СХІДНОУКРАЇНСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
імені ВОЛОДИМИРА ДАЛЯ

МАЖУРА ІРИНА ВОЛОДИМИРІВНА

УДК 65.01:007

РОЗВИТОК КУЛЬТУРИ ПІДПРИЄМСТВА

Спеціальність 08.06.01 – Економіка, організація і управління
підприємствами

А В Т О Р Е Ф Е Р А Т

дисертації на здобуття наукового ступеня
кандидата економічних наук

Луганськ – 2005

Дисертацією є рукопис.

Роботу виконано у Східноукраїнському національному університеті імені Володимира Даля Міністерства освіти і науки України (м. Луганськ).

Науковий керівник: | доктор економічних наук, професор

Воронкова Алла Еженівна,

Східноукраїнський національний університет імені Володимира Даля Міністерства освіти і науки України, завідуюча кафедрою менеджменту зовнішньоекономічної діяльності.

Офіційні опоненти:

доктор економічних наук, професор Тридід Олександр Миколайович, Харківський національний економічний університет Міністерства освіти i науки України, завідувач кафедри логістики (м. Харків);

кандидат економічних наук, доцент Куриляк Віталіна Євгенівна, Тернопільській державний економічний університет Міністерства освіти i науки України, доцент кафедри менеджменту (м. Тернопіль).

Провідна установа – Донецький державний університет управління Міністерства освіти і науки України, кафедра управління персоналом і економіки праці (м. Донецьк).

Захист відбудеться 9 червня 2005 р. о 15 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради К .051.01 у Східноукраїнському національному університеті імені Володимира Даля Міністерства освіти і науки України за адресою: 91034, Луганськ-34, кв. Молодіжний, 20а.

З дисертацією можна ознайомитися в бібліотеці Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля за адресою: 91034, Луганськ-34,
кв. Молодіжний, 20а.

Автореферат розіслано 29 квітня 2005 року.

Вчений секретар
спеціалізованої вченої ради |

Г.В. Козаченко

Загальна характеристика роботи

Актуальність теми. Нові вимоги до поведінки українських підприємств пред'являють ринкові відносини, підприємницька активність, зміна функцій і методів управління. Підприємство – складний організм, у якому переплітаються інтереси осіб і груп, стимули й обмеження, жорстка технологія й інновації, сувора дисципліна і вільна творчість, нормативні вимоги і неформальні ініціативи. Поняття культури підприємства виникло у зв'язку з розглядом підприємств як співтовариств, що мають однакове розуміння своїх цілей, цінностей і поведінки. Культура підприємства не існує сама по собі. Вона є складовою культурного контексту даного географічного регіону та суспільства в цілому і зазнає впливу з боку національної культури. У свою чергу культура підприємства впливає на формування культури підрозділів, робочих і управлінських команд.

Культура підприємства унікальна для кожного підприємства сукупність формальних і “неписаних” норм або стандартів поведінки, яким підкоряються всі співробітники, структура влади та її компетентність, система винагород і способів їхнього розподілу, цінності, базисні переконання, що розділяються співробітниками. Культура підприємства – це могутній стратегічний інструмент, який дозволяє зробити бізнес-ідею реалізованою, орієнтувати всі підрозділи та співробітників на досягнення спільних цілій. Управління культурою підприємства покликано якісно змінити підхід до розуміння й регулювання процесів, що протікають у ньому, і, насамкінець, його адаптації до умов ринку.

Але до певного часу процеси розвитку культури підприємства проходили стихійно, не привертаючи уваги ні менеджерів, ні дослідників. Тому проблема управління культурою підприємства з позиції комплексного підходу до вирішення завдань потребує подальших досліджень. Питання розробки напрямів і методів розвитку культури підприємства, удосконалення управління нею, зокрема, оцінки сили культури, її впливу на формування стратегії конкурентоспроможності підприємства, заходів щодо підвищення культури на основі реалізації функцій управління, адаптація поведінки працівників, які є носіями культури, майже не досліджено та не доведено до рівня практичного застосування.

Отже, необхідність теоретичного обґрунтування підходів до розвитку культури підприємства та розробки практичних рекомендацій щодо вдосконалення управління нею зумовила вибір теми дисертаційної роботи, визначила її актуальність та практичну значущість.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційну роботу виконано відповідно до тематики науково-дослідних робіт кафедри менеджменту зовнішньоекономічної діяльності Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля. Результати дослідження використано при виконанні науково-дослідної теми ДН 33-03 “Розробка механізму управління конкурентоспроможністю суб’єктів господарської діяльності в умовах глобалізації економіки” (номер держреєстрації 0103U000421). Особистий внесок автора полягає в розробці матриці вибору стратегії розвитку культури підприємства залежно від її сили та рівня конкурентоспроможності. Відповідно до Координаційного плану Міжнародної академії науки і практики організації виробництва (затверджено президією Академії 16.12.03 р., протокол № 4) за проблемою “Трансформація організаційно-економічного механізму управління підприємствами Донбаського регіону” розроблено рекомендації щодо формування портфеля матриць заходів щодо розвитку культури підприємства на основі реалізації функцій управління.

Мета і задачі дослідження. Метою дисертаційної роботи є розробка теоретичних, методичних і практичних рекомендацій щодо розвитку культури підприємства.

Для досягнення поставленої мети дослідження вирішені теоретичні та практичні завдання:

вивчено й уточнено сутність культури підприємства та встановлено класифікаційні ознаки типології культури;

установлено складові процесу управління культурою підприємства;

розроблено та здійснено процедуру оцінки сили культури підприємства;

вивчено підходи щодо розвитку культури підприємства за допомогою реалізації функцій управління;

розроблено інструментарій вибору стратегій розвитку культури, які сприяють посиленню конкурентоспроможності підприємства;

запропоновано послідовність діагностичного обстеження системи управління персоналом з метою адаптації його поведінки до інновацій;

упроваджено в діяльність підприємств розроблені рекомендації.

Об'єктом дослідження виступає культура підприємств. Предметом дослідження є теоретичні питання, принципи, логіка, методи та практичні аспекти розвитку культури підприємства.

Методи дослідження. Методологічною основою роботи є сукупність пізнавальних засобів, методів, прийомів, що використовувалися в процесі дослідження, а також фундаментальні положення економічної теорії та загальнонаукові принципи проведення досліджень. Теоретичною основою дослідження є наукові праці вітчизняних і зарубіжних учених з менеджменту, економіки, конкурентоспроможності й управління культурою. Інформаційною базою дослідження послугували офіційні статистичні матеріали та результати власних досліджень.

У процесі дослідження використовувалися такі методи: структурно-логічний аналіз (при побудові логіки та структури дисертаційної роботи); семантичний аналіз (при уточненні сутності поняття “культура підприємства”); метод експертних оцінок (при розробці процедури оцінки сили культури підприємства); функціональний підхід (при визначенні функцій управління культурою та їх реалізації); комплексно-цільовий, процесний і ситуаційний підходи (при визначенні складових процесу управління культурою); матричний метод (для обґрунтування рішень при виборі стратегії розвитку культури підприємства та розробці заходів щодо підвищення її рівня); метод графічного зображення аналітичних даних (при побудові профілю сили культури підприємства).

Наукова новизна отриманих результатів. Основний науковий результат дисертаційної роботи полягає в розробці принципових підходів щодо вдосконалення управління культурою підприємства і формування стратегій її розвитку.

Наукова новизна основних результатів дослідження полягає в тому, що:

уперше:

доведено, що процес управління культурою підприємства, спрямований на її розвиток, необхідно розглядати як сукупність послідовних, взаємозалежних дій щодо реалізації функцій управління, що впливають на структурні елементи культури й зумовлюють встановлену філософію та цінності підприємства;

показано взаємозв'язок стратегій конкурентоспроможності підприємства й розвитку його культури, результатом чого став новий інструментарій прийняття стратегічних рішень – матриця вибору стратегій розвитку культури підприємства;

сформовано портфель матриць заходів щодо розвитку культури підприємства, які за допомогою реалізації функцій управління дають можливість вибрати варіанти дій для кожного структурного елемента культури;

удосконалено:

оцінку сили культури підприємства шляхом розробки системи індикаторів прояву стану структурних елементів культури, що дозволяє побудувати профіль сили культури;

діагностичне обстеження системи управління персоналом на основі розширення інформаційної бази, яке сприяє адаптації поведінки персоналу підприємства до інновацій;

одержало подальший розвиток:

поняття “культура підприємства”, яке за результатами узагальнення існуючих визначень розглядається як система духовних і матеріальних цінностей, що відображають особливості соціально-економічних відносин керівників і працівників між собою і щодо зовнішнього середовища підприємства, і проявляється у специфіці його бізнес-процесів.

Практичне значення отриманих результатів. Отримані в дисертації результати та розроблені рекомендації являють собою методичну базу з питань розвитку культури підприємства.

До результатів, що мають найбільше практичне значення, належать пропозиції щодо:

індикативної оцінки прояву стану структурних елементів культури, що дозволить побудувати профіль сили культури підприємства;

формування портфеля матриць заходів, які спрямовані на розвиток культури підприємства;

вибору стратегій управління розвитком культурою, які посилять конкурентоспроможність підприємства.

Отримані результати дисертаційної роботи використані у формі методичних рекомендацій та упроваджені на промислових підприємствах Луганської та Донецької областей. Це підтверджується відповідними документами, що містяться в додатку до дисертації: ВАТ “ХК “Луганськтепловоз”) (довідка № 020-20 від 18.01.2005 р.); ВАТ “Державна енергогенеруюча компанія “Центренерго” Вуглегірська ТЕС” (акт упровадження № 01-8457 від 14.01.2005 р.)., ДП ВО “Луганський верстатобудівний завод” (довідка № 02-451 від 15.12.2004 р.).

Особистий внесок здобувача. Наукові положення, результати, висновки та рекомендації дослідження є особистим здобутком автора. Конкретний внесок автора у спільні наукові праці показано в переліку основних публікацій за темою дисертації.

Апробація результатів дисертації. Основні положення та висновки дисертації доповідалися й одержали схвалення на Міжнародній конференції молодих учених-економістів “Проблемы обеспечения экономического роста” (м. Донецьк,  р.), Всеукраїнській науково-практичній конференції “Теорія та практика управління у трансформаційний період” (м. Донецьк, 2001 р.), VIII та Х Міжнародних конференціях “Університет і регіон: Науковці – підприємствам і установам регіону” (м. Луганськ, 2002 р.,
2004 р.), ІІ Міжнародній науково-практичній конференції “Маркетингові дослідження в Україні” (м. Луганськ, 2002 р.), Всеукраїнській науково-методичній конференції “Економічні проблеми адаптації та розвитку вищої школи в умовах ринку” (м. Алчевськ, 2003 р.), Міжнародній науково-практичній конференції “Корпоративное управление как фактор конкурентоспособности на мировом рынке” (м. Москва, 2004 р.), IV Міжнародній науково-методичній конференції “Менеджмент малого и среднего бизнеса: проблемы, обучение, перспективы” (м. Севастополь, 2004 р.), ІІ Міжнародній науково-практичній конференції “Методологія та практика менеджменту на порозі ХХІ століття: загальнодержавні, галузеві та регіональні аспекти” (м. Полтава, 2004 р.).

Публікації. За результатами наукового дослідження опубліковано 15 наукових праць, з них 4 статті у наукових журналах, 4 статті у збірниках наукових праць і 7 публікації у матеріалах наукових конференцій. Загальний обсяг публікацій 4,5 д.а., з яких особисто автору належить 4,25 д.а.

Структура і обсяг роботи. Дисертаційна робота складається зі вступу, трьох розділів і висновків, які викладено на 194 сторінках машинописного тексту. Матеріали дисертації містять 36 таблиць і 35 рисунків, які подано на 39 сторінках. Список використаних джерел із 193 найменувань представлено на 16 сторінках і 3 додатки – на 23 сторінках.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЙНОЇ РОБОТИ

Розділ 1. Теоретичні аспекти розвитку культури підприємства.

Прискорення темпів науково-технічного прогресу, високий рівень конкуренції майже в усіх галузях сучасної економіки викликають необхідність формування потужної системи цінностей, які б об’єднували персонал і забезпечували досягнення загальних цілей. Таку систему створює культура підприємства.

Дослідження сутності поняття "культура" як первинного щодо "культури підприємства" показало, що воно складне та багатогранне. Це зумовлює наявність багатьох підходів до трактування обох понять. У численних дослідженнях з даної тематики використовуються різні терміни: корпоративна культура, організаційна культура, культура фірми, виробнича культура, які, по суті, однакові за змістом. У роботі обґрунтовано доцільність та необхідність використання узагальнюючого терміна "культура підприємства". Під культурою підприємства розуміється система духовних і матеріальних цінностей, які відображають особливості соціально-економічних відносин керівників і співробітників між собою і щодо зовнішнього середовища підприємства, і проявляється у специфіці його бізнесів-процесів.

Культура підприємства проявляється в його філософії та кодексі честі; домінуючих цінностях, на яких базується підприємство; нормах, прийнятих співробітниками підприємства; легендах, що передаються ними усно; поведінкових ритуалах; символах могутності підприємства, іміджі; суспільній ролі, а також у професійній мові.

У змістовій структурі культури підприємства виділяють три рівні. Поверхневий рівень культури підприємства формують прояви, які доступні для зовнішнього сприйняття: логотипи, корпоративна архітектура, символіка. Підповерхневий рівень формують внутрішні документи підприємства, якими закріплено декларовані ним цінності: кодекси корпоративної поведінки, філософія підприємства. Норми, яких фактично дотримується більшість співпрацівників підприємства, формують найважливіший, глибинний рівень культури підприємства, який є вирішальним щодо зовнішніх проявів.

Форми прояву культури, поєднуючись у різних варіантах, створюють певний тип культури. На основі аналізу підходів різних авторів до типології культури підприємства в роботі подано класифікацію типів культури за 13 класифікаційними ознаками, серед яких: тип розподілу влади та відносин індивіда і підприємства; елементи соціально-економічних відносин підприємства; взаємозв’язок з процесом праці та ін.

Значення культури для підприємства розкривається багатьма характеристиками зовнішнього та внутрішнього середовища. На внутрішньому рівні культура підприємства проявляється в підвищенні продуктивності праці, збільшенні якості продукції, людського капіталу, зміцненні оргструктури. На зовнішньому рівні – у покращенні стосунків із споживачами, поєднанні інтересів підприємства та суспільства, зростанні гнучкості господарських зв’язків і підвищенні стійкості підприємства.

Менеджери підприємств у західних країнах уже давно займаються проблемою управління розвитком культури підприємства. Встановлено, що такі процвітаючі компанії, як Delta Airlines, IBM, Apple computers, Hewlett-Packard, Johnson&Johnson, Procter&Gamble, McDonald’s, Intel і багато інших своїми діловими успіхами зобов'язані насамперед високій і сильній культурі. Українські підприємства найчастіше не мають знань і навичок з усвідомленого та цілеспрямованого формування своєї культури. За даними вітчизняних фахівців, залежність усвідомлено й неусвідомлено сформованих культур на підприємствах СНД незадовільна: 20% підприємств – усвідомлено формують культуру, 80% – практично неусвідомлено.

На основі аналізу досвіду функціонування вітчизняних та іноземних підприємств у роботі виділено чинники внутрішнього середовища, що сприяють розвитку культури, і чинники, що стримують його. До першої групи віднесено: виділення системи управління культурою в окрему підситему; підхід до управління культурою як до процесу; динамічність, швидке реагування на зміни зовнішнього середовища; надання значної самостійності працівникам у вирішенні виробничих завдань, заохочення новаторства та розумного ризику; створення атмосфери творчого співробітництва; повага до особистості й людського достоїнства; підвищення якості трудового життя, формування комфортного соціально-психологічного мікроклімату; культ навчання та підвищення кваліфікації і творчого потенціалу працівників, як головного чинника ефективності організації.

До групи чинників, що стримують розвиток культури, належать: напружений соціально-психологічний мікроклімат у трудовому колективі; відчужене ставлення до майна підприємства; відсутність достатнього взаєморозуміння і єдності в процесі постановки та вирішення завдань; протистояння в колективі: протидія інноваційним заходам; брак у персоналу чітких уявлень про базові цінності організації та загальних переконань щодо того, як можна досягти успіху в певній несприятливій ситуації; безпорадність, пошук успіху в постановці короткострокових виробничих цілей, відсутність довгострокових цілей, стратегії розвитку.

У роботі встановлено, що необхідною умовою позитивного впливу культури на конкурентоспроможність підприємства є здійснення цілеспрямованого управлінського впливу на її формування та розвиток.

Розділ 2. Дослідження процесу управління розвитком культури підприємства. Сьогодні більшість учених, що займаються дослідженням менеджменту, визнають, що культура підприємства впливає на його конкурентоспроможність і становище на ринку. Причина, через яку багато років ігнорувалася культура підприємства, полягає в технократичному підході до управління підприємством. Розуміння ролі персоналу в успішності функціонування підприємства виокремлює серед домінантних проблему управління розвитком культури підприємства. Нова парадигма управління підприємством зумовлює вимоги до управління розвитком культури, яке є однією з підсистем системи управління підприємством. До таких вимог належать: адаптивність, єдність напряму, гнучкість, науковість, адекватність, підпорядкованість особистих інтересів загальним та ін.

Управління розвитком культури повинне базуватися на взаємодії процесного, системного та ситуаційного підходів. Обґрунтовано, що з позицій процесного підходу управління розвитком культури підприємства необхідно розглядати як сукупність послідовних, взаємозалежних дій, спрямованих на досягнення цілей підприємства в умовах мінливого середовища, що дозволяє оптимально використовувати існуючий потенціал підприємства та залишатися чутливим до зовнішніх вимог.

Процес управління розвитком культури підприємства в дисертації представлено як просторову модель, у вигляді взаємодії трьох напрямів, що обмежують простір управління. Цими напрямами є: форми прояву культури, структурні елементи культури і складові процесу управління розвитком культури. До форм прояву культури підприємства, через які вона передається співробітникам, належать: філософія підприємства, його кодекс честі, цінності, історії та легенди, традиції та ритуали, символи могутності компанії, мова, імідж. Серед структурних елементів культури підприємства виділено: культуру виробництва, умов праці, персоналу, комунікацій, взаємин з контрагентами, управління, інновацій, організації праці, соціального забезпечення, економічну культуру. Складові процесу управління розвитком культури підприємства ідентичні основним складовим управління підприємством, тобто це прогнозування і планування, організація, регулювання, мотивація, контроль, взаємозв'язані процеси, керування. У зв'язку з цим процес управління розвитком культури набуває багатофункціонального та міжфункціонального характеру.

У дисертації обґрунтовано необхідність посилення дії структурних елементів культури в межах установлених форм її прояву з використанням певних методів та інструментів управління, що дає можливість підприємству розвивати свою культуру, зрештою забезпечувати конкурентоспроможність.

Гіпотеза про визначальний вплив культури підприємства на його конкурентоспроможність дозволяє говорити про силу культури, як міру такого впливу. В дисертаційній роботі встановлено, що сила культури підприємства – це комплексна характеристика, яка відображає рівень якості виконання робіт з управління розвитком культури в усіх функціональних зонах підприємства, а отже, визначає його конкурентоспроможність (рис. 1).

Сильна культура проявляється у внутрішньому середовищі підприємства, в основному, через підвищення продуктивності праці, а в зовнішньому середовищі – через посилення конкурентних позицій. Підвищення продуктивності праці досягається матеріальним забезпеченням виробництва та за рахунок стимулювання працівника з метою найкращого виконання своєї роботи, що базується на встановлених принципах культури підприємства – корпоративізмі та змагальності.

Для виявлення сили прояву того чи іншого структурного елемента культури підприємства в роботі визначено набір індикаторів, за станом яких можна судити про силу культури. Наприклад, до індикаторів, що характеризують силу прояву такого структурного елемента, як "взаємини з контрагентами" належать: своєчасність розрахунків з бізнес-партнерами, державною; своєчасність надання інформації про діяльність підприємства; якість інформації, що надається до розкриття; культура управління кризовими ситуаціями.

Метою розробленої процедури індикативної оцінки є визначення сили культури підприємства для створення комплексної інформації про стан структурних елементів культури підприємства, які мають конкурентні переваги та підвищують ефективність виконання внутрішніх функцій або вимагають особливого управлінського впливу. Загальна процедура індикативної оцінки сили культури підприємства представлена на рис. 2.

Процедура індикативної оцінки сили культури підприємства характеризується певними особливостями. По-перше, оцінка встановлених індикаторів має якісний характер, по-друге, вона здійснюється на основі експертного опитування, по-третє, надані оцінки залежать від суб’єктивного погляду особи, яка їх здійснює. Якісний характер індикативної оцінки сили культури підприємства зумовлює певні труднощі оцінки, пов’язані з тим, що не завжди очевидно, про який (високий чи низький) рівень культури свідчить той чи інший індикатор. У дисертації встановлено критерії, за якими слід оцінювати рівень стану кожного структурного елемента культури. Для усунення суб’єктивізму при здійсненні індикативної оцінки запропоновано формувати кілька підгруп експертів, до складу яких необхідно залучати представників топ-менеджменту, керівників середнього рівня управління (функціональних керівників, начальників цехів, директорів напрямів), керівників нижчого рівня (бригадирів, майстрів), фахівців і робітників виробничих підрозділів.

Проведення індикативної оцінки експертами здійснюється шляхом заповнення спеціальних таблиць, у яких зазначається стан кожного з індикаторів.

Такі таблиці – карти експертної оцінки – відбивають суб’єктивний погляд експерта на стан культури підприємства. Отримання об’єктивної оцінки передбачає узагальнення результатів експертної оцінки, яке здійснено за трьома рівнями. Остаточне узагальнення оцінки сили культури подається у формі профілю сили культури підприємства.

Профіль сили культури підприємства є зручним інструментом управління, який дає можливість керівникам оцінити загальний рівень і силу культури, виявити структурні елементи культури, на які необхідно звернути увагу, та запропонувати певний комплекс дій, що здатні покращити ситуацію. Такий профіль, що є результатом оцінки сили культури ВАТ "ХК "Луганськтепловоз", представлено в табл. 1.

Як видно з таблиці, ВАТ "ХК "Луганськтепловоз" має в цілому середній рівень культури: шість з десяти елементів культури знаходяться саме на цьому рівні. До цих елементів належать: культура умов праці та культури управління, культура інновацій, культура комунікацій, культура організації праці та економічна культура.

Розділ 3. Напрями розвитку культури підприємства. У дисертації обґрунтовано, що управління розвитком культури підприємства повинне враховувати принцип дуальності. Принцип дуальності встановлено безпосередньо з визначення культури підприємства. Він вимагає брати до уваги взаємний вплив проявів культури (цінностей, норм і установок) і реальну поведінку співробітників, які є носіями культури. В дуальній моделі інтегруються два компоненти – керівна ієрархія та культурна ієрархія. Вищим регулятором у керівній ієрархії дуальної моделі є керівництво підприємства. В культурній ієрархії роль вищого регулятора віддано основним культурним установкам: вони впливають на цінності, а ті, у свою чергу, на розвиток підприємства. Дуальне регулювання здійснюється інформаційними зв'язками між керівною ієрархією та культурною ієрархією. Взаємний вплив керівної та культурної ієрархій змушує керівництво підприємства формувати таку культуру, яка б узгоджувалася зі стратегією підприємства.

З міжнародної практики відомо, що навіть правильні напрями розвитку стратегії та управлінські заходи не приймаються або не отримують розповсюдження внаслідок невідповідності культурі підприємства. В роботі представлено матрицю оцінки відповідності стратегії та культури підприємства, яка дозволяє встановити чи виправданим буде ризик реалізації стратегічних напрямів розвитку при наявному рівні культури.

У дисертації обґрунтовано, що вибір напрямів розвитку культури залежить від існуючого рівня культури та вибраної стратегії конкурентоспроможності. Запропоновано новий інструмент прийняття стратегічних рішень – матрицю вибору стратегій розвитку культури підприємства (рис. 3), у який сформовано дев’ять можливих варіантів стратегії розвитку його культури.

Розвиток культури підприємства може бути різним за напрямами, які забезпечують інтереси підприємства в усіх сферах його діяльності, тобто стосуються розвитку кожного зі структурних елементів культури. В роботі сформовано портфель матриць заходів щодо розвитку культури підприємства, які за допомогою реалізації функцій управління дають можливість вибрати варіанти дій для кожного структурного елемента культури. В табл. 2 подано фрагмент матриці заходів щодо розвитку структурного елемента "культура персоналу". Цілі заходів щодо розвитку культури встановлюються в межах стратегічних цілей управління підприємством і спрямовані на вирішення тактичних і оперативних завдань управління культурою. Для забезпечення узгодженості дій різних підрозділів з розвитку культури підприємства пропонується ввести посаду консультанта або координатора з питань культури, функції якого докладно наведено в дисертації.

Будь-яка конкурентоспроможна стратегія передбачає розвиток культури, але ступінь і спрямованість управлінського втручання будуть різнитися в залежності від обраної стратегії та існуючої сили культури підприємства. В роботі доведено, що найбільшої інтенсивності управлінського впливу вимагає від керівництва стратегія зростання та стратегія скорочення. В той же час залежність рівня інтенсивності управлінського впливу від сили культури має зворотний характер: сильна культура передбачає мінімальний вплив і навпаки.

Культура підприємства не виникає сама по собі, а формується персоналом підприємства. Персонал підприємства розглядається як потенційний носій культури, головний ресурс знань і умінь. Визначені особливості людських ресурсів, як носіїв культури, викликають необхідність постійної адаптації їхньої поведінки до умов функціонування, що змінюються.

Адаптація поведінки персоналу до змін завжди супроводжується певним опором. У роботі запропоновано алгоритм адаптації поведінки персоналу до внутрішніх і зовнішніх змін функціонування підприємства.

Формування культури підприємства й адаптація поведінки персоналу до неї залежить від багатьох факторів. Аналіз проблеми адаптації поведінки персоналу до культури підприємства зроблено на прикладі адаптації персоналу до інновацій. На основі розширення інформаційної бази, яка сприяє адаптації поведінки персоналу підприємства до інновацій, розроблена детальна блок-схема діагностичного обстеження системи управління персоналом у вигляді дерева цілей. Вона складається з п'яти блоків запитань, розділяючи в такий спосіб процес обстеження на етапи. Послідовність виконання етапів залежить від відповіді на останнє запитання кожного етапу. Для вирішення блоків завдань розроблено спеціальну методику.

Виконання всіх етапів вирішення блоків завдань дозволяє розробити рекомендації щодо поліпшення ситуації на підприємстві. Запропоноване "дерево відповідей і рекомендацій" забезпечує повноту можливих варіантів відповідей на поставлені запитання та перелік рекомендацій щодо адаптації поведінки персоналу до інновацій.

Розроблені в роботі підходи та інструменти дозволяють здійснювати управлінський вплив на культуру підприємства з метою її розвитку й адаптації до мінливих умов зовнішнього середовища, що дає можливість перетворити культуру підприємства на перевагу, яка забезпечує перемогу в конкурентній боротьбі.

ВИСНОВКИ

У дисертаційній роботі на основі проведеного дослідження здійснено вирішення актуального науково-практичного завдання щодо розробки теоретичних основ та реалізації прикладних засобів з розвитку культури підприємства.

Основні висновки та результати, отримані в ході дослідження, зводяться до такого.

1. У зв’язку з наявністю в сучасних дослідження різних термінів – корпоративна культура, організаційна культура, культура фірми, виробнича культура (які, по суті, однакові за змістом) – доцільним та необхідним є використання узагальнюючого терміна "культура підприємства". Під культурою підприємства розуміється система духовних і матеріальних цінностей, що відображають особливості соціально-економічних відносин керівників і співробітників між собою і щодо зовнішнього середовища підприємства, і проявляється у специфіці його бізнесів-процесів.

2. Необхідною умовою позитивного впливу культури на конкурентоспроможність підприємства є здійснення цілеспрямованого управлінського впливу на її формування та розвиток. Процес управління розвитком культури підприємства представлено як просторову модель у вигляді взаємодії трьох напрямів, що обмежують простір управління. Цими напрямами є: форми прояву культури, структурні елементи культури і складові процесу управління розвитком культури.

3. Форми прояву культури підприємства, через які вона передається співробітникам підприємства, представлено як філософію підприємства, його кодекс честі, цінності, історії та легенди, традиції та ритуали, символи могутності компанії, мову, імідж. Серед структурних елементів культури підприємства виділено: культуру виробництва, умов праці, персоналу, комунікацій, взаємин з контрагентами, управління, інновацій, організації праці, соціального забезпечення, економічну культуру. Складові процесу управління розвитком культури підприємства ідентичні основним складовим управління підприємством, тобто це – прогнозування і планування, організація, регулювання, мотивація, контроль, взаємозв'язані процеси, керування.

4. Гіпотеза про визначальний вплив культури підприємства на його конкурентоспроможність дозволяє говорити про силу культури, як міру такого впливу. Встановлено, що сила культури підприємства – це комплексна характеристика, яка відображає рівень якості виконання робіт з управління розвитком культури в усіх функціональних зонах підприємства, а отже визначає його конкурентоспроможність.

5. Для виявлення сили прояву того чи іншого структурного елемента культури підприємства в роботі встановлено набір індикаторів, за станом яких можна судити про силу культури. Інструментом виявлення сили культури підприємства є індикативна оцінка. Вона здійснюється на основі опитування кількох експертних підгруп, якими оцінюється стан кожного з індикаторів за встановленими критеріями. Остаточну оцінку сили культури підприємства отримують у процесі узагальнення експертних висновків, результатом якого є побудова профілю сили культури підприємства. Здійснено індикативну оцінку та побудовано профіль сили культури ВАТ "ХК "Луганськтепловоз".

6. Управління розвитком культури підприємства подано у вигляді дуальної моделі, яка відбиває взаємний вплив управлінської та культурної ієрархій. Обґрунтовано взаємозв’язок культури підприємства та його стратегії. Запропоновано новий інструмент прийняття стратегічних рішень – матрицю вибору стратегій розвитку культури підприємства в залежності від сили культури та вибраної стратегії конкурентоспроможності.

7. Розвиток культури підприємства може бути різним за напрямами, які забезпечують інтереси підприємства в усіх сферах його діяльності, тобто стосуються розвитку кожного зі структурних елементів культури. Сформовано портфель матриць заходів щодо розвитку культури підприємства, які за допомогою реалізації функцій управління дають можливість вибрати варіанти дій для кожного структурного елемента культури.

8. Персонал підприємства є носієм культури. Мінливі умови функціонування викликають необхідність постійної адаптації його поведінки до змін, що завжди супроводжується певним опором. Удосконалено діагностичне обстеження системи управління персоналом на основі розширення інформаційної бази, яке сприяє адаптації поведінки персоналу до внутрішніх і зовнішніх змін функціонування підприємства в межах реалізації стратегії розвитку культури підприємства.

ПЕРЕЛІК ОСНОВНИХ ОПУБЛІКОВАНИХ АВТОРОМ ПРАЦЬ

ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Статті в наукових фахових виданнях

1. Мажура И.В. Организационная культура как условие формирования эффективной стратегии компании // Вісник Східноукраїнського національного університету. – 2001. – №1 (35). – С. 38-44.

2. Мажура І.В. Модель управління культурою підприємства // Економіка. Менеджмент. Підприємництво. Зб. наук. праць Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля. Вип. 9 (ІІ). – Луганськ: СНУ ім. В.Даля, 2002. – С. 141-145.

3. Мажура И.В. Процессный подход как основа управления организационной культурой предприятия // Економіка. Менеджмент. Підприємництво. Зб. наук. праць Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля. Вип. 8. – Луганськ: СНУ ім. В.Даля, 2002. – С. 199-202.

4. Мажура И.В. Организационная культура: сущность, проблемы // Економіка. Менеджмент. Підприємництво. Зб. наук. праць Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля. Вип. 11. – Луганськ: СНУ ім.В.Даля, 2003. – С. 157-165.

5. Мажура И.В. Типология организационной культуры предприятия // Вісник Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля. – 2003. –№2 (60). – С. 145-148.

6. Мажура И.В. Особенности управления организационной культурой предприятий малого бизнеса // Прометей. Регіональний зб. наук. праць з економіки. Вип. 11. – Донецьк: Юго-Восток, 2003. – С. 44-49.

7. Mazura I. Cechy kultury organizacyjnej // Economics and organization of enterprise. – Warszawa: Instjtut Organizacji I Zarzadzansa w Przemysle "ORGMASZ", 2003. – №6 (641). – С. 102-104.

8. Воронкова А.Е., Мажура І.В. Адаптація персоналу до змін на підставі формування культури підприємства // Регіональні Перспективи. – 2004. – № 3-5(40-42). – С. 180-182.

Особистий внесок здобувача: розроблено алгоритм діагностичного обстеження системи управління персоналом щодо адаптації його поведінки при формуванні культури підприємства.

Друковані праці наукових конференцій

9. Мажура И.В. Подходы к измерению культуры предприятия // Матеріали Х Міжнародної конференції "Університет і регіон": Науковці – підприємствам і установам регіону. Зб. наук. праць Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля. – Луганськ: СНУ ім. В.Даля, 2004. – Ч.ІІ. – С. 87.

10. Мажура И.В. Влияние национальных особенностей на организационную культуру предприятий // Тези доповідей Всеукраїнської науково-практичної конференції "Теорія та практика управління у трансформаційний період". – Донецьк: ІЕП НАН України, 2001. – Т.3. – С. 214-217.

11. Мажура И.В., Коренев Э.Н. Корпоративная культура как условие формирования эффективного корпоративного менеджмента // Материалы Международной конференции молодых ученых-экономистов "Проблемы обеспечения экономического роста". – Донецк: ДонГТУ, 2001. – С. 130-131.

Особистий внесок здобувача: досліджено вплив елементів культури на стан управління підприємством.

12. Мажура И.В. Управление сопротивлением персонала как атрибут организационной культуры предприятия // Тези доповідей ІІ Міжнародної науково-практичної конференції "Маркетингові дослідження в Україні". – Луганськ: СНУ, 2002. – С. 114-115.

13. Мажура И.В. Индикаторы проявления организационной культуры предприятия // Матеріали VIII Міжнародної науково-практичної конференції "Університет і регіон". Зб. наук. праць Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля. – Луганськ: СНУ ім. В.Даля, 2002. – Ч. ІІ. – С. 233-234.

14. Воронкова А.Э., Мажура И.В. Основные элементы уровней культуры // Матеріали Всеукраїнської науково-методичної конференції "Економічні проблеми адаптації та розвитку вищої школи в умовах ринку". – Алчевськ: ДГМІ, 2003. – С. 6.

Особистий внесок здобувача: установлено та розкрито сутність рівнів культури.

15. Воронкова А.Э, Мажура И.В. Становление культуры на малых предприятиях // Материалы IV Международной научно-методической конференции "Менеджмент малого и среднего бизнеса: проблемы, обучение, перспективы". – Севастополь, 2004. – С. 23-24.

Особистий внесок здобувача: установлено особливості розвитку культури малих та середніх підприємств.

АНОТАЦІЯ

Мажура Ірина Володимирівна. Розвиток культури підприємства. – Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.06.01 – Економіка, організація і управління підприємствами. – Східноукраїнський національний університет імені Володимира Даля Міністерства освіти і науки України, Луганськ, 2005.

Розглянуто теоретичні аспекти розвитку культури на підприємстві. Проаналізовано існуючі підходи щодо аналізу цього поняття та запропоновано використання терміна "культура підприємства" Встановлено форми прояву й узагальнено типологію культури підприємства на основі аналізу підходів різних авторів. Досліджено особливості культури підприємства як об’єкта управління. Обґрунтовано, що культура має бути об’єктом цілеспрямованого управлінського впливу. Визначено складові процесу управління розвитком культури підприємства, до яких віднесено форми прояву, структурні елементи культури підприємства та функції управління. Встановлено індикатори, за якими можна судити про силу прояву кожного структурного елемента культури підприємства. Запропоновано процедуру індикативної оцінки сили культури підприємства, яка здійснюється шляхом експертного опитування і результатом якої є побудова профілю сили культури підприємства. Здійснено індикативну оцінку сили культури ВАТ "ХК "Луганськтепловоз". Представлено інструментарій прийняття стратегічних рішень – матрицю вибору стратегії розвитку культури підприємства в залежності від рівня культури та вибраної стратегії конкурентоспроможності. Запропоновано здійснювати управлінський вплив на елементи культури підприємства за допомогою матриць заходів щодо розвитку культури підприємства. Розроблено алгоритм адаптації персоналу до змін у межах реалізації стратегії розвитку культури підприємства.

Ключові слова: культура підприємства, розвиток, управління, матриця, стратегія, індикативна оцінка, діагностичне обстеження.

АННОТАЦИЯ

Мажура И.В. Развитие культуры предприятия. – Рукопись.

Диссертация на соискание научной степени кандидата экономических наук по специальности 08.06.01 – Экономика, организация и управление предприятиями. – Восточноукраинский национальный университет имени Владимира Даля Министерства образования и науки Украины, Луганск, 2005.

В диссертационной работе осуществлено теоретическое обобщение и практическое решение актуальной задачи по разработке теоретических основ и реализации направлений развития культуры предприятия.

На основании семантического анализа предложено использовать обобщающий термин “культура предприятия”, под которой понимается система духовных и материальных ценностей, отражающих особенности социально-экономических отношений управленцев и сотрудников между собой и с внешней средой предприятия, проявляющихся в особенностях его бизнес-процессов. Установлено соотношение культуры общества, предприятия и индивида, связанного с предприятием. Показан состав и соотношение уровней культуры предприятия. Выполнена типология культуры предприятия на основе установленных классификационных признаков. Проанализированы формы проявления культуры предприятия. По результатам исследования опыта ведущих компаний мира в области развития культуры предприятия обосновано наличие тесной взаимосвязи между уровнем культуры предприятия и его конкурентоспособностью. На основании выделения факторов, содействующих развитию культуры и факторов, сдерживающих его, показано, что уровень культуры украинских предприятий остается низким. Обосновано, что необходимым условием эффективного развития культуры предприятия является осуществление целенаправленного управленческого воздействия на нее.

Показано, что современная парадигма управления предприятием выдвигает новые требования к системе управления развитием культуры, такие как: адаптивность, гибкость, научность, адекватность и др. Впервые процесс управления развитием культуры предприятия представлен в виде пространственной модели, объединяющей три направления: формы проявления культуры, структурные элементы культуры и составляющие процесса управления. К формам проявления культуры отнесены: философия предприятия, его кодекс чести, ценности, истории и легенды, традиции и ритуалы и др. Среди структурных элементов культуры предприятия выделены: культура производства, управления, персонала, инноваций, условий труда, организации труда, социального обеспечения, отношений с контрагентами, коммуникаций, экономическая культура. Составляющие процесса управления развитием культуры идентичны основным составляющим управления предприятием.

Доказана, необходимость осуществления индикативной оценки силы культуры предприятия, которая дает возможность принимать обоснованные решения о направлении ее развития. Для осуществления оценки установлен набор индикаторов, по состоянию которых можно судить о силе проявления того или иного структурного элемента культуры предприятия. Состояние индикаторов определяется на основе разработанных критериев с помощью экспертной оценки. Для повышения объективности оценки предусмотрена процедура обобщения результатов. Обобщенный результат оценки представляется в виде профиля силы культуры предприятия. Проведена апробация процедуры оценки силы культуры на примере ОАО "ХК "Лугансктепловоз".

Обоснована необходимость учета принципа дуальности при формировании стратегии управления развитием культуры предприятия. Построена дуальная модель управления развитием предприятия, отражающая взаимное влияние управленческой и культурной иерархии предприятия. Показано, что при формировании стратегии необходимо учитывать уровень культуры предприятия. Предложена матрица оценки соответствия выбранной стратегии культуре предприятия, позволяющая оценить уровень риска реализации стратегических изменений при существующем уровне культуры. Обосновано, что выбор направлений развития культуры зависит от текущего уровня культуры и избранной стратегии конкурентоспособности. Разработан новый инструмент принятия стратегических решений – матрица выбора стратегии развития культуры предприятия. Обосновано, что наибольшей интенсивности управленческого воздействия требуют стратегии сокращения и роста. Показано, что управление развитием предприятия имеет многофункциональный характер и должно осуществляться комплексно. Сформирован портфель матриц мероприятий по развитию культуры предприятия. Каждая матрица представлена комплексом мероприятий по развитию структурных элементов культуры предприятия. Для обеспечения согласованности действий различных подразделений по развитию культуры предприятия предложено введение должности консультанта по вопросам культуры и сформулированы его функции. Разработана детальная блок-схема диагностического обследования системы управления персоналом на основе расширения информационной базы, в виде дерева целей. Представлен алгоритм адаптации персонала к внутренним и внешним изменениям в процессе реализации стратегии развития культуры предприятия.

Ключевые слова: культура предприятия, развитие, управление, матрица, стратегия, индикативная оценка, диагностическое обследование.

ANNOTATION

Mazura I.V. Development of culture of firm. – Manuscript.

Thesis for a candidate’s degree by a speciality 08.06.01 – Economy, organisation and enterprises management. – East Ukrainian National University named after Vladimir Dal of Ministry of education and science of Ukraine, Luhansk, 2005.

In the work there are considered theoretical aspects of culture development on an enterprise. There are analyzed existing approaches to the analysis of this conception and suggested using of "culture of an enterprise" term. On the basis of investigation and analysis of different authors works and approaches there are established forms of manifestation and summarized typology of culture of an enterprise. There are investigated peculiarities of