з урахуванням призначення розподілу системи права на галузі та відмінностей методів правового регулювання трудового і фінансового права, – і не виправданим. Тому видання зазначених актів законодавства про працю допоможе вирішити цілу низку складних питань.

Чинне законодавство визнає компенсаціями такі виплати, підставами котрих є витрати, що понесені працівниками в зв'язку з допущеними роботодавцями порушеннями їх прав, і безпосередньо такі порушення. Це, зокрема, виплати замість спеціального одягу, що не був виданий, та виплати у разі затримки виплати заробітної плати. Виокремлення правових норм, що встановлюють право на отримання працівниками виплат, обумовлених допущеними роботодавцями порушеннями, із складу інституту компенсацій дозволить також наповнити змістом інститут трудової юридичної відповідальності, ідею про формування якого обгрунтовано в науці трудового права.

Запропоновано також уникати застосування щодо виплат, яким надано правового режиму компенсацій, інших термінів, зокрема, “надбавки до заробітної плати”, “польове забезпечення”. Така термінологія ускладнює вибір правових норм, що регулюють відносини, які виникають щодо відповідних виплат, а також є проявом певного змішення різних видів виплат на користь працівників.

У підрозділі 1.2 “Інститут компенсацій в системі трудового права” визначені місце інституту компенсацій в системі трудового права і зв'язки інституту компенсацій з іншими інститутами трудового права. Такі зв'язки інституту компенсацій за змістом поділяються на дві групи – функціональні і генетичні.

Наявність функціональних зв'язків інституту компенсацій з інститутами трудового договору і колективних договорів і угод зумовлена призначенням згаданих інститутів, в межах яких відбувається договірне регулювання трудових відносин шляхом встановлення прав і обов'язків сторін відповідних угод. Закон надає можливості для вирішення в них широкого кола питань. Однак інститут трудового договору встановлює обсяг трудових прав конкретних працівників. Оскільки призначенням компенсацій є врегулювання відносин щодо відшкодування витрат, висловлена думка про те, що витрати працівників, які виконують однакову роботу, не можуть мати різне значення, та що розмір їх відшкодування не може залежити від інших факторів, ніж розмір тих витрат. Зокрема, він не може залежити від особистості працівника. Тому, на відміну від встановлення розмірів заробітної плати, визначення підстав та обсягу прав працівників на компенсації в трудових договорах порушувало б принцип рівності трудових прав працівників.

Зроблено висновок про те, що право працівників на компенсації лише випливає із умов трудових договорів. Так, в трудовому договорі може бути встановлено, що працівник приймається на роботу, що виконується вахтовим методом. Чинне законодавство встановлює право таких працівників на отримання низки компенсацій. Укладення трудового договору про виконання таких робіт без умови щодо права працівників на отримання компенсацій чи про право на компенсації, що не пов`язане з виконанням таких робіт, не відповідало б законодавству. Такого ж значення при певних умовах набуває і зміна трудового договору, зокрема, в випадках переведення працівників на роботу в іншу місцевість. Тому пропонується на практиці уникати визначення підстав та обсягу права працівників на компенсації в трудових договорах. Визнано також доцільним в законі більш визначено, ніж це зроблено за допомогою правила ст. 21 КЗпП, що має дещо загальний характер, заборонити визначення права на компенсації в трудових договорах.

Цілком виправданим і таким, що здійснюється відповідно до закону, є визначення підстав та обсягу права працівників на компенсації в колективних договорах та угодах, оскільки їх умови поширюються не на окремих працівників, а на цілі категорії працівників, які виконують однакову роботу, а тому при цьому не порушується принцип рівності трудових прав. Тому в саме цих локальних актах трудового права доцільно зосередити договірне регулювання відносин, що розглядаються.

Генетичні зв'язки склалися між інститутом компенсацій і інститутами, що об'єднують норми, які спрямовані на урегулювання відносин щодо інших виплат роботодавців на користь працівників. Їх врахування допомагає визначити загальні риси та відмінності різних видів виплат на користь працівників. Компенсації, на відміну від заробітної плати та виплат в порядку відповідальності роботодавців, які мають аналоги в цивільному праві (що складають обов'язки замовника за договором підряда), є результатом розвитку власне трудового права, доповнили коло грошових обов'язків роботодавців перед працівниками. Відмінності в правовому режимі і призначенні різних видів виплат роботодавців настільки істотні, що об'єднують їх лише суб'єкти відповідних відносин і природа їх як трудово-правових. За таких умов немає жодних підстав для змішення різнорідних виплат, що має місце в законодавстві.

Тому розвиток інституту компенсацій, як і інших згаданих інститутів трудового права, що об'єднують правові норми, котрі регулюють відносини щодо виплат роботодавців на користь працівників, має йти шляхом більшого розмежування таких виплат і встановлення більшої однорідності підстав виникнення права на отримання кожного з видів таких виплат. Необхідним є формулювання чіткої системи виплат роботодавців на користь працівників, що об'єднує самостійні правові інститути, та закріплення цієї системи в законі.

Така система повинна включати 4 інститути – заробітної плати (вона є винагородою за працю), гарантійних виплат (вони мають на меті збереження досягнутого рівня доходів працівників), трудової юридичної відповідальності (що є додатковим обтяженням, покладеним на роботодавців за порушення, яких вони припустились) і компенсацій. За таких умов стане неможливим надання правового режиму компенсацій виплатам, що мають інше соціально-економічне призначення.

Завершують розділ стислі висновки, що містять пропозиції з правозастосування.

Розділ 2 “Компенсації у зв'язку із скеруванням працівників до іншої місцевості” складається з чотирьох підрозділів. У підрозділі 2.1 “Виконання трудових обов'язків в іншій місцевості як підстава виникнення права на компенсації” виділяються підстави права роботодавців доручати працівникам виконання трудових обов'язків в іншій місцевості.

Право роботодавців скеровувати працівників до іншої місцевості може бути реалізоване лише в межах спеціальних правових конструкцій, що в законодавстві визначаються як службове відрядження, вахтовий метод організації робіт, робота, що має роз'їзний (пересувний) характер, чи постійно проводиться в дорозі. Ще однією формою реалізації такого права є переведення працівників на роботу в іншу місцевість.

З факту доручення роботи в іншій місцевості виникає право працівників на компенсації. Оскільки відносини щодо доручення працівникам виконання трудових обов,язків в іншій місцевості можуть складатись лише в межах відповідних правових конструкцій і врегульовані імперативними нормами, визнано таким, що є неможливим, досягнення угоди про надання роботодавцеві таких повноважень в інших випадках (поза межами згаданих правових конструкцій) чи про позбавлення працівників права на компенсації, хоч би такі положення містились в колективному чи трудовому договорі.

Хоча категорія іншої місцевості використовується з метою визначення підстави виникнення права працівників на компенсації, її поняття в законі не встановлено. Тому до Кодексу законів про працю доцільно було б включити поняття іншої місцевості як іншого населеного пункту, в тому числі і такого, що входить до складу міста або територіальної громади. Це допомогло б усунути ту невизначеність, яка існує на протязі тривалого часу, щодо меж права роботодавців на свій розсуд скеровувати працівників на роботи в населені пункти, що входять до складу даного місця чи територіальної громади.

У підрозділі 2.2 “Компенсації при службових відрядженнях” встановлено, що правове регулювання відносин щодо скерування працівників у відрядження законодавством про працю вичерпується загальними правилами ст. 120 КЗпП, які передбачають право працівників на отримання компенсацій і їх види. Оскільки в постанові Кабінету Міністрів “Про норми відшкодування витрат на відрядження в межах України та за кордон” прямо зазначається на її видання відповідно до ст. 5 Закону “Про оподаткування прибутку підприємств”, який вирішує питання щодо включення витрат роботодавців з виплати компенсацій до валових витрат, вона є нормативно-правовим актом фінансового права. Це ж стосується і Інструкції про службові відрядження в межах України та за кордон, що видана на виконання п. 10 вищезгаданої постанови. Таким чином, обидва нормативних акта, що містять розгорнути правила про компенсації при відрядженнях, повинні визнаватись такими, що є фінансово-правовими.

За таких умов немає підстав для визнання згаданих нормативно-правових актів і такими, що містять правові норми двох галузей права – фінансового та трудового, тому що їх галузева належність прямо і чітко визначена. Оскільки ж упорядкування трудових відносин нормами фінансового права є недоцільним, в зв'язку з тим, що трудовому та фінансовому праву притаманні різні методи правового регулювання, а міжгалузева аналогія занадто ускладнює правозастосування і її застосування не є бездоганним з огляду на теорію права, пропонується видання трудо-правових норм, які б врегулювали відносини щодо компенсацій відрядженим працівникам.

При формулюванні таких правових норм доцільно враховувати існуюче уявлення про метод та призначення трудового права, а тому – встановлювати лише мінімальні коло та розміри компенсацій; слід передбачити можливість розширення підстав і підвищення розмірів компенсацій, що буде здійснюватись при укладенні колективних договорів і угод.

Звертається увага на те, що в деяких випадках правотворчі органи роблять спроби обмежити право сторін колективних договорів встановлювати розміри компенсацій, що надане їм законом. Так, п. 2 постанови Кабінету Міністрів “Про граничні норми добових витрат і сум, що направляються на харчування (замість добових) членів екіпажів суден (інших транспортних засобів), що здійснюють діяльність за межами повітряного або митного кордону чи територіального моря (вод) України” обмежує можливість врегулювання відповідних відносин рівнем галузевої угоди. З обмеженням наданих законом прав в підзаконному нормативно-правовому акті, та ще й іншої галузі права, не можна погодитись. Пропонується на майбутнє відмовитись від встановлення таких обмежень.

Право на добові повинне надаватись лише тоді, коли відряджені працівники позбавлені можливості щодня повертатися до місця постійного проживання; за інших умов працівники повинні набувати лише права на компенсацію витрат з проїзду.

Пропонується замість права на добові за день від'їзду та приїзду працівникам, що скеровані у відрядження, надавати таким працівникам час для збору в дорогу та відпочинку після приїзду, на протязі яких за працівниками зберігається середній заробіток (шляхом надання права на гарантійні виплати). Це в більшій мірі відповідало б змістові виникаючих з цього приводу відносин, оскільки право на добові за день від'їзду та приїзду фактично скоріше компенсує додаткові незручності, ніж витрати працівників.

У підрозділі 2.3 “Компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість” досліджуються компенсації працівникам, щодо яких прийняте рішення про їх переведення, прийом, направлення в порядку розподілу і організованого набору.

Перш за все звертається увага на те, що ні законодавець в ст. 120 КЗпП, ні інші правотворчі органи у відповідних нормативних актах не проводять розмежування встановлюваних ними виплат. Відповідні правила лише закріплюють право працівників на отримання декількох видів виплат, на що зазначається в назві, а також перелік виплат, що містить і компенсації, і гарантійні виплати. Зроблено висновок про те, що питання правової природи встановлюваних виплат доцільно вирішувати органу, що формулює правові норми, а правозастосовчі органі це робити не повинні. Тому пропонується на майбутнє чітко диференціювати виплати, що встановлюються на користь працівників, за їх видами.

Ст. 120 КЗпП передбачає, що працівник має право на компенсацію вартості проїзду та перевезення майна членів сім'ї і не визначає обсяг поняття членів сім'ї. Але в постанові Кабінету Міністрів “Про гарантії і компенсації при переїзді в іншу місцевість” коло членів сім'ї істотно обмежене і включає лише батьків та дітей, що спільно проживають та знаходяться на утриманні працівників. Це не відповідає законові, безпідставно обмежує права працівників. Тому коло членів сім'ї, на яких працівник має право отримати компенсації, повинне бути розширене відповідно до загального формулювання ст. 120 КЗпП шляхом скасування обмежень, що встановлені в згаданій постанові. Водночас доцільно визначити в ст. 120 Кодексу законів про працю з метою врегулювання відносин щодо права на компенсації поняття членів сім'ї працівників, що переїжджають. Обмежитись розумінням поняття членів сім'ї, що притаманне законодавству про шлюб та сім'ю, було б хибним з урахуванням того, що правові норми останньої галузі мають дещо інше призначення, а відмова в відшкодуванні витрат з переїзду, зокрема, усиновлених чи підопічних зробить неможливим для працівника виконання обов'язків усиновлювача, опікуна чи піклувальника. Тому розуміння поняття членів сім'ї працівника повинне бути ширшим, ніж в Кодексі про шлюб та сім'ю. При цьому слід більш визначено встановити, що право на отримання компенсацій мають лише працівники, а витрати членів сім'ї лише враховуються при визначенні розмірів компенсацій.

Законодавство містить низку правил, що формулюють обов'язки працівників повернути роботодавцям раніше отримані компенсації. З метою встановлення більш обгрунтованих правил щодо цього обов'язку працівників пропонується визнати підставами повернення компенсацій не будь-які випадки звільнення працівників, а тільки пов'язані із здійсненням працівниками винних дій, в зв'язку з якими було припинено трудовий договір.

У підрозділі 2.4 “Компенсації при виконанні обов'язків поза місцем знаходження підприємства” досліджуються відносини з приводу компенсацій працівникам, що скеровані для виконання трудових обов'язків в іншу місцевість в межах правових конструкцій вахтового методу організації робіт, робіт, що мають роз'їзний характер, та що постійно проводяться в дорозі.

Обгрунтовується доцільність встановлення в законі, що право на компенсації у працівників виникає лише у випадках, коли вони позбавлені можливості щодня повертатися до місця постійного проживання. Така пропозиція обумовлена тим, що законодавець, за загальним правилом, є байдужим до витрат працівників на харчування під час перерви для відпочинку та вживання іжі, і відсутні підстави для закріплення права окремих категорій працівників на відшкодування таких витрат. Надання ж права на компенсації при виконанні обов'язків поза місцем знаходження підприємства пов'язано як раз з необхідністю відшкодувати витрати з харчування, оскільки транспортні витрати працівників відшкодовуються окремо. Тому в випадках, коли працівники не позбавлені можливості щоденно повертатися до місця постійного проживання, у них може виникати лише право на гарантійні виплати в зв'язку підвищеними витратами часу на проїзд до місця виконання робіт і назад та на відшкодування витрат з проїзду.

Недоцільним визнане використання для визначення компенсацій названим працівникам поняття “надбавки до заробітної плати”, оскільки в науці такі надбавки визнаються елементом заробітної плати, яка має інший правовий режим і повинна чітко відрізнятись від компенсацій.

Пропонується відновити в законодавстві таку підставу права на компенсації при виконанні обов'язків поза місцем знаходження підприємства, як виконання трудових обов'язків в польових умовах. На цей час таке право працівників, що виконують роботу в польових умовах, прямо не передбачено. В постанові “Про надбавки (польове забезпечення) до тарифних ставок і посадових окладів працівників, направлених для виконання монтажних, налагоджувальних, ремонтних і будівельних робіт, та працівників, робота яких виконується вахтовим методом, постійно проводиться в дорозі або має роз'їзний (пересувний) характер” використовується термін “польове забезпечення”, що є родовим поняттям та включає до себе компенсації на користь працівників, що виконують роботи вахтовим методом, робота яких постійно проводиться в дорозі або має роз'їзний (пересувний) характер, а власне робота в польових умовах як така, що дає право на компенсації, не зазначається.

Критично оцінюється надання роботодавцям (п. 1 згаданої постанови) права визначати розмір компенсацій працівникам за погодженням із замовником, тобто в цивільно-правовому договорі. Такий спосіб визначення розміру виплат на користь працівників не відповідає цілій низці законів, які регулюють трудові відносини, а тому пропонується на практиці його не використовувати, а з метою вдосконалення правового регулювання, – виключити відповідне положення із зазначеного нормативно-правового акту.

Завершують розділ стислі висновки, що містять пропозиції з правозастосування.

Розділ 3 “Інші види компенсацій” складається з чотирьох підрозділів. У підрозділі 3.1 “Компенсації при поїздках в межах місцевості” досліджуються правові приписи щодо права працівників на компенсації з цієї підстави.

Правотворчі органи лише в окремих випадках встановлюють право на відшкодування витрат працівників, що спричинені службовими поїздками в межах населеного пункту, надаючи таке право переважно працівникам державних підприємств чи державним службовцям. Це порушує закріплений в законі принцип рівності трудових прав і не задовольняє потреби практики у врегулюванні відносин, які виникають щодо відшкодування таких витрат: факти доручення службових поїздок мають місце, працівники зазнають відповідних витрат, а закон не передбачає правової підстави їх відшкодування. Тому право на компенсації при службових поїздках в межах населеного пункту пропонується надавати всім працівникам, що зазнають таких витрат.

Пропонується розширити коло підстав права на такі компенсації, в тому числі і за рахунок випадків використання власного автомобільного транспорту працівників. Пропонується також встановити в законодавстві про працю правила про визначення розміру компенсацій, що розглядаються. Визначення їх розміру повинне здійснюватися відповідно до умов колективних договорів шляхом встановлення маршрутів, за якими мають пересуватися працівники. Але за умови відсутності встановлених маршрутів пропонується надавати право працівникам право самостійно визначати маршрут пересування, та відшкодовувати відповідні витрати в повному обсязі, за винятком тих, що виникли внаслідок необгрунтованих відхилень від кінцевих пунктів маршрутів.

У підрозділі 3.2 “Компенсації при підвищенні кваліфікації” встановлено, що правове регулювання відносин з приводу права на компенсації працівників, скерованих для підвищення кваліфікації, є епізодичним, правові приписи про компенсації включені до підзаконних актів і встановлюють різний обсяг права працівників на компенсації.

Для підвищення ефективності правового регулювання та його уніфікації доцільно було б включити правила про право на компенсації працівників, що скеровані для підвищення кваліфікації, до Кодексу законів про працю, а перелік і розмір компенсацій, оскільки підвищення кваліфікації є трудовим обов'язком працівників, встановити таким же, як і працівників, що направляються у відрядження.

Неприпустимою визнана зміна розміру компенсацій в залежності від отримання працівниками інших, не трудово-правових, виплат. Рішення правотворчих органів, що обумовлюють розмір трудо-правових виплат фактом отримання працівниками таких виплат, що мають іншу галузеву належність, не є доцільними тому, що викликані прагненням врегулювати, скоріш за все, такі відносини, що мають регулюватись фінансовим правом. Нормативно-правові акти про працю повинні бути спрямовані лише на регулювання трудових відносин.

Звичайно, встановлення обов'язку працівників підвищувати свою кваліфікацію, можливе і колективними договорами. Оскільки відповідні умови визнаються локальними нормами трудового права, їх виконання також слід кваліфікувати як виконання трудових обов'язків, що породжує і право на компенсації витрат, які при цьому виникають. Тому встановлення такого роду умов колективних договорів можливе лише за умови закріплення і права працівників на компенсації.

У підрозділі 3.3 “Компенсації за витрати, що викликані використанням інструментів, невидачею лікувально-профілактичного харчування і засобів індивідуального захисту” аналізується законодавство, що встановлює такі підстави компенсацій.

Ст. 125 КЗпП встановлює недостатньо широке коло підстав права на компенсації за використання майна працівників в інтересах підприємства, припускаючи можливість лише використання інструментів. Коло майна, за умови використання якого працівники отримують право на компенсації, доцільно було б розширити за рахунок інших засобів, машин і механізмів, на що треба зазначити в законі.

Оскільки при цьому розмір компенсацій може бути досить значним, потрібно передбачити, що право на компенсації виникає у разі такого використання майна працівників, яке узгоджене з роботодавцем. Природно, що можливість використання певних приладів як підстава на компенсацію буде виникати за умові встановлення її в колективних договорах, в яких буде встановлений і порядок визначення розмірів компенсацій.

Ст. 125 КЗпП не поділяє випадки виникнення права працівників на отримання виплат від роботодавців за підставами використання майна. При внесенні доповнень до ст. 125 КЗпП пропонується також прямо вказати на те, що правила цієї статті не регулюють відносини, що виникають в разі порушення роботодавцями обов'язку забезпечувати працівників засобами, що необхідні для виконання роботи. Право на компенсації за використання майна працівників на користь роботодавців, на що треба прямо зазначити в законі, виникає лише з такого його використання, що не є заснованим на порушенні, якого припустився роботодавець. Відшкодування витрат, спричинених порушенням, якого припустився роботодавець, повинне здійснюватись в порядку відповідальності.

Правові норми, що встановлюють право на компенсації за невидане лікувально-профілактичне харчування, молоко, спеціальний одяг і взуття, оскільки підставою витрат працівників з їх придбання є порушення, якого припустився роботодавець, в перспективі доцільно включити до інституту трудової відповідальності, а також відмовитися від визнання таких виплат компенсаціями. Однак, оскільки чинне законодавство (ст. 9 Закону “Про охорону праці”, ст. 164 КЗпП) визнає згадані виплати компенсаціями, при правозастосуванні немає жодних підстав інакше ніж законодавець кваліфікувати такі виплати з усіма наслідками, що звідси випливають. Це, зокрема, значить, що з них як і з інших компенсацій, не можуть здійснюватись відрахування.

У підрозділі 3.4 “Антарктичне польове забезпечення” досліджується право працівників на отримання такої виплати як антарктичне польове забезпечення.

Зроблено висновок про те, що призначенням антарктичного польового забезпечення не є відшкодування витрат працівників; воно є винагородою за роботу в особливих природно-географічних умовах. Слід враховувати, що виплата, яка розглядається, встановлена підзаконним актом, який виданий всупереч визначенню заробітної плати в ст. 94 КЗпП. Оскільки ст. 94 КЗпП визнає, що умови, за яких виконується робота, враховуються при визначенні розміру заробітної плати, треба визнати, що Кабінет Міністрів сформулював таку правову конструкцію, що не відповідає закону.

Таким чином, відсутні необхідні підстави для визнання такої виплати компенсацією, в тому числі і при правозастосуванні. Пропонується встановити в законодавстві, що антарктичне польове забезпечення є елементом додаткової заробітної плати. Такий висновок є тим більше слушним, що в інших випадках (зокрема при визначенні права на додаткові виплати працівників, що працюють в гірських населених пунктах) законодавець обгрунтовано йде шляхом визнання виплат, що мають таке ж призначення, елементом додаткової заробітної плати.

Однак слід враховувати, що надавши працівникам право на отримання за час перебування на антарктичній станції антарктичного польового забезпечення, Кабінет Міністрів позбавив їх права на добові, крім як за час перебування в дорозі. Це могло б бути визнано і справедливим, тому що за час перебування на станції працівники практично позбавлені можливості здійснювати які-небудь додаткові витрати. Але, оскільки вони в той час забезпечуються роботодавцями харчуванням, доцільно було б встановити право таких працівників на безкоштовне отримання від роботодавців харчування замість добових, тим більше, що такого ж змісту права надаються чинним законодавством окремим категоріям працівників.

Встановлення таких правил необхідне як з метою належного врегулювання власне трудових відносин, так і з огляду на те, що в іншому випадку вартість безкоштовно наданого працівникам харчування буде кваліфіковано фінансово-правовими нормами як прибуток працівників. Підстава права на ці компенсації та їх мінімальний розмір повинні встановлюватися нормативно, а його підвищення можливе в колективних договорах.

Завершують розділ стислі висновки, що містять пропозиції з правозастосування.

В висновках наведені теоретичне узагальнення і нове вирішення наукового завдання, яке полягає в визначенні компенсацій як виплат роботодавців, право на отримання яких виникає у працівників в зв'язку з витратами, що понесені ними при виконанні трудових обов'язків, якщо ці витрати не викликані порушенням роботодавцями прав працівників, виявленні на цій основі кола правових норм, що утворюють відповідний правовий інститут, обгрунтуванні напрямків розвитку цього інституту та розробці пропозицій щодо подальшого удосконалення законодавства та практики його застосування.

Правові норми, що утворюють інститут компенсацій, пропонується зосередити в окремій главі Кодексу законів про працю. До цього інституту недоцільно було б включати